医院绩效工资分配方案三篇.docx

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1、 医院绩效工资分配方案三篇 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的详细措施，是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必需与我院的人事制度改革和加强人才队伍建立严密相结合；必需与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入严密相结合；坚持绩效优先，兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。 一、根底性绩效工资： 依据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的局部，套改后按肯定额纳入单位绩效工资总量，并按原来的安排方法连续发放”。我院按职工原高出的10%的肯定额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、嘉奖

2、性绩效工资： 推行本钱核算，坚持绩效优先，兼顾公正，实施按劳安排，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效安排原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算方法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次嘉奖。各科室制定本科室个人绩效核算方法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才治理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才鼓励机制，我院实施了“胡萝卜”人才鼓励工程。“胡萝卜”人才工程评比分甲、乙、丙三等，每一年考核评比一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2023元/月，按月计入中选人个人帐户； 为鼓励护理工继承、发扬南

3、丁格尔精神，促进护理人才队伍的安康进展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评比活动。“南丁格尔”人才评比分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入中选人个人帐户。 为吸引人才，鼓舞职工钻研业务，促进员工连续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 为鼓舞职工喜爱医院，积极参加科室治理，有利于治理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 以上津贴性绩效工资不重复享受，

4、按就高的原则执行。 四、绩效考核： 全院职工必需树立全心全意为人民效劳的思想，遵守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建立，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，听从医院治理。 “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必需仔细履行职责，提高治理水平和学术水平，发挥榜样带头作用。 违反医德医风、违反劳动纪律和“胡萝卜”人才治理方法及医院其他规定的，根据相关治理条理扣除相应绩效工资。 第2篇: 医院绩效工资安排方案 一、绩效分类： 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤治理岗位、行政后勤效劳科室员工、非核算业务科室员工七个系列 二、绩效工资调整说明

5、： (一)绩效工资构成： 由原应发奖金(收支结余提成比例局部)、其他补贴二大局部构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 (二)其他费用： 节日费(含年终嘉奖)、高温补贴、法定节日加班费、特别补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量掌握： 依据医院的实际状况，2023年人员开支掌握(减除政府补贴局部)占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放： 科室实发绩效工资采纳月度考核、月度发放。 五、可安排绩效工资安排方法： (一

6、)业务核算单元(科室)可安排绩效工资的安排： 业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法(除急诊科) 业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入科室绩效工资安排比例科室绩效考核得分/100医院奖罚金 说明：业务核算单元实际业务收入根据医院2023年医院本钱经济核算治理方案的规定执行。 2、科室绩效工资安排比例标准的制定 按新核算方案测算2023年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，依据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资安排比例进展合理的调整。 3、科室绩效安排比例与其业务本钱比例之和不

7、能超过100%，超出局部从科室绩效安排比例的扣除。 4、急诊科绩效工资计算方法 急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则根据急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)赐予收治病人嘉奖10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。 (二)个体核算单元(科室)绩效工资安排： 固定出门诊医生按工作量奖安排绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治

8、病人入院奖+诊疗人次奖。 门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)赐予收治病人嘉奖10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。 门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。 无住院部的专科门诊医疗核算收入奖根据各门诊科室医疗核算收入的肯定比例进展嘉奖。 (三)科主任绩效工资安排： 业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进展安排，科主任的绩效工资由医院支付。 1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额

9、*提取比例)*绩效考核得分/100医院奖罚金 绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3. 提取比例：3%. 科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。 医技科室主任的工作量到达科室人均工作量根据方案发放，假如低于科室人均工作量的根据对应比例拿取。 科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进展年度考核后发放。 2、急诊科主任实发绩效工资 急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则根据急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 备注：科室人数少

10、于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参加科室的二次安排，主任安排所得绩效工资归由医院。 3、门诊部主任根据行政后勤治理岗位绩效进展安排。 4、科室副主任参加科室二次安排，在科室安排总额中提取科室人均的15%作为副主任治理津贴。 (四)护士长绩效工资安排: 护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资1.1+科室绩效工资总额的1% 护士长的科室平均绩效工资1.1绩效工资的安排权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进展考核安排，护理部统一制定具体的绩效工资二次安排方案。 科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。 护士长实发绩效工资不超过全院护士

11、人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次安排自行调整)。 产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。 护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参加科室二次安排，不能以任何名目安排科室绩效工资。 科室副护士长参加科室二次安排，在科室安排总额中提取科室人均的10%作为治理津贴。 绩效考核的原则 公正原则 公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公正，就不行能发挥考绩应有的作用。 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实状况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严厉仔细的考核态度;要有严格的考核制度与科

12、学而严格的程序及方法等。 单头考评的原则 对各级职工的考评，都必需由被考评者的“直接上级”进展。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、力量、适应性)，也最有可能反映真实状况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排解间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得全都，更有利于加强经营组织的指挥机能。 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、特长和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，连续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦

13、诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能消失的偏见以及种种误差，以保证考核的公正与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应依据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神鼓励相联系。而且还必需通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能到达考绩的真正目的。 第3篇: 医院绩效工资安排方案 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临

14、床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，

15、根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2023年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊

16、量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，

17、儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标： 说明： A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩

18、效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人

19、，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室治理：配分：100分 (1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20

20、分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好

21、的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。(6)客户满足度调查合格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣

22、除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 医疗工作质量及安全考核表 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。 5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉

23、奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 科室主任任期目标责任书 为加强科室治理，强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量，构建和谐医院，依据医院进展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标治理责任书： 一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。 二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济治理等工作，积极完成医院指令性任务。 三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，催促医务人员严格执行恒生医院规章制度2023，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。 四、乙方要催促科室工作人员严格执行常见病

24、诊疗操作标准、卫生部关于医师外出会诊规定的通知和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，准时处理纠纷。 五、乙方要催促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及抗菌素临床应用指导原则、处方治理方法，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。 六、乙方要监视科内人员严格执行非营利性医疗机构医疗效劳价格。 七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力把握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。 八、乙方要仔细履行科主任职责及任期治理目标责任，坚决执行医院2023年度绩效考核方案。 九、甲方依据签定的科主任任期目标治理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的治理工作进展测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的治理效果进展验收。 十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。 (甲方)代表(乙方)科主任