关于薪酬设计方案四篇.docx

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1、 关于薪酬设计方案四篇薪酬设计方案 篇1 一、设计原则 1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异； 3、鼓励原则：表达不同职位的不同价值，表达不同职系员工的职业进展的方向，鼓励员工奋勉向上； 4、表达人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和力量脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始终停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高供应一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效

2、不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关怀。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，削减随便性。 二、薪酬构造 员工薪酬由三局部组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即： 销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的根底是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面表达员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高

3、层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。 薪酬设计方案 篇2 一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进展重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进展确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作的独立性和构造性，假如工作表达高独立性、低构造性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。假如工作表达低独立性、高

4、构造性，应多考虑团队合作所表达的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展安排。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20230元，乙30000元，丙：20230元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元 甲（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300

5、元 甲（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元 乙（部门安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元 乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=20xx 丙（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元 丙（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元 丙（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8

6、=50元 丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元 丁（部门安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元 丁（公司安排利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的总利益=1350+600=

7、1950元 乙的总利益=20xx+425=2450元 丙的总利益=1350+300=1650元 丁的总利益=675+475=1150元 薪酬设计方案 篇3 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进展不同的组合。 （一）根本工资，主要反映公司员工的学问、技能和阅历等因素，是依据公司员工的力量和素养确定的共性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和公司员工的技能因素方面表达了公司员工的奉献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

8、与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、根本工资根本工资= 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年根本生活费 = 340元。 （二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进展比拟，并遵循就高不就低

9、的原则而确定。不同学历和职称公司员工的详细工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资表达公司员工对公司忠诚、工作阅历积存的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位公司员工供应合理的晋

10、升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进展晋升。 1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、公司员工初始岗位津贴等级确实定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。 （二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以

11、及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位一样，岗位津贴一样。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来打算岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。 六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种形式。 （一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益根底上对公司员工的一种鼓励。适用对象是职能部门和市场进展部公司员工，职能部门包括综合治理部、人力资源部、规划财务部、党群工作部、法

12、律稽查部、投资治理部。 （二）业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与力量，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金治理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三） 工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场进展部，以及以工程运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队

13、担当某一项专项工作时设立工程奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。 七、奖金发放的原则 （一）奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人依据下属的详细年度/工程期内详细表现经考核后进展二次安排。 （二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发局部当年奖金。 八、附加工资 附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。

14、 （三）失业保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （四）养老保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （五）住房公积金由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数 九、高管人员的薪酬体制 年薪制的收入构造收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加

15、工资其中，月收入 = 根本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，根据不同的比例发放。 年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况打算的实发年薪总额扣除月收入后的局部。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入局部按月计算。扣除月收入的剩余局部，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。 薪酬设计方案 篇4 有关银行薪酬设计的资料不是许多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的根本薪酬构造。 一、总体收入构

16、成 AB员工收入总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进展不同的组合。 （一）根本工资，主要反映员工的学问、技能和阅历等因素，是依据员工的力量和素养确定的共性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的.根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年

17、度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、根本工资根本工资= 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年根本生活费 = 340元。 （二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进展比拟，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资表达员工对公司忠诚、工作阅历积存的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）

18、公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进展晋升。 1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）研发

19、职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级确实定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。 （二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位一样，岗位津贴一样。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整

20、依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来打算岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。 六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种形式。 （一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。适用对象是职能部门和市场进展部员工，职能部门包括综合治理部、人力资源部、规划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资治理部。 （二）业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与力量，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的

21、肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金治理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场进展部，以及以工程运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立工程奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。 七、奖金发放的原则 （一）奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人依据下属的详细年度/工程期内详细表现经

22、考核后进展二次安排。 （二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发局部当年奖金。 八、附加工资 附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （五）住房公积金由公司与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 考

23、核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数 九、高管人员的薪酬体制 年薪制的收入构造收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 根本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，根据不同的比例发放。 年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况打算的实发年薪总额扣除月收入后的局部。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入局部按月计算。扣除月收入的剩余局部，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。 【关于薪酬设计方案四篇】