薪酬管理-精品文档.docx

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1、薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计01、薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承当更大的责任等内部回报。1外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成局部，包括根本薪酬如年薪、鼓励薪酬如红利、绩效工资等；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要表达为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空

2、间和权限、更大责任、个人成长时机等。3员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。02、薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。03、报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利工程，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。04、影响员工薪酬的主要因素2022

3、年5月：1影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。2影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。05、薪酬管理：是指根据企业总体开展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。06。薪酬管理的根本目标：1保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；2对员工各类奉献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；3合理配置企业人工本钱，提高生产率，增强企业竞争力；4通过绩效鼓励机制确实立，将企

4、业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同开展。07。企业薪酬管理的根本原那么：1对外具有竞争力原那么。2对内具有公正性原那么。3对员工具有鼓励性原那么。4对本钱具有控制性原那么。“效率优先，兼顾公平，按劳付酬08。企业薪酬管理的内容：1企业员工工资总额管理。包括工资总额的方案与控制及工资总额调整的方案与控制。工资总额组成：工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特殊情况下支付的工资。工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方

5、法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。2企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多奉献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调发开工。3企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业开展战略及实际相适应的薪酬制度。4日常薪酬管理工作。a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。b、制定年度员工薪酬鼓励方案，对薪酬执行情况统计进行分析。c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。d对报告期内人工本钱进行核算，检查人工本钱执行情况。e根据公司薪酬制度

6、要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。09。企业薪酬制度设计的根本要求：1表达保障、鼓励和调整三大功能。2表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。3表达岗位差异：技能、责任、强度和条件。4建立劳动力市场的决定机制。5合理确定薪资水平，处理好工资关系。6确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效控制。7构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。10。衡量薪酬制度的三项标准：1员工的认同度。表达多数原那么。2员工的感知度。明确简化的原那么。3员工的满足度。等价交换的原那么，及时兑现员工报酬。12、在薪酬方面，国家主

7、要政策法规主要表达在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。1最低工资。确定调整最低工资标准应参考以下因素：a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。b、社会平均工资水平。c、劳动生产率增加率。d、劳动就业实际状况。e、地区之间经济开展水平的差异。2最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。假设超过最长工作时间，那么：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%

8、。13、单项工资管理制度制定的根本程序：管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的根本手段。1准确标明制度名称。2明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3明确工资支付与计算标准。4涵盖该项工资管理的所有工作内容。14、常用工资管理制度制定的根本程序：一岗位工资或能力工资制定的根本程序：1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原那么。3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。5工资调查与结果分析。6了解企业支付能力。7根据企业工资策略确定各工资等级

9、的等中点。8确定每个工资等级之间的工资差距。9确定每个工资等级的工资幅度。10确定工资等级之间的重叠局部大小。11确定具体计算方法。二奖金制度的制定程序：2022年11月1按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额。2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么。3确定奖金发放对象及范围。4确定个人奖金计算方法。15、工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖金总额一些人应得的奖金系数。2生活指数调整。当生活指数提高时，为防止员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，假设状况持续，最终会导致裁员政策。3工龄工资调整。4特殊调整。为企业做出

10、特殊奉献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。16。工资奖金调整方案的设计方法：1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。2根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3如果出现员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法有关规定，一般应维持工资不下降的原那么，但薪酬等级按调整后的方案确定。4如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析原因，以便重新调整方案。5整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节工作岗位评价01、工作岗位评价：是在工作岗位分析的根底上，按照

11、预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。02、工作岗位评价的特点：1岗位评价的中心是客观存在的“事和“物，而不是现有的人员。2岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。03、工作岗位评价的原那么：1评价的是岗位而不是岗位中的员工。2让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。3评价结果应该公布。04、工作岗位评价的根本功能：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析根底上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的根底上进行横向纵向比拟，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。