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1、 关于绩效考核方案模板集锦5篇绩效考核方案 篇1 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素养、力量和工作热忱,从而有效进展本钱掌握,特拟定此方案。 一、考核周期 以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则(附件)。 三、考核结果使用 以100分为标准,并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放; 2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放; 3、绩效考核成绩在65分-79分者
2、,按绩效工资的60%发放; 4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资; 四、绩效工资设定 岗位岗位工资绩效工资工资构造备注 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。 绩效考核方案 篇2 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和制造性,表达按劳安排,依据护理人员绩效积分来安排奖金,特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成状况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数,同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核,依据实际工作动态治理安排系数,奖惩处
3、劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人依据时间段算分。 工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开头计算,中途请长假者不算。) 系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,全部考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,全部考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证
4、书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称:工资表达。 职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担当职务的护士1.0。 嘉奖:(按奖惩条例) 惩处:(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩处条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为
5、准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。 未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。 2.仪表与效劳态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手
6、表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。 病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进展财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。 未进展床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规
7、程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题,扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生
8、一般过失每例扣60元,发生严峻过失每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的,每人次扣10元。 业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参与护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分
9、(含)以上嘉奖10元,100分嘉奖30元。 满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。 准时发觉问题,避开过失事故发生者每例加10元。 第一在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参与院内或院外竞赛者,加40元,竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50
10、元。 担当新护士导师者每月加津贴20元。 骨科护理组 20xx年12月(修订)。 绩效考核方案 篇3 为了更好地调动班长的积极性和制造性、加强班组建立,降低本钱、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核方法如下: 一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采纳月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积存的一半,余下局部来年3月15日发放,假如来年或中途辞工的,余下的局部不予发放。当消失重大的安全、质量、设备事故,一票拒绝两个月的绩效考核基金。其次月
11、扣款从春节前发放局部扣出,其次个月照常进展考核。 二、安全治理:发觉一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用帮助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,拒绝一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,拒绝两个月绩效考核基金。指标以外的加倍惩罚。 三.、品质治理:未做首件直接生产、不进展巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不准时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发觉一次扣品质绩效10元。发生质量事故
12、损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍惩罚。 四:生产治理:生产部门各生产工序的工时定额要精确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发觉,扣除生产治理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上状况发觉一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末
13、道工序未回收备存的,一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析,不准时跟踪督促物料,工装进度影响交期的,一次性扣除考核基金一个月,生产规划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。 五:5S治理:工作区域不干净,废料乱堆乱放;工具、模具未归位未清洁,一次罚款5元。废料和垃圾要分装,发觉垃圾里面有废料,一次罚款10元。废料没有运到指定的区域,小废料没有装袋,将运料车随便放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进展清理、清扫的一次扣款5元。 六:劳动纪律治理:本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架,消失以上状况一次扣除
14、5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。 七:设备治理:每个星期对设备要进展清洁,每天要对设备保养及维护,发觉特别要准时报机修电工,否则每次扣设备治理绩效5元。设备发觉轴瓦滑板无油扣10元/次。凡消失重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。 绩效考核方案 篇4 第一条 考核目的 科研绩效考核是讨论所实施绩效治理的主要内容之一,其主要目的在于:通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估,为各团队分析缺乏、明确方向供应依据,为讨论所确定与调整进展目标供应支持,从而促进科研绩效的提高,推动讨论所科技工作的持续进展。同时,通过绩效考核,为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源治理工作供应参考和依据。 其次条
15、 考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联系,共同申请并统一使用大局部科研经费,协同完成大局部科研任务的单元(即通称的“课题组”,以下简称团队)。由科研人员自主申报,部门审定,考核委员会认定。 考核期内,课题组发生分立或者整合的,分立或整合后运行超过一年的,按新的课题组进展考核;缺乏一年的,可自主选择根据新的或原有课题组进展考核。 课题组成员中,到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参与考核,其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参与考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。讨论所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研
16、团队绩效考核工作。 第四条 考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。 定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建立。依据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。 依据科研工作的性质,科研团队分为三类,A类为高技术讨论开发团队,B类为定向根底讨论团队,C类为国防科研团队。各团队可根据自身工作性质,自主打算参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下: 考核指标的具体说明见附件。 第五条 考核分值计算 (一)定量数据测评 把团队定量数据测评
17、的每一局部内容小分相加,同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值,其他团队则依据相应比例折算出该局部内容的得分。 例如:某A类团队成果转化累计分为120分,且为全部A类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分25分,另一A类团队累计得分是100分,根据比例其该项得分为20.83分,依次类推。 其中,1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分,并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最终将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的,均按标准人均计算,标准人数计算方法为:正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人数。实有人数按参
18、与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的,标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公正合理,当申报某一类型团队少于或等于2个时,申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。 (二)定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档,对应为相应的得分,各项指标评价得分依据权重加总,即为定性指标评估的最终得分。 第六条 考核等级 (一)团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下: 定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时,推举肯定数额的优秀团队,获2/3(含)以上 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。 其他团队依据得分按团队类别进展
19、排序,按强制分布确定考核等级。 (二)参与考核的人员等级确定 1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。 2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减,由所务会核定。 核定方法为:定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额,合格团队中位以下不设置良好名额。 3院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级,不占团队优秀比例名额。 (三)未参与
20、考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”,不占团 队相应等级的名额比例;满一年后,可参照参与考核的成员确定考核等级,占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 (一)考核责任 考核工作由人力资源处牵头,科技处、科研支持部亲密协作,会同其它治理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据治理过程中的积存,供应给各团队定量数据测评中的根底数据,各团队进展核查、补充,并由相应治理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队供应书面材料并进展陈述,所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会,对各团队进展评估。所务会可以依据需要,邀请局部所外专家作为定性指
21、标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁,由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终打算权。 为提高效率,考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 (二)详细程序 1供应根底数据:科技处、科研支持部依据治理过程中的积存,供应给各团队定量数据测评中的根底数据。 2复查补充数据:各团队依据科技处、科研支持部供应的数据,进展补充、复查,通过电子考核系统上报考核数据,并提交定性指标评估材料。 3定量数据审核:科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标
22、得分及其依据进展最终审核。依据各局部内容的权值比重,计算出定量数据测评的最终得分。 4定性指标评估:定性指标评估委员会依据团队的陈述,对定性指标评估各项指标进展评价,计算出定性指标评估的最终得分。 5等级评定:人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分,即为考核的总得分,按得分凹凸进展排序并评定考核等级。 6公示:人力资源处将考核结果报所务会审定后,向全体团队负责人予以公示,承受团队的申诉和监视,最终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与讨论所各类资源的安排挂钩,详细运用 如下: (一)确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核状况,确定和调整重点进展方向。各团队结合考核状
23、况,总结阅历,查找缺乏,明确下一步工作思路与进展目标。 (二)动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队,讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队,原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队,逾期不能找到接纳团队的,讨论所将终止或解除与其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性,所务会在做出调整或解散团队打算前,应征求学术委员会的意见。 (三)安排讨论生名额。考核优秀的团队,适度调增讨论生招生名额;考核排名最终10%的团队,适度削减讨论生招生名额。 (四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数
24、之积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议,团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉,并提交相关材料。人力资源处应 在10个工作日内,对申诉作出答复,状况简单的,可予以延长,但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本方法经所务会争论通过后实施,由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 绩效考核方案 篇5 一、目的 鼓励员工,奖罚清楚,提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和制造性,保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核
25、原则: 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工(总经理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会,作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成,治理委员会设主任1人,由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议,对上月考核状况进展总结,并对本月考核工作进展安排,会议由治理委员会主任主
26、持,治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者,负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通,以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕,并把
27、部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕,并把员工考核结果送交治理委员会审批,治理委员会应于当月10前完成审批,并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施,各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果,汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据,交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果,人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总,考核结果报治理委员会审批后,作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工
28、资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖;另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者,工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者,降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上(包括一次)为优秀者
29、,调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额,如员工提出调岗,不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者,进展换岗,新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩,可发觉员工力量和学问的缺乏,有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者,可作为干部重点培育对象,增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核,可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞,从而可以有针对性地提出改良方法,使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核,年度考核成绩表现为优秀的部门和员工,将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正,避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄,或其他考核评定明显不符合实际状况的,经调查属实的,按以下几种状况处理: 属部门负责人责任的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%; 属部门负责人和员工合谋的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%; 员工在考评过程中,发觉有打平均分、轮番坐庄,或其他考核评定明显不符合实际状况的,均可向治理委员会举报。经查实,对发觉考核作弊行为确有奉献的人员,酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%
限制150内