劳动合同法第39条详解.doc

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1、 劳动合同法第39条详解 2023年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书(以下简称“孙丙庆案裁定书”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2023年6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。” 孙丙庆申请再审时曾称：1.依据射阳县酿化厂公示的关于进一步加强劳动纪律的打算，孙丙庆并不满意惩罚条件，射阳县酿化厂无权单方解除劳动合同;2.射阳县酿化厂解除与孙丙庆的劳动合同没有履行法律所规定的必要程序。作为本案当事人的孙丙庆掷地有声地提出了前述两个论点，那么射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同毕竟有无道理，法院

2、裁判的依据中华人民共和国劳动合同法(以下简称“劳动合同法”)第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”又应当如何理解呢? 一 概述 本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严峻违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对劳动合同法第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”的法律适用进展了剖析，理清了常见的争议焦点和关注意点，为当事人供应了分析和解决问题的途径。依据劳动合同法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(以下简称“解释”)关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(以下简称“解释二”)和关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(以下简称“解释四”)等法律法规的

3、规定，对“严峻违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下列图所示： 二 用人单位负举证责任 首先，依据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主见，谁举证”的原则和罗马法谚“确定者担当举证责任，否认者不担当举证责任”的推论;另一方面是出于对劳动者的爱护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其治理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证力量，假如用人单位不协作，许

4、多证据劳动者可能无法获得。在(2023)苏民再提字第00036号案件黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严峻性担当举证责任。”的审判要旨。 三 严峻违反的含义 其次，在我国现行劳动法体系中，对于劳动合同法第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”中的“严峻违反”含义如何界定的规定并不明确，赐予了法官肯定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种推断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款”“劳动者过错造成用人单位严峻损失”和“

5、劳动者违规行为受到行政惩罚”。 1 劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款 “劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的详细事项，违反前述详细事项，则在法律法标准围内，劳动者被用人单位认定为严峻违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严峻警告”等类似条款。通常，此类条款具有详细可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/惩罚通知书等方式推断是否构成严峻违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2023年10月30日制定了关于进一步加强劳动纪律的打算，该打算明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者

6、赐予解除劳动合同”射阳县酿化厂供应的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2023年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据关于进一步加强劳动纪律的打算的规定，孙丙庆严峻违反了规章制度。不过，假如在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特殊商定的，依据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不全都，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。”因此，赐予劳动者选择适用的权利。 2 劳动者过错造成用人单位严峻损失 “劳动者过错造成用人单位严峻损失”指因劳动者主观有意或者过失造成用人单位严峻损失的情形。主观上没有过

7、错的，一般不会认定为严峻违反规章制度，例如，在(2023)沪民申281号案件法特装饰材料(上海)有限公司与史悄悄劳动合同纠纷审判监视民事裁定书中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主见的货款损失，现无证据证明系史悄悄恶意所为，且法特公司已就该大事对史悄悄作出调岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严峻损失的判定，江苏省高级人民法院在(2023)苏民申6220号案件李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进展了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同

8、法第三十九条规定的严峻违反用人单位的规章制度的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2023)浙民申3097号案件宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监视民事裁定书中给出了更为明确的推断“即使存在王华飞有意将两卷透亮胶带带出公司的状况，原审依据两卷透亮胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际状况，认定王华飞的行为并不构成严峻违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。” 3 劳动者违规行为受到行政惩罚 “劳动者违规行为受到行政惩罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政惩罚，鉴于行政惩罚的严峻性，此种情形通常会被用人单位作为严峻违反规章

9、制度的标准。在(2023)苏民再346号案件的蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书中，江苏省高级人民法院确定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政惩罚打算认定蔡贵山严峻违反用人单位规章制度的做法。 四 规章制度的要求 再次，中华人民共和国劳动法(以下简称“劳动法”)第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在解释的第十九条中，对劳动法第四条进展了解释“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”劳动合同法则对前述法

10、规进展了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。 1 民主程序制定 “民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工争论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，还需要赐予工会或者职工协商和争论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会;其次，经过全体职工争论通过同样具有程序效力;再次，应当从实质大于形式的角度来推断是否经职工代表大会或者全体职工争论，重要的是经过充分的协商和争论。在(2023)苏审二民申字第76

11、5号刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定员工手册时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会争论，但召开了特地的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对员工手册提出异议，且员工手册中相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故员工手册对用人单位及劳动者均有约束力。” 2 不违反国家法律、行政法规及政策规定 “不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，推断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的推断。例如，(2023)浙民申3056号案

12、件赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的员工手册内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为推断的依据。 3 已向劳动者公示 “已向劳动者公示”由劳动合同法第四条解释得更为明确，即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、OA系统公示、派发员工手册等。需要留意的是假如劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳

13、县酿化厂于2023年10月30日制定的关于进一步加强劳动纪律的打算经职工大会民主争论表决通过，孙丙庆在争论打算上签名并注明“保存意见”后领取了打算文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该打算的特别员工，故该打算对孙丙庆有约束力。 五 通知工会的要求 再次，劳动合同法第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，依据中华人民共和国工会法的规定，并不是全部企业都肯定设立工会，假如企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢?解释四第十二条对此进展了补充说明并明确了对劳动法第四十三条的限制。解释四第十二条规定

14、“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未根据劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由恳求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。” 六 总结 综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对劳动合同法第三十九条之严峻违反用人单位的规章制度的法律内涵进展了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，究竟向法院提出有利的证据以支撑法律规章的适用才是获得胜诉的关

15、键。 七 附相关法条 劳动法 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 其次十五条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 劳动合同法 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的

16、规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。 在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒

17、不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 劳动合同法第39条详解2 第三十九条 用人单位单方即时解除劳动合同 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

18、对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 【解读】 本条规定的是，因劳动者的过失，在六种情形下，用人单位有权利单方解除劳动合同。在这些情形下用人单位需不需要提前3天或者提前30天才能开除劳动者?并不需要。没理由劳动者已经严峻违规、营私舞弊，甚至被依法追究刑事责任的时候，还要连续拖一段时间才能辞退。这六种状况分别如下： 第一种，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 试用期本就是劳动者和用人单位相互考察的期限，对用人单位而言，用人单位需要在此期限进一步内考察劳动者思想品德

19、、身体状况、劳动力量、工作态度等是否符合本单位的要求。试用期双方的劳动关系也不像转正后那样稳固，如不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。固然用人单位行使解除权必需就劳动者在试用期内不符合录用条件担当举证责任，因此用人单位应当留意保存劳动者在试用期内不符合录用条件的证据。 例如无讼案例相柏年诉上海金润化工物流有限公司等劳动合同纠纷一案二审民事判决书(2023沪一中民三(民)终字第1583号)的“本院认为”局部即写道：“本案中，相柏年系担当危急品运输驾驶员之职位，在试用期内存在发生交通事故、违反行车安全等行为，金润公司已供应的违纪处理单、行车安全处理单、员工试用期状况记录表等证据足以证明相

20、柏年在试用期内的表现不符合该公司的要求，金润公司据此解除与相柏年之间的劳动关系，并无不当。” 其次种，劳动者严峻违反用人单位的规章制度的。 规章制度是企业治理的一大利器，单位规章制度的制定，应当合法合程序，其详细制定方法已在本书对本法第四条解读时有过具体争论，此处不再赘述。在此再提两点：第一，劳动争议中明显违反规章制度的劳动者往往会提出抗辩，主见自己并不知道有这个制度，企业没说过那怎么样证明劳动者是知晓规章制度的呢?有个小技巧：用人单位可以入职之后给劳动者发一本规章制度，让其看完之后写学习心得，签名摁手印交，由单位保管留存。其次，规章制度的制作要留意其科学合理性，本条本项规定“严峻”违反规章制

21、度的用人单位可以解除劳动合同，既然有“严峻”档次的处分，则可以有“一般”档次的处分，例如可在规章制度中规定“无故旷工一天的予以警告”，这就是一般违反规章制度的处分;再规定“无故旷工三天的予以解除劳动合同”，这就是严峻违反规章制度的处分。详细什么才是严峻违反用人单位规章制度的行为，实践中类型许多，例如无故旷工，打架斗殴、不遵守劳动纪律等等。用人单位依据这一项解除劳动合同的，同样要留意保存劳动者严峻违规的证据，由于一般而言，成立劳动关系的举证责任在劳动者，解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【1】。 至于案例，本书对本法第四条解读时已有举例，此处不再赘述。 第三种，劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人

22、单位造成重大损害的。 严峻失职是指劳动者玩忽职守、严峻不负责任的行为，例如不按标准操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时睡觉忘了关火导致爆炸等等。营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为，例如看仓库的监守自盗、会计做假账抽水、选购拿回扣中饱私囊等等。为防止用人单位滥用单方解除权，这里还对严峻失职、营私舞弊的程度做出了要求，即要到达“给用人单位造成重大损害”的程度。 例如无讼案例上诉人杨明理与被上诉人保亭黎族苗族自治县农村信用合作联社劳动合同纠纷一案民事判决书(2023海南一中民一终字第13号)的“本院认为”局部即写道：“在事实和证据方面，杨明理在2023年至2023年工作期间累计发

23、放贷款900余万元，未收回贷款到达631800元，不良率高达6.83%。依据商业银行风险监管核心指标可知，银行业不良贷款率的监管标准为5%，而杨明理不良贷款率6.83%己超银行业不良贷款率的监管标准。同时，杨明理在工作期间借用他人名字在本单位违规借款6笔，共计135000元，目前借款余额合计11万元，同样给被上诉人造成了严峻损失。其次，在法律依据方面，劳动合同法第三十九条第三款规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。双方签订的劳动合同第三十条第三款同样规定，严峻失职，营私舞弊，给甲方利益造成5000元以上损失或者其他重大损害的

24、，甲方可以解除劳动合同。因此，原审判决支持被上诉人单方解除劳动合同完全依法有据。” 第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 本项规定的是双重劳动关系，即劳动者同时与两个用人单位建立劳动关系。从本项的规定来看，双重劳动关系虽然在现行劳动法下没有被明文制止，但明显是不被鼓舞和支持的。为什么呢?由于一方面，劳动者的这种行为违反了忠诚义务，不利于劳动者集中精力完成原单位交付的工作;另一方面，这种行为也给其次个用人单位带来了风险，其次个用人单位一来没方法帮劳动者缴纳社保五险【2】(一个劳动者不能同时开两个社保账户缴费)，二来劳动

25、者假如在其次个单位工作时侵害了第一个单位的权益(例如商业隐秘)，其次个用人单位也要担当连带责任【3】。基于以上的缘由，本条做出了这样的规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，假如对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，那用人单位固然可以解除劳动合同;就算没有对本单位的工作造成严峻影响，只要用人单位提出让劳动者改正，劳动者拒不改正的，用人单位也可以解除劳动合同。 例如在无讼案例林玉聪与福建省莆田市贝阿士木业有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书(2023莆民终字第442号)一案中，林玉聪本为莆田市秀屿区东峤镇综合执法中心在职工作人员，却于在职期间进入贝阿士公司担当财务总监，但双方未签订书面劳动合同

26、，后林玉聪与贝阿士公司发生纠纷，被贝阿士公司辞退。林玉聪先后诉至仲裁和法院，要求贝阿士公司支付未签书面劳动合同的二倍工资和违法解除劳动合同的经济赔偿金，最终被法院以“立法并不爱护双重劳动关系”为由，悉数驳回。 第五种，因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 本法其次十六条第一款第(一)项规定的是：“以下劳动合同无效或者局部无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;”放到这里的详细语境，就是说，劳动者假如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。例如最

27、常见的就是劳动者简历造假吸引用人单位与其签订劳动合同，因欺诈而订立的劳动合同原来就自始无效，发生了合同欺诈，用人单位发觉后解除劳动合同，也无可厚非。(有心的读者可能会问：自始无效的劳动合同既然是“自始无效”的，又何来解除一说?奇怪怪啊!关于这个问题，笔者已在本书对本法其次十六条解读时文末的“额外解读”中解释过，此处不再赘述。) 案例见本书对本法其次十六条第一款第一项解读时所举的德州东北商贸物流城有限公司与陈康健劳动争议二审民事判决书(2023德中民终字第916号)一案，此处不再重新举例。 第六种，被依法追究刑事责任的。 犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为，劳动者被依法追究刑事责任时，其行

28、为本身也很可能严峻违反公司的规章制度，在用人单位中造成不良影响。与此同时，劳动者被依法追究刑事责任时，人身自由和民主权利都会受到极大限制，这将直接影响到劳动合同的履行。因此在这种情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。 这里的“被依法追究刑事责任”是什么意思呢?关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995第309号)的其次十九条对此曾做出过解释：“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”另外该条还指出：“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。” 关于这一项，用人单位

29、实践中较常遇到的两个问题是： 第一，劳动者被刑事拘留，用人单位能不能解除劳动合同? 答：不能。由于本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时，用人单位才可以解除劳动合同，而劳动者被刑事拘留并不意味着肯定会被追究刑事责任，例如也有可能警察抓错人了，或者最终被无罪释放。这个时候用人单位应当怎么办呢?关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995第309号)的其次十八条对此给出过解答：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其临时停顿劳动合同的履行。临时停顿履行劳动合同期间，用人单位不担当劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被

30、错误限制人身自由的，临时停顿履行劳动合间期间劳动者的损失，可由其依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。”因此，员工被刑事拘留期间，由于没有为用人单位供应劳动，用人单位可以临时停顿劳动合同的履行，在法律效力上相当于劳动合同的中止，相关的权利和义务(例如发放工资、福利待遇等)也可以根据劳动合同的中止执行。 其次，劳动者被行政拘留，用人单位能不能解除劳动合同? 答：不能。由于本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时，用人单位才可以解除劳动合同，而行政拘留不同于“劳动者被依法追究刑事责任”。这个时候用人单位应当怎么办呢?鉴于行政拘留是针对一般违法行为(例如嫖娼、赌博、吸毒等)的一种惩处措施，同样会对用

31、人单位产生不良影响，因此用人单位可以事先制定好规章制度，将“由于违法行为被依法行政拘留若干天以上”列为“严峻违反用人单位规章制度的行为”，一旦劳动者被行政拘留若干天以上，到达了“严峻违反用人单位规章制度”的程度，则用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第(二)项，依法单方解除劳动合同。 例如无讼案例深圳雄韬实业有限公司与周日文劳动合同纠纷二审民事判决书(2023粤03民终9923号)的“本院认为”局部即写道：“上诉人雄韬公司主见被上诉人周日文吸毒被公安机关行政拘留15日，依据劳动合同附件第7.11条“触犯国家法律法规，被追究刑事责任、治安责任或者被立案侦查”，解除与被上诉人周日文的劳动合同关系。

32、劳动合同附件签署时间为2023年6月6日，虽在双方签署的最终一份无固定期限劳动合同时间之前，但该附件已经被上诉人周日文签名确认，属上诉人雄韬公司的规章制度，并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，上诉人雄韬公司可以此作为用工治理的依据，被上诉人周日文应受该制度约束。由于被上诉人周日文因吸食毒品被处以行政拘留，上诉人雄韬公司以被上诉人周日文违反国家法律法规被追究责任，属严峻违反劳动纪律为由解除双方的劳动合同关系，符合法律规定，上诉人雄韬公司主见不予支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。” 最终需要说明的是，用人单位依据本条解除劳动合同的，依据劳动合同法第四十六条的规定，不需

33、要向劳动者支付经济补偿金。 【1】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 【2】双重劳动关系下其次个用人单位无法为劳动者重复缴纳社保五险，但其实是可以重复交纳工伤保险的。这在制度上并无障碍。实施中华人民共和国社会保险法若干规定第九条规定：“职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到损害时工作的单位依法担当工伤保险责任。”最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定(法释20

34、239号)第三条第一款第(一)项也规定：“社会保险行政部门认定以下单位为担当工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为担当工伤保险责任的单位。”关于这一点，本书在解读本法第六十九条时会进一步具体说明。 【3】劳动合同法第九十一条也规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。” 劳动合同法第39条详解3 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位规章制度的; (三)

35、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 【解读】 本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。 一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同 这包括：第一，用人单位聘请该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。其次，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三，用人单位必需供应确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”，应当以

36、劳动合同合法商定的期限为准，假如超过法律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。 二、劳动者严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 包括以下含义：一是“规章制度”必需是用人单位依据本法第四条的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来推断，属于“严峻违反”。 三、劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同 包括两种状况：一是劳动

37、者严峻失职，二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。消失上述任意一种状况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同 劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位供应劳动，即使没有影响完本钱单位的工作任务，但假如用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒绝改正的，用人单位可以解除劳动合同。 五、劳动者因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同 本法其次十六条第一款第一项规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意愿的状况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或者局部无效。 六、劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同 “被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。 劳动合同法第39条详解