2023年中级经济师人力专业押题.doc

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1、第一章 组织激励第一节需要与动机【重点】概念：需要、动机、内源性动机、外源性动机【重要考点】例：当缺少或期待某种结果而产生的心理状态指的是（ ）需要。需要的概念。涉及对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。例：（ ）是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目的能否以及在多大限度上可以满足人的需要动机。动机的概念例：动机的要素涉及（ ）A决定人行为的方向，即选择什么样的行为B努力的水平，即行为的努力限度C坚持的水平，即碰到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为D以上都是答案：D（动机三要素）例：（ B ）的员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金等A内源性动机

2、B.外源性动机 C.生理性动机 D.精神性动机例：（ B ）可以使员工付出额外的努力，在工作中进行创新并且乐意承担风险A外源性动机 B.内源性动机 C.生理性动机 D.精神性动机第二节 激励理论（重点节）【重点】1.马斯洛的需要层次理论：内容及重要观点2.赫兹伯格的激励与保健双因素理论：内容3.奥尔德佛的ERG理论：内容及重要应用4.麦克里兰的三重需要理论：内容5.亚当斯的公平理论：内容，恢复公平的五种方法6.弗罗姆的盼望理论：内容7.强化理论：内容【重要考点】一、需要层次理论（一）马斯洛需要层次理论的内容：例：成就感属于需要层次理论中的（C ）。A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.尊重的需

3、要 D.自我实现的需要1生理需要：对食物、水等身体方面的需要2安全需要：身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害3归属和爱的需要：涉及情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得和谐和睦的同事4尊重的需要：涉及内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要5自我实现的需要：涉及个人成长、发挥个人潜能、实现个人抱负的需要例：根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人经常（ ）。A.不易受别人影响 B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被别人接受D.喜欢能体现其地位的场合答案：C解析：亲和需要高的人希望被别人接受和喜欢，易被别人影响，往往在组织中充当被管理

4、者的角色。例：关于麦克里兰三重需要理论的陈述，对的的是（B ）。A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件C.亲和需要强的人在组织中容易与别人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D.权力需要强的人具有较强的责任感，在发明性活动中更容易获得成功解析：A高成就需要不一定能成为优秀的经理。C亲和需要强的人充当被管理者的角色。D成就需要强的人在发明性的活动中更容易获得成功。第三节 激励理论在实践中的应用【重点】1 目的管理、参与管理、绩效薪金制、斯肯论计划【内容讲解】一、目的管理（一）目的管理的含义和目的设定的过程目的管理的

5、理论基础是激励理论中的目的设立理论。基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的并且可以客观衡量的目的。例：目的管理的重要理论基础是激励理论中的（）。A.盼望理论 B.目的设立理论 C.双因素理论 D.公平理论答案：B涉及自上而下的过程和自下而上的过程（二）目的管理的要素：目的具体化、参与决策、限期完毕、绩效反馈。（三）效果评价：目的管理是相称流行的管理技术。一些其他因素，如缺少高级主管的支持，无法或不乐意以目的达成率作为奖励员工的依据，对目的管理有不实际的盼望等因素会影响目的管理的实行效果。例：关于目的管理的说法，错误的是()。A.目的管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且

6、能客观衡量的目的B. 目的管理的实行效果有时候并不能符合管理者的盼望C.目的管理涉及目的具体化、参与决策、限期完毕和绩效反馈四个要素D. 实行目的管理时，必须自下而上地设定目的，将组织的目的分解为各个相应层次的目的答案：D第二章 领导行为第一节领导理论【重点】有关领导的理论：交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、途径目的理论、权变理论、领导成员互换理论【重要考点】一、领导例：下列关于领导的陈述不对的的是（ ）A领导指影响群体，影响别人以达成组织目的的能力B领导必须有影响力C领导必须具有指导和激励能力D在组织行为学中，领导和管理的含义是相同的答案：D例：领导的两个基本特点是（ ）A沟通能力 B

7、.影响力 C.指导和激励能力 D.决策能力答案：BC1含义：领导指的是一种影响群体、影响别人以达成组织目的的能力2基本特点：领导必须具有影响力；领导还必须具有指导和激励的能力例：领导的影响力重要来源于（ ）A.自身的能力 B.群众的监督 C.责任心 D.组织的正式任命答案：D3领导的影响力重要来源于组织的正式任命第二节 领导风格与技能【重点】1俄亥俄和密西根模式、管理方格图、生命周期理论2领导者的技能【重要考点】大家要知道这样几点：1领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。2经典的X理论和Y理论中，X理论代表传统权威的管理风格，Y理论代表启发式、人性化的管理风格3途径目的理论划分

8、了指导、支持、参与和成就取向四种领导风格4魅力型和转换型（改变型）领导者用组织愿景和“做对的的事”来激励下属5属于管理者中心和员工中心的领导风格（p15表24）例：认为用组织愿景和“做对的的事”来激励下属的领导理论有（ ）A特质理论 B.改变型领导理论 C.魅力型领导理论D权变理论 E.途径目的理论答案：BC例：下列哪些领导方式是员工中心的（ ）A普遍的 B.任务驱动 C.Y理论 D.X理论 E.参与答案：ACE第三节 领导决策【重点】1西蒙、明茨伯格的决策阶段2经济理性模型、有限理性模型、社会模型3四种决策风格【重要考点】一、决策过程（一）西蒙的决策阶段1、智力活动：搜索、拟定2、设计活动：

9、探索、发展、分析3、选择活动：选择例：西蒙将决策分为三个阶段，其中第二个阶段是（ ）。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段答案：A例：将领导决策分为确认-发展-选择阶段的是（ ）A西蒙的决策阶段 B.明茨伯格的决策阶段C有限理性模型 D.经济理性模型答案：B（二）明茨伯格的决策阶段1、确认阶段2、发展阶段3、选择阶段例：属于明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段有（ ）第三章组织设计与组织文化第一节 组织设计概述【重点】1组织结构设计的概念、内容、重要参数2组织结构的内容、要素3组织设计的八个环节、类型4不同组织形式：行政层级式组织形式的决定因素及合用范围；职能制组织形式

10、的重要特点、优缺陷及合用范围；矩阵式组织形式的特点、优缺陷及合用范围；事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式第二节 组织文化【重点】1组织文化的概念、功能、内容、结构、类型2组织设计和组织文化的关系一、组织文化的概念组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简朴地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系组织文化使组织独具特色，区别于其他组织。例：下列关于组织文化的描述中，错误的是（ ）A组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C组织文化是从最高管理层树立的典范

11、发展而来，它在很大限度上取决于他们的行为方式和管理风格D组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受外部环境的影响答案：D三、组织文化的功能例：下列属于组织文化功能的有（ ）A激励作用 B.导向作用 C.辐射作用 D.创新作用 E.扩散作用答案：ABCD1导向作用2规范作用3凝聚作用4激励作用：组织文化强调以人为中心，核心是要发明出共同的价值观念5创新作用6辐射作用例：在会计、法律、投资银行、征询公司等领域，（ ）的组织文化比较普遍A.堡垒型 B.俱乐部型 C.学院型 D.棒球队型答案：D（四）堡垒型 重视公司的生存。比如大型的零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。例：重视发明发

12、明的组织文化称为（ ）组织文化。A学院型B棒球队型C俱乐部型D堡垒型答案：B例：关于组织设计和组织文化的说法，对的的是（ ）A组织设计会影响组织文化的形成B假如公司要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化限度C多样化限度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值D强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E一个希望培养合作氛围的组织不应当过度强调薪酬的功能性意义参考答案：ACE第三节 组织变革与发展【重点】1组织变革的征兆2组织发展方法（一）组织变革概述1概念：组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正，这就叫组织变革。2因素：内部和外部环境的变化

13、3外部环境：政治的、经济的、技术的、社会的、心理的；内部环境：组织成员的工作态度、士气、盼望、个人价值观、人员素质的变化4西斯克提出组织必须变革的征兆：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺少创新例：下列属于组织变革征兆的是（ ）A决策失灵 B.沟通不畅 C.组织不能发挥效率D缺少创新 E.领导替换答案：ABCD例：组织发展所蕴含的观念和针对的目的涉及（ ）A回避问题 B.对人的尊重 C.信任和支持 D.权力平等 E.鼓励参与答案：BCDE例：调查反馈属于组织发展方法中的（ ）。A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体答案：C例：下列组织发展方法中，属于人文

14、技术的是（）。A.团队训练B.调查反馈C.质量圈D.工作再设计E.全面质量管理答案：ABC解析：A也即是敏感性训练例：下列关于调查反馈的叙述，错误的是（ ）A调查反馈的目的是用来测查组织成员的态度，了解他们在结识上的差异B调查反馈通常是以访谈形式进行C调查内容涉及决策方法，沟通有效性，部门间的协调情况，对组织、工作、同事和上司的满意度等D调查既可以针对个人，也可以针对整个部门或组织答案：B解析：通常以问卷形式进行例：下列关于全面质量管理的叙述，错误的是（ ）A在实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行B挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节C全面质量管理要连

15、续地从上向下付诸实行D全面质量管理需要最高管理层的支持答案：C解析：从上向下推行，并连续地从下向上付诸实行第一节 战略性人力资源管理概述【重点】1战略性人力资源管理的：概念、重要特性、发生作用的重要机制、与传统人力资源管理的重要区别2人力资源满足公司优势资源的四个条件3不同总体组织战略的人力资源需求；不同经营战略的人力资源需求【重要考点】一、战略性人力资源管理的产生背景（一）战略管理理论的发展战略管理指的是将组织的重要目的、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划人力资源满足公司优势资源的四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性1.价值：可发明价值，对外部环境（机会与威

16、胁）产生反映并做出决策或提出发明性设想2.稀缺性：3.不可模仿性：4.不可替代性：例：按照巴尼的观点，人力资源要想成为公司优势资源，需要具有的条件是（ ）。A.具有不可模仿性B.具有流动性C.可以发明价值D.可以替代 E.具有稀缺性答案：ACE例：关于组织的人力资本与物质资产的表述，错误的是（ ）A组织的人力资本与物质资产的特性相同B组织的人力资源经常会流失C组织是人力资源的所有者D人力资本投资的最大获益者是组织E以投资的观点看待人力资源的组织把人力资源视同物质资产答案：ACD或用投资的眼光看待人力资源，意味着（ ）A组织不再将人力资源视同物质资产B关心人力资源管理或开发费用的风险和回报C必须

17、考虑人力资源活动的直接费用D必须考虑相关的机会成本E人力资本投资最大获益者是组织答案：BCD1.战略性人力资源管理的重要特性是以投资的观点来看待人力资源例：战略性人力资源管理的基本理念是以（ ）的观点看待人力资源A.成本 B.费用 C.投资 D.资源答案：C2.组织欲对人力资源进行投资取决于以下几个因素：（1）管理层的价值观：高级管理层对员工的重视限度是决定其是否乐意对人力资源进行投资的一个关键性因素（2）对待风险的态度（3）员工技能的性质（4）人力资源服务外包的也许性例：关于组织人力资源投资意愿的陈述，对的的是（）A.可以使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B

18、.组织更乐意对员工培训那些可以被其他雇主运用的技能C.认为人力资产像物质资产同样可以复制和转让的组织更乐意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更也许对员工进行重大投资答案：A例：战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别（ ）A传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权B战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主C传统人力资源管理在时间上注重较长时期内的变化和规划D战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出答案：D第二节 人力资源部门和人力资源管理者【重点】1大卫乌里奇专家关于人力资源管理者的四种角色2人力资源管理者的六项角色模型3人力资源专业人员需要具有的特性

19、4人力资源管理者的职权划分5直线管理者和人力资源管理者的人力资源管理职权【重要考点】一、人力资源部门和人力资源管理者的角色1大卫乌里奇专家的观点（四象限划分法）（1）战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到公司战略的制定中去，并且要保证公司所制定的人力资源战略得以有效的实行，这就规定人力资源管理者和部门的工作必须以公司战略为导向。（2）管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发与设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出纯熟的业务能力，并对管理部门者

20、提供人力资源管理的专业性征询。（3）员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与公司之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极和积极地进行工作。（4）变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划。其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。例：按照密歇根大学大卫?乌里奇专家对人力资源管理者角色的划分，人力资源管理者和部门要构筑起员工与公司之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极和积极地进行工作。这是人力资源管理者的（）角色。A.战略伙伴B.变革推

21、动者C.管理专家D.员工激励者答案：D2六项角色模型例：六项角色模型涉及（ ）根据六项角色模型，（ ）是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素可信任的参与者（核心要素）、文化与变革的服务者、人才管理者/组织设计者、战略设计师、业务执行者、商业盟友，这六大维度构成了人力资源管理者的六项角色模型。（1）可信任的参与者：指可以受人尊敬且被别人所接受，可以提出自己的观点，有自己的立场且可以挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素（2）文化与变革的服务者：指人力资源管理人员应当尊重传统文化并且帮助公司塑造新型文化、传递文化和推动文化。（3）人才管理者/组织设计

22、者：强调精通和掌握人才管理和组织设计方面的理论知识和实践，将员工的需求和组织设计联系起来，使人才管理在组织架构的有效支持下持久发展。（4）战略设计师：强调把内部的组织变革与外部的客户盼望联系起来的能力，从而使客户导向的公司战略对公司员工来说真正变为现实。（5）业务执行者与商业盟友：指为促进公司经营成功而管理组织内部平常人事工作的能力。比四种角色模型更强调人力资源职业的未来发展方向。第三节 人力资源管理部门的绩效评价【重点】1人力资源有效性指数2人力资源指数【重要考点】一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的奉献（二）有助于显现人力资源部门的工作成

23、绩，提高人力资源管理部门的作用地位（三）有助于掌握人力资产增值情况，帮助公司灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法评价人力资源管理部门的成绩，一般从两方面进行：一是对其自身的工作进行评估；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的奉献。（一）对人力资源管理部门自身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，要尽量避免使用主观判断性指标，而对人力资源管理的绩效进行定性评估一般采用等级评估的方法，通过这种方法可以淡化评价的主观色彩，增长其客观性。例：对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，对的的做法是（ ）

24、A尽量使用主观性指标B尽量使用客观性指标C完全由人力资源部门自我总结D不对人力资源管理部门自身的工作绩效进行评价答案：B（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效需要中间变量的转化，比如生产数量、产品质量、生产成本、员工工作满意度、组织承诺等指标例：可以用来衡量人力资源管理绩效的指标有（ ）A生产的数量 B.地区的净人口流入C缺勤率 D.工作满意度 E.组织战略答案：ACD（1）人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。人力资源有效性指数由上述6个指标及其他故意义的关联式组合而成（2）人力资源指数，是由美国舒斯特专家提出的，由15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了公司人力资

25、源绩效，并且反映了组织的环境气氛状况。例：关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，对的的是（ ）。A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B.它可以反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D.它无法说明公司的人力资源绩效E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等l5项因素综合而成答案：ABE第五章 人力资源规划第一节人力资源规划概述【重点】1人力资源规划的：定义、类型、工作环节2战术性人力资源规划的具体内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划【重要考点】一、人力资源规划的含义（一）定义例：通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从

26、而使组织可以稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划答案：D人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的互相匹配，以实现涉及个人利益在内的组织目的的活动。（二）目的（1）防止人员配置过剩或局限性。（2）保证组织在适当的时间、地点获得适当数量并具有所需技能的员工。（3）保证组织可以对环境变化作出适当的反映。（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。（5）将业务管理人员与职能管

27、理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是保证任何人力资源规划活动成功的基础。例：人力资源规划的目的涉及（ ）A防止人员配置过剩或局限性B为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准C将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来D保证组织可以对环境变化作出适当的反映E减少人力资本的开支答案：ABCD（三）意义（1）有助于组织发展战略的制定。（2）有助于组织人员的稳定。（3）有助于减少人力资本的开支。例：关于人力资源规划的意义，对的的陈述是（ ）A保证人员状况稳定B将员工的数量与质量控制在合理的范围内C增长人力资本开支D与组织的发展战略之间没有太多联系E减少人力资本开支答案：AB

28、E（四）与其别人力资源管理工作的关系（1）与工作分析和工作设计的关系。（2）与人员招聘和录用的关系。（3）与绩效考核的关系。（4）与薪酬福利的关系。（5）与培训管理的关系。例：根据公司的人员分布状况和层级结构拟定的人员提高政策和方案，属于人力资源规划的（ ）A配备规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.职业规划答案：B例：配备规划是针对（ ）所做的规划A组织中需要填补的最重要管理决策职位B员工个人成长需求与组织的发展相结合C中、长期内不同职务或工作类型人员分布状况D改善个人与岗位规定的配合关系答案：C第二节 人力资源预测与平衡（本章重点节）【重点】1人力资源需求：定量和定性预测方法2人力资源内部

29、供应预测方法3人力资源规划综合平衡的具体方法【重要考点】一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测程序1.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量计算题例：某销售公司计划在明年内销售额达成1840万元，根据资料分析，每销售千元货品需2人/小时，若不考虑其他因素影响，可估算出销售人员需求量为（ ）（按年230个工作日，天天工作8小时计算）A.5人 B.10人 C.15人 D.20人答案：D解析：10002500元/人/小时18405003.68万人/小时3.68万人/小时823020人3.拟定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.拟定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的

30、需求量（二）人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法重要有两种：定量预测法与定性预测法1.定量预测法定量预测法又称为记录学方法，指的是通过对某些商业要素（如销售量或市场份额等）进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法有：例：通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来拟定未来人力资源需求的方法被称为（ ）A.回归分析法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.定性分析法答案：B（1）时间序列分析法即通过度析公司在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测公司未来人员需求的技术。（2）比率分析法即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来拟定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更

31、为精确的估计值。按相同的比率来分派资源。如某学校有3000名中小学生，60名专职教师，则意味着每名专职教师需要对待的学生人数为50人。假如学校扩充至3600名学生，则教师数量要因此多增长12人，达成72名专职教师。（3）回归分析法通过拟定公司的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测公司未来人员需求的技术。2.定性预测法定性预测法又称做判断法，是一种最简朴也是最常用的预测方法，该方法依赖的是人的经验、智力和判断能力，而不是数字解决能力。最常用的判断技术有：（1）主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和知觉，自下而上拟定未来所需人员的方法。容易形成“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的

32、负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，需要最高管理层加以控制（2）德尔菲（Delphi）法（又称专家决策术）例：关于德尔菲法，下面叙述对的的是（ ）A是专家们对影响组织某一领域发展的见解达成一致意见的结构化方法B匿名进行C采用集体讨论的方式D目的是运用专家成员在问题讨论时的互相影响E专家一般应少于30人答案：AB又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的见解达成一致意见的结构化方法。重要是运用专家的知识经验。德尔菲（Delphi）法一般适合于对人力总额的预测。特点：吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，使专家们可以独立判断，避免从

33、众采用多轮预测的方法，具有较高的准确性基本程序：第一轮，提出规定；第二轮，提出预测问题；第三轮，修改预测；最后一轮，进行最后预测。原则：七项原则例：采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（）。A.不规定精确，允许专家使用估计数字B.尽量将问题简朴化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充足的资料和信息E.提高问卷质量，避免误解和歧义答案：ABDE第三节 人力资源信息系统【重点】1人力资源信息系统：基本职能、类型【重要考点】概念：人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。一、建立人力资源信息系统的目的（一）促进行政与运营效率（二）促进组织的战略性人力资源管理二、人力

34、资源信息系统涉及的重要内容（一）工作经验代码（二）人口记录特性（三）职业发展（四）产品知识 （五）正规教育 （六）培训课程（七）迁移局限 （八）职业爱好 （九）工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本职能（三个职能）（一）为人力资源规划建立人事档案（二）为其他的人力资源管理活动提供信息（三）为管理部门的决策提供各种报告例：人力资源信息系统的基本职能是（ ）A为人力资源规划建立人事档案B为其他的人力资源管理活动提供信息C为管理部门的决策提供各种报告D为绩效评价提供标准E保证组织对环境做出适当的反映答案：ABC第六章 工作分析第一节工作分析概述（重点节）【重点】1工作分析：基本概念、在公司管理和人力

35、资源管理中的作用、实行技巧2通用的工作分析方法、现代的工作分析方法【重要考点】一、工作分析概述概念：工作分析即通过系统分析的方法来拟定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。其作用重要体现在公司管理与人力资源管理两个方面上。（一）工作分析在公司管理中的作用（1）支持公司战略（2）优化组织结构（3）优化工作流程（4）优化工作设计（5）改善工作方法（6）完善工作相关制度和规定（7）树立职业化意识（二）工作分析在人力资源管理中的作用（1）人力资源规划（2）人员招聘（3）人力资源培训与开发（4）绩效管理（5）工作评价（6）薪酬管理（7）员工职业生涯规划例：关于工作分析的说法，对的的是（ ）。A工作分析

36、在员工职业生涯中没有作用B工作分析的成果文献可认为员工培训提供信息支持和指导C工作分析应以工作评价为基础D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案：B工作分析在人力资源管理中的作用不涉及（ ）。A.拟定公司战略B.为人员招聘提供信息C.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息答案：A例：工作分析的流程涉及( )。A.明确工作分析的目的 B.搜集工作相关背景的信息C.拟定各项指标的权重 D.整理和分析工作相关信息E.进行效果的反馈答案：ABD例：应用工作分析结果时应遵循（ ）A动态应用原则 B.时效原则 C.准确性原则 D.职位原则答案：A第二节 工作分析的成果【重点】职位说明书的基本概念及

37、重要内容【重要考点】一、职位说明书的基本概念工作分析的成果文献重要是职位说明书。职位说明书概念：是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文献，涉及工作描述和工作规范两部分。例：（ ）是工作分析的成果文献职位说明书由（ ）组成第三节 工作设计【重点】1工作设计的概念、方法2工作特性模型理论【重要考点】一、工作设计的概述1.概念例：将任务组合成一套完整的工作方案，重新拟定工作的内容和流程，这种活动被称为（）。A.工作设计 B.工作变革 C.流程再造 D.方法设计答案：A工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新拟定工作的内容和流程安排。2.目的一方面是为了使公司内部职位的职

38、责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改善工作的方法、流程使得工作更加人性化，进而达成激励的效果。3.内容涉及：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。例：工作设计的内容不涉及（ ）A工作活动 B.工作责任 C.工作方法 D.战略目的答案：D例：工作轮换法的优点是（ ）A.丰富工作内容，减少枯燥感B.有助于员工理解本职工作的意义C.减少员工的离职率 D.使管理部门在人事调动上具有规律性E.提高工作效率答案：ABC例：工作轮换的缺陷是（ ）。A训练员工的成本增长 B员工在转换工作的初期效率较低C减少了员工的工作积极性D使员工的离职率升高E增长了管理人

39、员的工作量和工作难度参考答案：ABE第七章 人员甄选第一节人员甄选概述【重点】1胜任特性模型的内容2智力因素和非智力因素3甄选的实行过程的顺序【重要考点】一、人员甄选的含义1定义：人员甄选是指运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步。2要准确理解人员甄选的含义，需要把握以下三点：第一，甄选应涉及两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。相应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。

40、第二，甄选要以空缺职位所规定的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀。第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完毕，最终的录用决策应当由直线部门做出。3抱负的高质量录用决策应同时满足两个规定：既没有录用不符合规定的人员，又没有漏掉符合规定的人员。例：下列关于选拔录用的实行过程表述对的的是（）。A体检不合格在应聘面试的前面B各种测试在应聘面试的前面C体检不合格在各种测试的前面D核查所填资料在接待应聘者的前面答案：B例：在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，公司经常将（ ）作为人员甄选的第一步。A体检B筛选申请材料C应聘面试D管理能力测试答案：B第二节人员甄选方法【重点】1笔试法的形式、优缺陷2面试法：优缺陷、工作流程，面试的类型、特点、常见偏差和解决方法3心理测验的类型【重要考点】一、筛选申请材料（一）个人简历与申请表的特点求职者多、面试成本压力大的情况下，公司把申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步可减少工作量，减少成本。个人简历的优点和缺陷：优点：形式灵活，便于求职者充足进行自我表达缺陷：内容随意性大，缺