2023年5月二级人力资源二级考试真题及答案.doc

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1、2023年05月公司人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是对的的，多项选择题有两个或两个以上选项是对的的。请根据题意的内容和规定答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1关于会计职业，其职业道德的主线规定是()A业务纯熟B举止得体C不做假账D仪表规范2公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用重要体现在对从业人员开展职业活动()。A操作规程和道德底线上B文明礼貌和职业着

2、装上C服务态度和职业用语上D职业良心和开拓创新上3在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是()A中国特色社会主义 B爱国主义 C社会主义荣誉观D社会主义核心价值体系4职业活动内在的道德准则是()A忠诚、无私、敬业B忠诚、审慎、勤勉C爱岗、慎独、勤勉D爱岗、敬业、审慎5关于职业化、对的的说法是()A职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度B职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C职业化在观念意识方面的主线规定是确立自立、创新的价值取向D职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6意大利诗人但丁说：“道德经常可以填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”

3、与这一言论符合的中国传统道德思想是()A君子敏于言而慎于行B才者，德之资也；德者，才之帅也C专心致志，以事其业D人无礼则不立，事无礼则不成7关于敬业，对的的说法是()A敬业度越高的员工，离开公司独立创业的愿望越加强烈B美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D敬业度需要掌控在一定范围内，由于高度敬业会减少创新能力8关于优秀员工的执行力，世界500强公司提出了明确的规定，根据世界500强公司的规定，所谓执行力是致员工()。A绝不涉足公司规定之外的事物B对规定之外的事物也要敢于突破C像战士服从命令同样令行严禁D把事情做成，做到他

4、自己认为最佳（二）多项选择题（第916题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是()A关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好 B以传教士般热情执着打动客户C乐于思考，让客户更贴近产品 D关注公司的长期目的，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特性涉及()A通识性B智慧性 C单边性D资质11.从业人员践行职业道德规范“诚信”，其中关于“真诚不欺”的规定是(A诚实劳动，不弄虚作假B踏实肯干，不搭便车C以诚相待，不欺上瞒下D宁欺自己，不骗别人12根据严禁商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中对的的是()A个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B经营者销售商品，可以以明示

5、方式给予对方折扣C中间人接受佣金的，根据情况拟定是否入账D经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠钞票13.员工践行职业道德规范“纪律”的规定是()A学习岗位规则B创编操作规程 C遵守行业规范D严守法律法规14.-个优秀团队的表现是()A个人目的与团队目的一致 B员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C团队领袖具有说一不二的权威影响力 D团队成员具有强烈的归属感15.职业道德规范“合作”中，关于平等性的规定涉及()A端正态度，树立大局意识 B善于沟通，提高合作能力 C律己宽仁，融入团队中 D提倡民主，消除上下意识16关于奉献，对的的结识是：()A努力把产品做到最佳 B给多少钱办多少事C比翼追

6、求报酬为最终目的 D具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第1725题）17.春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府规定在规定期间和地点燃放鞭炮，你会()A按照规定给予处罚 B劝导 C只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D向上级反映18.在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会()A多接近公司主管，让他了解自己 B团结那些受冷遇的员工与主管对话C把这种问题向公司的重要领导反映 D随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动21.一批新员工，你希望这批员工是()。A活泼开朗型的B埋头苦干型的 C学习砖研型的D时髦新

7、潮型的22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。假如要你给他们提出建议你的建议会是()。A要增强灵活性，别太死较真B要较真，但较真后更要沟通C是否较真要因人而异D为了团结，别太较真23.单位经常组织员工周末加班，但历来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会()。A既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家悲观对待工作D既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来2

8、4.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会()。A会和其他员工同样多表扬主管B.专挑主管的缺陷说C少接触，少说话 D适当时候要表扬一下25.假如你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导报告时撒谎敷衍赛责，你会()。A对公司要忠诚，向领导说明实情 B谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D责任自负，自己不要越位关心此事第二部分 理论知识 （26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，媒体1分，共60分。） 26、短期公司唯一可变的生产

9、要素是（）（A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入27、对劳动者而言，物质帮助权重要通过（）来实现。（A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利28、一下不属于劳动保障法的是（）（A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）老大福利法29、顾客力量分析室公司特定经营环境分析的重要内容，不涉及（）（A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）公司产品消费群体分析30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，可是教师还是会认为第三个学生更杰出些，

10、这种现象属于（ ）（A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应31、以下不属于人力资源特点的是（）（A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容（A）管理行为规范 （B）权、责结构 （C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法对的的是（）。（A）分公司有自己独立的名称 （B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （D）较多余现在由横向合并而形成的公司中34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A

11、）直线职能制 （B）常设机构 （C）超事业部制 （D）事业部制35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制 （B）事业部制 （C）模拟分权制 （D）跨国公司36、公司制定人员今生计划时，一般不涉及（）指标。（A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）晋升时间 （ D）晋升途径37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ） A 充足发挥薪酬的激励功能 B 对未来的薪酬总额进行预测C 提高公司在市场上的竞争力 D 保证人工成本与公司经营状况之间恰当的比例关系38.以下关于人力资源预测的说法不对的的是（ ）A 不会受预测者知识水平的限制 B 规定预测者具有高度

12、的想象力C 有助于提高组织环境适应能力 D 可以引导员工的职业生涯规划39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）A 经验预测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量重要因素之间的关系用数学模型表达出来，依此模型及重要因素变量，来预测公司的员工需求。A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和局限性为目的的员工素质测评类型是 （ ）A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评42. （ ）的对象一般具有明显的数量关

13、系，量化后的数据直接提醒了测评对象的实际特性。A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化43. 员工素质测评体系的横向结构不涉及（ ）A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）（A ）平均数 （B ）中位数 （C）标准误 （D） 标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实行阶段是（）（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段46、面试考官根据面试阶段的感受相应聘者做出主观评价，折属于（）。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力47、“

14、你怎么连这么简朴的问题都不懂？”这个问题属于（）。（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不涉及（）。（A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的积极性（C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理49以下对无领导小组场地选定的表述不对的的是（ ）A座次安排无主次之分 B考场布置规定庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式(A) 分散 （B）变实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习51在制定培训规划时

15、，工作岗位说明的目的是（ ）（A）明确员工现有技能与抱负状态之间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位规定的数据（C）明确培训的规定，预测培训的潜在困难（D选择测评工具，明确评估指标和标准52（ ）不属于培训课程内容选择的基本规定（A）价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不涉及( )（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目的 （D）掌握操作规程54不同层次的管理人员有不同的技能规定，对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的（A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）（A）

16、行为评估（B）学习评估（C）反映评估（D）结果评估56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）(A)笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为观测57、培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A）按技能成果 （B）认知成果 （C）情感成果 （D）绩效成果58、在评估培训效果时，（ ）更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观测法 （D）电话调查法59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型60：下列关于结构式叙述法说明不对的的是（ ）A：该方法简便易行 B

17、：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的重要客观因素是：（ ）A：绩效目的不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，重要的考评指标是（ ）A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中

18、心 A：目的 B：控制 C：战略 D：激励66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价67、假如将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价68、可在在快、准、全三个方面满足客户规定的薪酬调查方式是：（A）公司之间互相调查 （B）问卷调查 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ ）。（A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70、（

19、 ）是岗位横向分类的最后一步。（A）职级的划分 （B）职门的划分 （C）职系的划分 （D）职组的划分71、规定员工必须加强单位或部门的团队合作，有助于提高团队的协作精神的工资制度是（ ）。（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。（A）能力工资 （B）绩效工资 （C）技术工资 （D）岗位工资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队74、（ ）的工资结构比较合用于各工作之间的责、权、利明确的公司。（A）以绩效为导向 （B

20、）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向75、公司进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。（A）内部竞争性 （B）外部竞争性 （C）内部公平性 （D）外部公平性76、在公司年金缴费中，公司缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）用工单位（D）劳动协议约定78、工资集体协商的内容不涉及（）。（A）最低工资标准 （B）工资协议的终止条件与违约责任（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（D）工资分派制度、工资

21、标准和工资分派形式79、工资指导线（）重要合用于经济效益较差或亏损公司。（A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )（A）两次调查时间间隔为两年 （B）重要是通过抽样调查方法取得（C）调查范围涉及城市行政区域内的各行业所有城乡公司（D）调查内容为上一年度公司中有关职业在岗职工全年收入及有关情况81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）（A）工人 （B）公司法定代表人 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人82、安全卫生认证制度不涉及（）。（A）重大事故隐患认证 （B）有关人员资格认证（C）有关单位、

22、机构的劳动安全卫生资格认证（D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。83、当事人因主张有待拟定的权利和义务所发生的争议属于（）（A）个别争议 （B）集体争议 （C）利益争议 （D）权利争议84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。（A）一次 （B）两次 （C）三次 （D）多次85、劳动争议仲裁的原则不涉及（）。（A）合议原则 （B）强制原则 （C）回避原则 （D）提证原则二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分）86、年失业率取决于（ ）（A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均是以连续期 （D）就业人数（E）失业人数占社会劳动力的比例87、选择风险型决策的前提涉及（

23、 ）（A）有一个明确的决策目的 （B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态88、满足成就需要的行为可以是（）（A）对资源进行控制 （B）比竞争更杰出 （C）发现和使用更好的方法完毕工作（D）实现或者超越一个难以达成的目的 （E）影响别人并改变他们的态度和行为89.创新能力的激励机制涉及（ ）（A）团队激励机制（B）个人激励机制（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）公司激励机制90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系

24、（B）某个单位规定别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才干称为行业的领头 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起公司那些经营战略改变91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的主线因素在于（ ）（A）改革方式太过于剧烈 （B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92.人力资源规划的核心内容有（ ）（A）人力资源费用的控制 （B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集 （D）人力资源供应预测 （E）人力资源供需综合平衡93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析

25、，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）（A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （C）对市场环境的分析 （D）对公司优、劣势的分析 （E）对竞争策略的分析94、以下关于人力资源预方法的说法对的的是（ ）（A）马尔可夫法可以预测公司的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测公司的人力资源供应（D）生产模型法是根据公司的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法95、以下属于公司人员内部供应预测方法的是（）（A）生产函数模型法 （B）经验推断法 （C）人力资源信息库 （D）定员分析发（E）管理人员解体模型96、员工

26、素质测评标准表达的形式涉及（）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提醒式97、员工素质测评中的能力测评一般涉及（）（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）发明能力测评98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法99、行为描述面试的假设前提为（）（A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为 （D）说和做是截然不同的两码事（E）用以辨认关键性的工作规定100、评价中心技术重要涉及（）（A）公

27、文筐测验（B）案例分析（C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论101、无领导小组讨论中，评分者的观测要点涉及（）（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间102、在公司员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。（A）教师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案103、开发公司内部的培训，其优点涉及（）（A）培训交流畅顺 （B）培训更具有针对性 （C）培训易于控制 （D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛104、以下关于敏感性训练的说法对的的是（）（A）强调的是训练的内容 （B）是对感情上的训练 （C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练 （E）直接训练管理

28、者对别人的敏感性105、培训中效果评估的作用涉及（）（A）保证培训活动按照计划去进行 （B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）培训执行情况和培训调整（E）找出局限性，发现新的培训需求106、培训效果非正式评估的有点涉及（）（A）方便易行 （B）几乎不要花费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性107对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。（A）360度评估（B）离职率分析 （C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析108下列关于合成考评法描述对的的

29、是（ ）（A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评估等级 （D）重视个人奉献（E）表格现实简朴便于填写说明109劳动定额可以分为（ ）。（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额 （E）看管定额110导致宽厚误差的因素重要有（ ）。（A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通111绩效考评的标准涉及（ ）。（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准112平衡记分卡从（ ）角度衡量公司的业绩（A）内部流程（B）财务（

30、C）战略目的（D）客户（E）学习与成长113、在构建公司培训主管KPI体系时，应分析其重要工作职责，它涉及（）（A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）撰写培训评估报告（C）制定与实行员工培训开发计划 （D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本公司所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围115、薪酬调查分析报告的内容涉及（）（A）组织实行情况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资实行情况116、年薪制中，基本工资的决定因素有（）（A）市场工资水

31、平 （B）员工平均工资水平 （C）公司经济效益（D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）（A）高弹性类 （B）低弹性类 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类118、工资调整的具体类型涉及（ ） （A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬计划应了解公司的财务状况，具体涉及（ ）（A）新招聘员工的工资总额 （B）公司薪酬支付能力 （C）公司预计的效益状况（D）股东规定的回报率 （E）公司上一年度经济效益状况120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）（A）人才租赁 （B）劳动力派

32、遣 （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则涉及（ ）（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）公司工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变（E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须解决好指导价位与（ ）的关系（A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （C）公司经济效益 （D）月工资收入（E）公司短期货币工资决定方式123、伤亡事故报告和解决制度的内容涉及（）（A）伤亡事故报告 （B）公司职工伤亡事故分类 （C）伤亡事故调查

33、（D）伤亡事故补偿支付标准 （E）伤亡事故解决124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（）（A）教育培训费 （B）劳动安全卫生保护设施建设费用 （C）工伤保险费 （D）有毒有害作业场合定期检测费用 （E）人工成本费125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）（A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料（C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。理论知识答案26【答案】D 【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期公司唯一可变的生产要素是劳动投入27【答案

34、】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，重要通过社会保险来实现。28【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法涉及促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29【答案】B 【解析】顾客力量的分析是公司特定经营环境分析的重要内容。它涉及公司产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。30【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自

35、觉地在他们之间进行对比。对比的结果也许并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是教师还是会认为第三个学生更加杰出些。31【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；发明性；主观能动性。32【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论重要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态

36、的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运营过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。33【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的公司中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人公司。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其所有资产是总公司资产的一部分。假如发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。34【答案】B 【解析】部门结构模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部

37、制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。35【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的公司或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺少明确性和稳定性，实用性较差。36【答案】D【解析】人员晋升计划是公司根据公司目的、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提高方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。公司的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表达。37【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证公司人工成本

38、与公司经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充足发挥薪酬的激励功能。公司通过薪酬激励计划，可以在预测公司发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实行未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充足调动员工的工作积极性。38【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，由于人力资源预测与规划都是相称复杂的工作，它规定预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。39【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换

39、比率法属于定量方法。40【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的重要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来，依此模型及重要因素变量，来预测公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下公司组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年公司内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测公司的人力资源需求，也可以预测公司内部的人员供应情况；C项，定员定额分析法涉及工作定额分析法、岗

40、位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评重要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在局限性，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具有以及具有的限度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中； D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。 42【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产

41、品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特性，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化规定把素质测评对象同时划分到事先拟定的每个类别中去，根据该对象的从属限度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先拟定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。43【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了

42、员工素质测评要素体系的基本模式。44【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45【答案】B【解析】面试实行的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 46【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象相应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额规定期，面试考官相应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完毕招聘任务，不得不加快速度，急于求成。47【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观测其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进