劳动合同法实施细则(5篇).docx

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1、 劳动合同法实施细则(5篇)劳动合同法实施细则1 第一章 总 则 第一条 为了贯彻实施中华人民*国劳动合同法(以下简称劳动合同法)，制定本条例。 其次条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当实行措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 其次章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位托付可以与劳动者订立劳动合同。 第五条

2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四*的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一

3、日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 第九条 劳动合同法第十四条其次款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 第十条 劳动者非因本人缘由从原用人单位被

4、安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第十一条 除劳动者与用人单位协商全都的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条其次款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则协商确定；对协商不全都的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员

5、供应的赐予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外商定其他的劳动合同终止条件。 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不全都的，有关劳动者的最低工资标准、劳动爱护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，根据劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者商定根据用人单位注册地的有关规定执行的，从其商定。 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工

6、资的80%或者不得低于劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动合同法实施细则2 一、用工机制 依据国家有关法律法规和公司劳动用工制度的有关精神，逐步实现加油站用工的“配置市场化、治理合同化、收入货币化、保险社会化”，建立员工能进能出、岗位能高能低、工资能升能降的新机制。 二、聘请权限 1、加油站经理、会计和出纳由公司总经理授权企管部负责聘请，聘请结果报总经理备案审批。 2、加油员及其他员工由企管部负责聘请。 3、加油站经理可在保证安全的前提下依据经营状况适当增减人员。 三、任职资格 1、站经理：40岁以下、大专及以上学历，熟识油品学问，具有两年以上的销售治理或零

7、售、效劳业工作阅历、良好的组织及领导力量、良好的协调及沟通技巧、良好的顾客效劳意识和安全意识及良好的独立工作力量，能娴熟操作电脑。 2、财务人员：45岁以下，中专及以上财会专业毕业，持会计人员上岗证，有一年以上相关工作经受，能娴熟操作电脑，有良好的独立工作力量和效劳意识。 3、加油员：高中（技校或职高）及以上学历，年龄在1840岁之间，诚恳、勤奋、守纪律，有良好的顾客效劳意识、安全意识和语言表达力量。 4、其他岗位的任职资格可参照加油员岗位做相应增减。 四、聘请程序 1、新开业的加油站或因业务等缘由需要增加人员时，应向公司提出聘请申请。 2、公司企管部依据人员定编状况审核人力需求规划，然后确定

8、是由加油站自行聘请报总经理审批或是由公司统一聘请。 3、确定聘请条件，选择聘请途径，公布聘请信息。 4、详细程序：应聘者填写应聘登记表并提交相关资料审查应聘者的根本资料初试复试核实证明材料和背景材料确定候选人名单。 5、总结聘请状况，将候选人资料上报公司总经理，由总经理或者总经理授权企管部审批并打算是否录用。 6、通知被录用者并委婉的答复未聘人员。 7、办理录用手续。 四、聘请方法 通过省级或地（市）级人才（劳动力）中介机构向社会公开聘请，或直接从学校（中学、中专、大专院校或职业技术学校）选拔优秀应届毕业生。 五、劳动合同 1、加油站全部被录用的员工，由企管部与员工签订劳动合同。 2、加油站经

9、理的合同期限一般为x年（不超过x年），试用期为x个月（不超过x个月）。其他员工的合同期限均为x年，试用期为x个月。 3、劳动合同的变更、终止、解除及相关事宜，由合同双方依据中华人民共和国劳动法在合同中商定，未商定的根据中华人民共和国劳动法有关规定执行。 4、合同双方在履行合同中产生争议时，应先进展内部调解；调解无效，当事人可向当地劳动争议仲栽委员会申请仲裁。不服仲裁的可向人民法院提出诉讼。 六、辞职 员工有辞职的权利，但必需提前1个月向公司提出辞职申请。未经批准擅自离职的员工，担当劳动合同规定的违约责任。 七、人力资源档案 加油站经理及其他员工的个人档案由企管部负责收集和保管。 员工个人档案主

10、要包括： （1）聘请记录，包括个人简历、个人学历证明、身份证复印件、面试记录表等； （2）培训记录； （3）工资及职位变更记录； （4）嘉奖与处分记录。 劳动合同法实施细则3 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必需符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。假如是口头合同，当双方发生争议，法律不成认其效力，用人单位要担当不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动

11、者二倍的应得劳动酬劳。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必需在法律规定的限度内作出详细规定，如关于劳动合同的期限，什么状况下应当订立固定期限，什么状况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定;关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定;关于劳动酬劳，不得低于当地最低工资标准;还有劳动爱护，不得低于国家规定的劳动爱护标准等等。假如劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律爱护，当事人还要担当相应的法律责任。 2.公正原则。公正原则是指劳动合同的内容应当公正、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合

12、理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此根底上双方自愿达成协议，就是合法的.，但有时合法的未必公正、合理。犹如一个岗位，两个资格、力量都相当的人，工资收入判别很大，或者力量强的收入比力量差的还低，就是不公正。再比方用人单位供应少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的效劳期，而且在效劳期内不提高劳动者的工资或者不根据正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公正。此外，还要留意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公正的合同。 公正原则是社会公德的表达，将公正原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事

13、人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。 3.公平自愿原则。公平自愿原则包括两层含义，一是公平原则，一是自愿原则。所谓公平原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是公平的，没有凹凸、附属之分，不存在命令和听从、治理和被治理关系。只有地位公平，双方才能自由表达真实的意思。固然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的治理，处于被治理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不公平的。这里讲的公平，是法律上的公平，形式上的公平，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到公平。但用人单

14、位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不公平的条件。 自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商全都达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿商定等。依据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。 4.协商全都原则。协商全都就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成全都意见。合同是双方意思表示全都的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商全都，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订

15、立劳动合同时，用人单位和劳动者都要认真讨论合同的每项内容，进展充分的沟通和协商，解决分歧，达成全都意见。只有表达双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地根据合同商定履行。现实中劳动合同往往由用人单位供应格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比拟多，比拟清晰，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商全都的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要仔细讨论合同条文，对自己不利的要据理力争。 5.诚恳信用原则。就是在订立劳动合同时要诚恳，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。依据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者

16、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。双方都不得隐瞒真实状况。现实中，有的用人单位不告知劳动者职业危害，或者供应的工作条件与商定的不一样等等;也有劳动者供应假凭的状况，这些行为都违反了诚恳信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚恳信用原则。诚恳信用是合同法的一项根本原则，也是劳动合同法的一项根本原则，它也是一项社会道德原则。 二、劳动合同的效力 劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。

17、依据本条的规定，劳动合同依法订马上具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律爱护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要担当法律责任。劳动详细劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中商定，没有商定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当留意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的状况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同;有的状况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种状况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，

18、违反劳动合同商定，就要根据本法的规定担当违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种状况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时商定。这时劳动合同商定了违约责任的，按商定办，没有商定违约责任的，就无从担当责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中商定履约责任。 劳动合同法实施细则4 一、 总则 1、劳动合同法其次条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业

19、单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位担当责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员治理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受根本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员治理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受根本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合

20、同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，根据现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商，经过与工会或者职工代表公平协商后，由

21、用人单位打算规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工治理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或打算的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必需履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项打算实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工治理的依据。 15、“公示或告知”是

22、指用人单位的规章制度或重大事项打算可以实行劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、劳动合同法第四条其次款中的“重大事项”是指有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工赐予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备

23、案。 20、劳动合同法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。“担保”即指物的担保，也指人的担保。“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在一样、相近、相像的工作岗位上，付出一样的劳动量且取得一样业绩的，应执行同等的工资安排制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项) 22、劳动合同法第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订

24、立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开头，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者连续为用人单位供应劳动的，根据上述规定执行。 24、劳动者方面的缘由致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的缘由致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随便终止劳动关系，应根据第三十九条、第四十条、第四十

25、一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得商定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。 26、劳动合同法第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开头劳动时计算。劳动者因组织缘由在不同用人单位流淌，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最终一个用人单位的工作年

26、限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。 三、劳动法相关问题解答 1、劳动合同期限如何分类 答：依据劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。 2、无固定期限劳动合同在什么状况下签订： 答：依据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与

27、劳动者协商全都，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、劳动合同应当具备哪些条款 答：

28、依据劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动酬劳; (七)社会保险; (八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。 4、劳动合同的试用期如何商定 答：依据劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得

29、超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 5、加班工资怎么计算 答：依据安徽省工资支付规定第十六条： 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当根据以下标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资酬劳： (一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资酬劳; (

30、二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资酬劳; (三)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资酬劳。 6、单位解除劳动合同应当怎样支付经济补偿 答：依据劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补

31、偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 劳动合同法实施细则5 疑问一： 劳动合同法实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同，劳动合同法实施细则。 劳动合同法第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 若用人单位既不支付2倍

32、工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办？用人单位会受到什么惩处？ 许多人确定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权本钱太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫！所以有没有更好的实际可用的方法呢？ 疑问二： 劳动合同法实施条例第十九条 有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成肯定工作任务为期限的劳动合同： (一)用人单位与劳动者协商全都的； (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (三)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的； (四)劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (五)劳动

33、者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 严峻的标准如何衡量？ (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的； (七)劳动者被依法追究刑事责任的； (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 胜任的标准如何衡量？ (十)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； (十

34、一)用人单位依照企业破产法规定进展重整的； (十二)用人单位生产经营发生严峻困难的； (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，合同范本劳动合同法实施细则。 疑问三： 劳动合同法实施条例其次十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。 1、若劳动者上个月有请假，扣除假期工资后只领到200元，低于最低工资标准，是否还按此实发工资支付？上一个月的工资标准是合同工资还是实发工

35、资？ 2、劳动合同法第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： “或者”是不是说若用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人就不用额外支付劳动者一个月的工资就可解除劳动合同了？ （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 疑问四： 劳动合同法实施条例其次十二

36、条 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 若劳动合同因任务完成而终止，用人单位与劳动者续签或签订固定期限合同，还需要支付经济补偿吗？ 疑问五： 劳动合同法实施条例其次十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 赔偿金和经济补偿的区分？2倍经济补偿是不是就等于赔偿金？ 劳动合同法第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 疑

37、问六： 劳动合同法实施条例其次十六条 用人单位与劳动者商定了效劳期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的商定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有以下情形之一，用人单位与劳动者解除商定效劳期的劳动合同的，劳动者应当根据劳动合同的商定向用人单位支付违约金： (一)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的； (二)劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的； (五)劳动者被依法追究刑事责任的。 此条的违约金是何标准？ 疑问七： 劳动合同法实施条例其次十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计算平均工资。 应得工资？若员工有请假，是否只计算其实勤工资？ 【劳动合同法实施细则】