2023年三级人力资源管理师理论知识真题及答案汇编资料.docx

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1、 （ ）表达各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。（1）A组织机构图B.组织职能图C.组织职务图D.组织功能图试题答案：C试题解析：组织职务图，表达各机构中所设立的各种职务、种类的图。 岗位规范的具体内容不涉及（ ）。（2）A岗位名称B.任职条件C.技术规定D.上岗标准试题答案：B试题解析：岗位规范涉及岗位名称、技术规定、上岗标准等项具体内容。 在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不涉及（ ）。（3）A在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向移动情况D.本岗位的责任和权限试题答案：D试题解析：监督及岗位关系涉及：1. 所受监督和所施监督2. 与其他岗位的关系3. 本

2、岗位职务晋升阶梯图4. 本岗位横向平移情况 （ ）记录汇总产品的时耗工时，合用于生产周期较短，投入批量不大的公司，（4）A按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人记录D.按照重点产品、重点零部件和重要工序试题答案：A试题解析：按产品投入批量记录汇总实耗工时，重要合用于生产周期较短、投入批量不大的公司。 以下关于公司定员管理的说法，不对的的是（ ）。（5）A合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以公司利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使公司个工作岗位的任务量实现满负荷运转试题答案：B试题解析：公司定员管理的作用：1、合理的劳动定

3、员是公司用人的科学标准，有了定员标准，便于精打细算，合理使用人力资源，从而提高劳动生产率；2、合理的劳动定员是公司制定人力资源规划的基础；3、科学合理的劳动定员是公司内部各类员工调配的重要依据；4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质，合理的定员能使公司各岗位的任务量实现满负荷运转。劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。 核定定员人数的方法中，（ ）合用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者多岗位多人看管的场合。（6）A按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员试题答案：C试题解析：设备岗位定员，这种方法合用于在设备和装置开动的时间内

4、，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管的场合。 人力资源管理费用不涉及（ ）。（7）A招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议解决费用试题答案：C试题解析：人力资源管理费用涉及以下三个方面的内容：（1）招聘费用，即招聘过程发生的所有费用；（2）培训费用，即培训过程发生的所有费用；（3）劳动争议解决费用，即解决劳动争议的过程中发生的费用。 公司选择招聘渠道的重要环节有（ ）。选择适合的招募方法 拟定合适的招聘来源 分析招聘人数的特点 分析单位的招聘规定（8）AB.C.D.试题答案：D试题解析：选择招聘渠道的重要环节：1、分析单位的招聘需求；2、分析招聘人员的特点；3、拟定适合的招聘

5、来源；4、选择适合的招聘方法。 人才交流中心的特点，不涉及（ ）。（9）A一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉试题答案：C试题解析：人才交流中心，一般建有人才库，通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太抱负。 （ ）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段。（10）A笔试B.面试C.调查D.考评试题答案：B试题解析：面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段。 （ ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。（11）A初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试试题答案：C

6、试题解析：诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 情景模拟测试重要用于招聘（ ）。（12）A中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员试题答案：C试题解析：情景模拟测试，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 （ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。（13）A效度B.有效度C.信度D.经济性试题答案：C试题解析：通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 （ ）的工作属于全局性工作，能级最高。（14）A决策层B.管理层C.执行层D.操作层试

7、题答案：A试题解析：决策层工作属于全局性工作，决策的对的与否，关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ）。（15）A自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明试题答案：A试题解析：工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明二种形式。在设计照明时，应尽量运用自然光，由于自然光线柔和，并且对人体机能有良好的影响。 前瞻性培训需求评估模型存在风险不涉及（ ）。（16）A与公司目的战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握试题答案：A试题解析：【P134】前瞻性培训需求评估模型的局限性在于：1、 该模型是建立在未来的基点上，

8、预测的准确度难免出现偏差；2、 对培训的深度、广度较难把握；3、 在使用该模型时，如不把员工的职业发展与公司发展结合好，有也许“跳槽” （ ） 是培训有效性评估的重要内容。（17）A培训目的B.培训内容C.培训成果D.培训方式试题答案：C试题解析：培训成果是培训有效性评估的重要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。 （ ）用来描述培训项目导致的组织目的的实现，反映员工培训的最终结果。（18）A反映评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估试题答案：D试题解析：结果层面的评估重要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面的优点显而易见，由于公司及公司高层主管

9、在培训上的主线目的，就是为了工作绩效的提高。 在学习层面评估中，应当按照（ ）的标准建立试题库。（19）A1:3B.1:5C.1:10D.1:20试题答案：C试题解析：学习层面的评估，一般可以通过考试测验的方式进行。此方法简朴易行、成本低、效果较好。其中题库建设，按1：10标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题。 积极性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。（20）A以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观测思考式试题答案：B试题解析：积极型学习，以经验与感觉为基础的学习风格，此类风格的受训者代币于从亲身参与的事件中学习。受训主体意识强，具有想象力和发明性思维，易于接受外来信息

10、，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。 以掌握技能为目的的实践性培训方法，不涉及（ ）。（21）A特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法试题答案：D试题解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法，常用方式如下：1. 工作指导法，又称教练法、实习法2. 工作轮换法3. 特别任务法4. 个别指导法 适合行为调整和心理测验的培训方法涉及角色扮演法和（ ）。（22）A拓展训练B.实验训练C.模拟训练D.篮筐训练试题答案：A试题解析：针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。 入职培训制度体现的是（ ）的原则。（23）A上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前

11、素质培训D.先培训，后任职试题答案：D试题解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通过全面的培训，没有通过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则。 设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ）。（24）A总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计试题答案：D试题解析：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象的内容不同，可分为管理总流程设计和具体考评程序设计二部分。总流程设计是从公司宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 从宏观上

12、看，公司强化绩效管理的目的是不断地提高（ ），以增强公司的核心竞争力。（25）A员工个人素质B.公司受益C.公司整体素质D.劳动效率试题答案：C试题解析：从宏观上看，公司强化绩效管理的目的是非常明确的，就是不断地提高公司的整体素质以增强公司的核心竞争力。 以下关于绩效计划的表述，不对的的是（ ）。（26）A绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目的D.绩效计划是关于工作目的和标准的契约试题答案：C试题解析：绩效计划具有以下重要特性：1. 绩效计划是一个双向沟通的过程；2. 参与和承诺是制订绩效计划的前提；3. 绩效计划是关于工作目的和标准的

13、契约。 以下关于强制分布法的表述，不对的的是（ ）。（27）A它按一定比例，将考评者强制分派到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体比例可根据需要拟定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过度严厉或者过度宽容的情况发生，客服平均主义试题答案：C试题解析：强制分布法也称逼迫分派法、硬性分布法。1. 强制分布法就是按照一定的比例，将被考评的员工强制分派到各个类别中；2. 类别一般是五类，从最优到最差的具体比例可根据需要拟定；3. 可以避免考评者过度严厉或过度宽容的情况发生，克服平均主义；4. 强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员

14、工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 以下关于逼迫选择法的表述，不对的的是（ ）。（28）A是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法试题答案：D试题解析：逼迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种导向型的客观考评方法，逼迫选择法不仅可用来考评特殊工作行为表现，也可合用于公司更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法同样，逼迫选择法同样是一种定量化考评方法。 成绩记录法的环节涉及：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一

15、张成绩登记表上。其对的的排序是（ ）。（29）AB.C.D.试题答案：D试题解析：成绩记录法的环节：1. 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩登记表上；2. 然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实对的；3. 最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 由于考评者与被考评者双方在绩效目的的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不涉及（ ）。（30）A员工自我矛盾B.组织目的矛盾C.主管自我矛盾D.个人团队矛盾试题答案：D试题解析：【P266】由于考评者与被考评者双方在绩效目的上的不同追求，也许产生三种矛盾：1. 员工自我矛盾2. 主管自我矛盾3. 组

16、织目的矛盾 改善工作绩效的策略，不涉及（ ）。（31）A组织变革与人事调整策略B.防止性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略试题答案：D试题解析：制定改善工作绩效的策略涉及：1. 防止性策略与制止性策略2. 正向激励策略与负向激励策略3. 组织变革策略与人事调整策略 （ ）是员工超额的劳动报酬。（32）A工资B.奖励C.津贴D.福利试题答案：B试题解析：奖励，员工超额劳动的报酬。 支付与员工岗位价值相称的薪酬体现了公司薪酬管理的（ ）。（33）A对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则试题答案：C试题解析：【P28

17、4】公司薪酬管理的基本原则：1. 对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬；2. 对内具有公正性原则。支付相称于员工岗位价值的薪酬；3. 对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距，根据实际奉献付薪；4. 对成本具有控制性原则。充足考虑财务实力和实际的支付能力。 薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不涉及（ ）。（34）A潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动试题答案：B试题解析：薪酬体系设计一方面要体现劳动的基本形态：1. 潜在劳动：也许的奉献2. 流动劳动：现实的付出3. 凝固劳动：实现的价值 以下有关工作岗位评价的说法，不对的的是（ ）。（35）A岗位评价的中心是现有的人

18、员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是公司薪酬管理的重要依据试题答案：A试题解析：岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对公司所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易限度、所需资格条件等进行评价，并运用评价结果对公司中各岗位的相对价值作出评估，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价是岗位分析的逻辑结果，岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”，岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行客观评选和估计。 拟定岗位评价要素和指标的基本原则，不涉及（ ）。（36）A少而精原则B.

19、综合性原则C.可比性原则D.重要性原则试题答案：D试题解析：拟定岗位评价要素和指标的基本原则涉及：1. 少而精原则2. 界线清楚，便于测量的原则3. 综合性原则4. 可比性原则 （ ）是由若干评估要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评估，从而大大提高了评估的准确性。（37）A排列法B.分值法C.分类法D.评分法试题答案：D试题解析：岗位评价方法的应用：1. 排列法：分为简朴排列法和选择排列法2. 分类法：是排列法的改善，各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套入合适的级别里。3. 评分法：也称点数法，评分法的优点是

20、容易被人理解和接受，由于它是若干评估要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评估，从而大大提高了评估的准确性。4. 因素比较法：是排序法衍化而来的，也是按要素对岗位进行分析和排序。5. 成对比较法：也称配对比较法、两两比较法。 拟定人工费支出极限的方法，不涉及（ ）。（38）A成本收益基准法B.劳动分派率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法试题答案：A试题解析：如何拟定人工费支出的极限，可采用以下三种方法：1、 劳动分派率基准法2、 销售净额基准法3、 损益分歧点基准法 用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（ ）左右。（39）A5%B.6%C.7%D.8%试题答案：

21、B试题解析：基本医疗保险费的征缴比例：用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。 （ ）是职工通过其个人行为参与公司管理的形式之一。（40）A质量管理小组B.合理化建议C.班组自我管理D.各类岗位责任制试题答案：B试题解析：个人参与，职工通过其个人的行为参与公司管理，如各类合理化建议、技术创新等。 例会制度的优点不涉及（ ）。（41）A信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有助于双向沟通试题答案：A试题解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、

22、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通优势。 劳动标准按照合用层次划分，不涉及（ ）。（42）A国家标准B.行业标准C.公司标准D.基础标准试题答案：D试题解析：劳动标准按照合用的层次划分：1. 国家劳动标准2. 行业劳动标准3. 地方劳动标准4. 公司劳动标准 某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（ ）。（43）A150+aB.200+aC.240+aD.400+a试题答案：D试题解析：【P381】月最低工资标准 = 月生活费支出 *

23、 赡养系数 + 工资调整系数=200*2+a=400+a 以下关于集体协议的说法，不对的的是（ ）。（44）A集体协议规定了公司的最低劳动标准B.集体协议文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体协议的目的是确立劳动者和公司的劳动关系D.集体协议以全体劳动者共同权利和义务作为内容试题答案：C试题解析：【P395】集体协议的特性：集体协议是定期的书面协议，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体协议文本须提交政府劳动行政部门审核。集体协议与劳动协议的区别：内容不同，集体协议的内容是关于公司的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容；法律效力不同，集体协议规定公司的最低劳动标准，

24、凡是劳动协议约定的标准低于集体协议标准的，一律无效。 工会不履行或不适当履行集体协议规定的义务，应（ ）。（45）A承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动协议的规定承担责任D.无须承担责任试题答案：A试题解析：违反集体协议的责任，公司违反集体协议的规定，应承担法律责任。工会不履行或不适当履行集体协议规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体协议规定的义务，则按照劳动协议的规定承担责任。 以下关于劳动争议调解的说法，不对的的是（ ）。（46）A调解委员会的调解是独立的程序B.公司劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳

25、动者推举试题答案：C试题解析：劳动争议调解：1. 调解的特点，群众性，公司劳动争议调解委员会是公司内依法成立的解决劳动争议的群众性组织；2. 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院解决劳动争议时调解的区别，在劳动争议解决中的地位不同，调解委员会的调解是独立的程序，劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。3. 调解委员会由劳动者代表和公司代表组成，人数由双方协商拟定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或由全体劳动者推举产生，公司代表由公司负责人指定。 导致3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事

26、故，属于（ ）。（47）A重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故试题答案：B试题解析：【P417-418】根据生产安全事故导致的人员伤亡或直接经济损失，事故一般分为以下等级：1. 特别重大事故：导致30人以上死亡，或者100人以上重伤（涉及急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故；2. 重大事故：导致10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿以下直接经济损失的事故；3. 较大事故：导致3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万以上5000万以下直接经济损失的事故；4. 一般事故：导致3人以下死亡，或者10人

27、以下重伤，或者1000万以下直接经济损失的事故。 岗位规范的内容涉及（ ）。（48）A岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范试题答案：ABDE试题解析：岗位规范的重要内容，大体涉及以下几个方面：1. 岗位劳动规则2. 定员定额标准3. 岗位培训规范4. 岗位人员规范 以下关于公司劳动定额水平的表述，对的的有（ ）。（49）A劳动定额水平是公司劳动定额管理的核心问题B.定额水平不平衡，必然会导致苦乐不均，挫伤员工生产积极性C.定额水平过低，员工不通过努力也能完毕定额将导致超支分派D.定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义E.劳动定额管理的各个环

28、节都是围绕着劳动定额水平问题展开的试题答案：ABCE试题解析：劳动定额水平是定额管理的核心：1. 劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥；2. 在组织生产方面，劳动定额水平不平衡，必然会影响公司实现有节奏、均衡生产、影响各项计划的准确限度，成本核算也会出现时高时低的现象；定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，推动指导生产的意义；定额水平过低，又会使各项计划过于保守，导致设备、人员和工时的浪费；3. 在组织分派方面，定额水平不平衡，必然会导致苦乐不均，不能充足体现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的原则；定额水平过高，员工通过很大努力仍达不到，就会减少员工收入，挫伤员工的

29、积极性；定额水平过低，员工不通过努力也能容易完毕或超额完毕生产任务，就会不合理地增长公司的承担，导致超支分派。4. 由于劳动定额水平既指导着生产，又制约着分派，所以其成为公司劳动定额管理的核心问题。 公司定员的对象涉及（ ）。（50）A临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工试题答案：BCDE试题解析：劳动定员是以公司劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是公司进行正常生产经营所需要的各类人员，都应涉及在定员范围之内，具体涉及：1. 从事各类活动的一般员工；2. 各类初、中级经营管理人员；3. 专业技术人员；4. 高层领导者。 按照定员标准的具体形式，公司定员标准可分

30、为（ ）。（51）A比例定员标准B.效率定员标准C.设备定员标准D.岗位定员标准E.综合定员标准试题答案：ABCD试题解析：长期以来，我国公司在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法：1. 按劳动效率定员2. 按设备定员3. 按岗位定员4. 按比例定员5. 按机构组织、职责范围和业务分工定员。 外部招募存在的局限性涉及（ ）。（52）A进入角色慢B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.产生”鲶鱼效应”试题答案：ABCD试题解析：外部招募的局限性：1. 筛选难度大、时间长2. 进入角色慢3. 招募成本大4. 决策风险大5. 影响内部员工的积极性 为了判断应聘者对招

31、聘岗位的适应性，笔试通常测试（ ）。（53）A一般知识和能力B.专业知识和能力C.特殊知识和能力D.综合知识和能力E.创新知识和能力试题答案：AB试题解析：笔试重要是通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般涉及二个层次，即一般知识和能力与知识和能力。 面试评价阶段一般采用（ ）相应聘者进行评价。（54）A评语式评估B.量表式评估C.评分式评估D.定量式评估E.标准式评估试题答案：AC试题解析：面试评价阶段，面试结束后，应根据面试登记表相应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 情境模拟测试的重要特点是针对（ ）进行

32、测试。（55）A被试者明显的行为B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目试题答案：ABCE试题解析：情景模拟测试与笔试和面试的方法相比：1. 重要针对被测者明显的行为、实际操作以及工作效率进行测试；2. 重点测试项目在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观测能力、理解能力、解决问题能力、发明能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。 对公司招聘活动过程的评估，重要采用的评价指标有（ ）。（56）A信度B.标准差C.效度D.准确度E.公平限度试题答案：ACE试题解析：招聘过程的评估，重要

33、采用的指标：1. 信度；2. 效度；3. 公平限度 作业组是公司中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形涉及（ ）。（57）A生产作业需工人共同完毕B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.需要明确分工协作的关系试题答案：ABCDE试题解析：组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的员工组合起来，不能把生产上没联系的员工凑合在一起，以下几种情况需要组成作业组：1. 生产作业需要员工共同完毕；2. 看管大型复杂的机器设备；3. 员工的工作彼此密切相关；4. 为了便于管理和互相交流；5. 为了加强工作联系；6. 在员工没有固定的工作地、或者

34、没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分派他们的工作，需要组成作业组。 三维培训需求分析模型是一种基于（ ）的培训需求分析方法。（58）A岗位分析B.组织整体战略目的C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力试题答案：CE试题解析：三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 公司可以通过多种形式与商学院合作，重要涉及（ ）。（59）A组织员工到商学院脱产学习B.开设联合课程，为公司定向培养员工C.对商学院教学计划提出修改意见D.商学院提供长期的知识传播培训E.共同开展案例编撰、公司文化研究等专项课题试题答案：ABCDE试题解析：公司可以通过多种形式与商

35、学院合作：1. 与商学院开设联合课程，为公司定向培养员工；2. 派出员工到商学院脱产学习；3. 对商学院的教学计划提出修改意见；4. 由商学院提供长期的以知识传播为主的培训；5. 由商学院与公司共同开展案例编撰、公司文化研究等专项课题。 通过调查收集到培训评估的信息涉及（ ）。（60）A培训师调查B.培训需求调查C.培训内容调查D.培训组织调查E.特殊项目调查试题答案：ABCD试题解析：通过调查，可收集以下信息：1. 培训需求调查；2. 培训组织调查；3. 培训内容及形式调查；4. 培训师调查；5. 培训效果综合调查。 场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，涉及（ ）。（61）A创新与发

36、展B.共同愿景C.沟通与默契D.心态和士气E.变革与学习试题答案：BCDE试题解析：场地拓展训练，它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好的和会议、酒会、其他培训相结合，使团队从以下几个方面得到收益和改善：1. 变革与学习；2. 沟通与默契；3. 心态和士气；4. 共同愿景。 培训服务制度条款需要明确的内容，涉及（ ）。（62）A部门经理人员的意见B.参与培训的项目和目的C.培训服务协议签订后，方可参与培训D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请试题答案：CDE试题解析：培训服务制度条款，需明确以下内容：1. 员工正式参与培训前，根

37、据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请；2. 培训申请被批准后需要履行培训服务协议签订手续；3. 培训服务协议签订后方可参与培训。 在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完毕的工作有（ ）。（63）A考评方法的选择B.考评要素的拟定C.绩效管理对象的拟定D.标准体系的拟定E.对实行环节提出具体规定试题答案：ABCDE试题解析：在绩效管理准备阶段，绩效管理人员应完毕的工作有：1. 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系；2. 根据考评的具体对象，提出公司各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。3. 根据绩效考评的内容，对的选择考评方法；4. 对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定

38、。 绩效管理考评阶段需要做好的组织实行工作，涉及（ ）。（64）A考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检查试题答案：BCD试题解析：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运营的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实行工作：1. 考评的准确性；2. 考评的公正性；3. 考评结果的反馈方式。 （ ）属于行为导向型主观考评方法。（65）A行为观测法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法试题答案：BCD试题解析：行为导向型主观考

39、评方法，涉及：1. 排列法。2. 选择排列法。3. 成对比较法。4. 强制分布法。5. 结构式叙述法。 以下关于目的管理法的说法，对的的有（ ）。（66）A能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合于给员工提出建议试题答案：BCE试题解析：目的管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目的管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心，但是目的管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目的，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向

40、比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 绩效反馈面谈的重要目的涉及（ ）。（67）A使员工结识到自己取得的进步和存在的缺陷，促进其改善绩效B.对绩效评价的结果达成共识，分析因素，找出需要改善的方面C.制定绩效改善计划，共同拟定下一个绩效管理周期的绩效目的D.为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向E.揭示绩效管理运营系统存在的问题和局限性，以便进行必要改善试题答案：ABCD试题解析：作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一纯净管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程，绩效反馈面谈重要有以下四个目的：1. 使员工结识到自己在本阶段工作中取得的进步

41、和存在的缺陷，了解主管对自己工作的见解，促进员工改善绩效。2. 对绩效评价结果达成共识，分析因素，找出需要改善的地方。3. 制订绩效改善计划，共同商讨拟定下一个绩效管理周期的绩效目的和绩效计划。4. 为员工的职业规划和发展提供信息。 （ ）属于外部薪酬。（68）A基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴试题答案：ABCE试题解析：外部回报是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬涉及直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它涉及员工的基本薪酬，即基本工资，也涉及员工的激励薪酬。间接薪酬即福利，涉及公司向员工提供的各种保险、非工作日

42、工资、额外津贴和其他服务。 （ ）属于平常薪酬管理工作。（69）A开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期预测E.报告期内对人工成本进行核算试题答案：ABCE试题解析：薪酬平常管理工作具体还涉及以下内容：1. 开展薪酬市场调查，记录分析调查结果，写出调查分析报告。2. 制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行记录分析。3. 进一步调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。4. 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。5. 根据公司薪酬制度的规定，结合各部门绩效目的的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

43、 公司实行岗位薪酬体系，应当达成的规定涉及（ ）。（70）A薪酬水平较高B.组织富有灵活性C.工作对象比较固定D.岗位说明书清楚明晰E.组织环境比较稳定试题答案：CDE试题解析：实行岗位薪酬体系的公司规定：1. 岗位说明书清楚明晰2. 组织环境稳定3. 工作对象比较固定 岗位评价需要运用（ ）等多种知识、技术和方法。（71）A劳动心理B.数理记录C.劳动卫生D.劳动组织E.环境监测试题答案：ABCDE试题解析：岗位评价需要运用多种技术和方法，重要运用：劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理记录等知识和计算机技术，合用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法。 以下岗位评价指标中

44、，属于测评指标的有（ ）。（72）A劳动姿势B.体力劳动强度C.人员流向D.操作复杂限度E.粉尘危害限度试题答案：ABE试题解析：【P314-315】1. 劳动责任要素：（1）质量责任；（2）产量责任；（3）看管责任；（4）安全责任；（5）消耗责任；（6）管理责任2. 劳动技能要素：（1）技术知识规定；（2）操作复杂限度；（3）看管设备复杂限度；（4）品种质量难易限度；（5）解决防止事故复杂限度3. 劳动强度要素：（1）体力劳动强度；（2）工时运用率；（3）劳动姿势；（4）劳动紧张限度；5）工作轮班制4. 劳动环境要素：（1）粉尘危害限度；（2）高温危害限度；（3）辐射热危害限度；（4）噪声危害限度；（5）其他有害因素危害限度5、社会心理要素以上22个岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同可分为二类：一类为评估指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等12个岗位评价指标。另一类为测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评价指标。 劳动分派率的大小直接受（ ） 等指标的制约和影响。（73）A公司销售收入B.公司利润额