关于部门绩效考核制度（5篇）.doc

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1、 关于部门绩效考核制度（通用5篇）部门绩效考核制度1 依据党委、政府下发的关于加强机关效能建立暂行规定的要求和关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行方法的规定，制定本制度。 第一章总则 第一条绩效考评的目的是为了准时、精确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩供应帮忙。 其次条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改良。 第三条绩效考评要坚持全都性、客观性、公开性和公正性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进展总体考评。 其次章考评内容及标准 第四条依据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容

2、： 一、处（室）履行工作职责的状况； 二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的状况； 三、处（室）各项制度分解、落实的状况； 四、参加机关各项创立活动的状况； 五、完成领导交办其它工作的状况。 第五条工作人员的考核内容 对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。 第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条处（室）的绩效考评标准： 优秀：仔细完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。到达不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分95分） 良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分85分

3、） 一般：工作处于一般状态，满意于完成工作任务。（84分75分） 较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分60分） 第八条机关工作人员的绩效考核标准： 优秀：工作积极主动，并且乐于帮助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法。（100分95分） 良好：工作积极主动、勤于思索，能够提前完成任务。（94分85分） 一般：没有工作热忱，能够按时按要求完成工作任务。（84分75分） 较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分65分） 第九条处（室）的“总体要求”由机关效能建立领导小组制定，“详细工作任务

4、”由处（室）依据全年工作任务制定，经机关效能建立领导小组审核后实施。 第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建立领导小组审核后实施。 第三章考评步骤 第十一条机关效能建立领导小组每半年向各职能室发放半年工作考评表，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放月度工作考评表。 第十二条各处（室）领导填写半年工作考评表的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”局部，工作人员填写月度工作考评表“本月工作总结”和“本月工作自我评价”局部，处（室）的半年工作考评表交分管领导填写初步考评意见，工作人员的月度工作考评表处（室）领导填写初步考评意见。 第十三条分管领导填写考评意见后要与

5、处（室）领导进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏。 第十四条各处（室）及工作人员的半年工作考评表月度工作考评表初步考评意见反应后，交至机关效能建立领导小组。 第十五条效能建立领导小组要依据平常把握的状况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的状况）审查各处（室）交报的半年工作考评表月度考评表，准时订正错误，并确定最终的考评意见。 第四章考评结果处理 第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建立领导小组依据伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法的规定，对该处（室）领导进展诫勉教育；年

6、年终考评不合格的处（室），机关效能建立小组对该处（室）领导进展效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并依据公务员法有关规定进展处理。 第十七条机关工作人员考核结果的运用执行伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建立领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建立小组提出效能告诫。 第五章附则 第十九条本制度由机关效能建立领导小组负责解释。 其次十条本制度自20xx年xx月xx日起实施。 部门绩效考核制度2 1.总则 1.1为指引本所员工将来的进

7、展,使每位员工获得与其职务担当力量相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源治理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2本制度适用于本所全体人员。 2.考核的目的 2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面； 2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 2.3利用在员工力量开发及培训等方面。 3.考核的分类 3.1本所员工考核分为绩效考核和工程考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1年度考核每年进展一次,在七月进

8、展,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参与年度考核。 4.2试用考核在试用人员转正时进展。 4.3临时考核是因工作特别需要时的考核。 4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进展。 4.5工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时(含加班工时)的员工,在工程完成时填写。 4.6合伙人考核在每年的十二月份进展。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1考核人必需用既定的考核标准进展考核,在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 考核人应按

9、期参与本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的进展。 考核人应准时与被考核人面谈,反应考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2被考核人必需仔细回忆考核期内的工作表现,照实填写考核报告,准时反映对考核结果的意见。 6.考核标准 原则上按力量、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7.考核方法和程序 7.1年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进展回忆和评价,从而考虑以后的职业进展和培训需求。 7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定工程,召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议,参加考核

10、会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进展考核。 7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议意见的根底上,完成考核报告。 7.1.4部门主管(或经理以上人员)应准时将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。 7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。 7.3下属人员对主管人员考核 下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进展考核，即由工程经理、经理助理对经理进展考核；工程经理、经

11、理助理、经理对合伙人、高级合伙人进展考核。 本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。 7.4工程考评 7.4.1工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即： (1)工程小组负责人与工程小组成员相互考评； (2)外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的状况对工程小组负责人进展考核,工程小组负责人对外勤主管进展考核； (3)部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进展考核。 考评结果应由部门主管或经理审核。 7.4.2工程考评表分为a、b、c三种。 a表适用于工程小组负责人和外勤主管,由被考评人的商定工程直接主管人填写

12、。部门主管或经理应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的商定工程直接主管人填写,一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 c表适用于工程小组负责人和外勤主管,由商定工程小组成员对工程小组负责人进展考评,以及由工程小组负责人对外勤主管进展考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。 7.4.3参加某一商定工程累计不超过40工时的人员,不需参与工程考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。

13、7.4.4各级工程考评人应于商定工程完成后准时组织填写“工程考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。 7.5合伙人考核 合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织治理力量等。 部门绩效考核制度3 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参与政治业务学习、集体活动、标准化制度化建立状况;机要保密、规划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神文明建立、遵纪守法、廉洁自律

14、、工作作风状况。 三、考核方式 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进展。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进展定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进展定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进展汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据

15、市委组织部和市政府公务员治理部门的安排部署，组织进展。详细程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表; 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进展述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的缺乏; 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进展测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导

16、 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准 (一)业务工作 1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出奉献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣传工作任务的，按以下标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复

17、计算)： (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政

18、务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不标准，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消失过失的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德标准和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守

19、机关办公制度状况进展不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、效劳态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建立节省型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)拒绝事项 凡有以下状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作消失严峻失

20、误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建立、规划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消失问题的。 七、其他事项 其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况讨论确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 部门绩效考核制度4 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才

21、治理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 4、通过客观公正的评价进展合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 三、绩效考核原则： 1、根本原则：客观、公正、公开、公正。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管

22、应通过绩效辅导和过程治理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改良。 四、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级治理干部 2、另有以下状况人员不在考核范围内： 2.1试用期内,尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 五、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 六、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效治理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改良，供应必要的反应和指导，帮忙下属完成绩效规

23、划和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和规划，制定各部门(负责人)的考核指标并进展考核，对各部门的考核结果进展审核，对各部门工作进展指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的”制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反应，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 七、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1依据公司的年度经营规划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依

24、据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3工作过程中可依据实际需要对任务目标进展必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进展评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的根底上，对公司团队作出突出的奉献的;为公司挣得了荣誉或降低了本钱的;主动担当额外的工作任务和责任的;能积极主动

25、提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐秘或财务隐秘的;未能准时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，

26、并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人积极参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进展复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个

27、双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进展面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 八、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 九、绩效工资发放 治理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真

28、正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在赐予解释与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进展调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 部门绩效考核制度5 第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视

29、、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;根本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考

30、核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的力量进展考核。 第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的

31、规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事

32、部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改良规划供应帮忙，并跟踪改良效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进展说明，并经该部门的经理审核同意。

33、 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1x岗位工资。 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第

34、十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的; 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。