2023年人力资源管理师三级真题及答案完全版.doc

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1、2023年5月人力资源管理师一级真题及答案理论知识注意事项：1考生应一方面将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2本试卷册涉及职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第125题略)第二部分 理论知识（第26125题，共100道题）26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反映限度A劳动力的论量B劳动力供应C劳动力需求量D劳动力规定 答案，C。人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反映限度定义为劳动力需求的自身弧弹性。27.福利

2、的延期支付的方式的优点不涉及()A可使公司减少社会保险费的上缴额B可使公司获得一种特定的生产数量的外部条件C可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神D可以借助延期支付的多种形式充足发挥分派的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。28.以下关于社会保险的说法,不对的的是()A社会保险不具有强制性B社会保险当事人不能自行选择保险项目C社会保险当事人不能自行选择是否参与保险D劳动者的物质帮助是重要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，重要通过社会保险来实现。故D项对的。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行拟定是否参与保

3、险以及选择保险项目。故B、C项对的。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，并且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不对的。29.()是雇员与雇主拟定关系、明确双方权利义务的协议。A劳动协议B雇佣规则C劳动规章D集体协议 答案，A。劳动（雇佣）协议是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。30.公司资源分析的具体内容,不涉及()A物质资源状况B管理资源状况C人力资源状况D社会资源状况 答案，D。公司资源分析内容涉及，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。31.公司经营战略的实

4、质是管理工作的()A主体B客体C内容D形式 答案，A。公司经营战略的实行是战略管理工作的主体。32.市场营销计划的控制,不涉及()A赚钱能力控制B战略控制C产品价格控制D效率控制 答案，C。年度计划控制，赚钱能力控制，效率控制，战略控制，以上环节构成了公司市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选C。33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不涉及()A蝴蝶效应B光环效应C投射效应D对比效应 答案，A。社会知觉具体涉及首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选A39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体內容不涉及()P13A工作性质和任务B工

5、作职责和权限D岗位的相对价值 答案，D。40.管理岗位知识能力规范,不涉及（）A知识B经历C能力D学历 答案，D。41.拟定劳动定额水平的基本原则不涉及()P29A定额水平具有相对性B定额水平应采用就高原则C定额水平既先进又合理D定额水平应符合公司实际 答案，B 解析：定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充足发挥，应当是拟定定额水平的基本原则。42.以现场测定为基础的产品实耗工时记录方法,不涉及()P37A工作日写实B测时法C瞬间观测法D目测法 答案，D 解析：以现场测定为基础的产品实耗工时记录方法，工作写实法，测时法，瞬间

6、观测法。没有目测法，故选D43.以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则P45A提倡兼职B人员配备应宽打窄用C工作应有明确分工和职责划分D产品设计方案要科学 答案，A44.()不属于公司定员的新方法P50A运用零基法拟定二、三线人员定员数B运用综合定员法拟定工程技术人员定员数C运用概率推断拟定医务人员定员数D运用用数理統计方法核算管理人员定员数 答案，B 解析：公司定员的新方法涉及，运用零基法拟定二、三线人员定员数，运用论拟定经济合理的工具保管员人数，运用概率推断拟定医务人员定员数，运用用数理統计方法核算管理人员定员数。没有B选项的方法，故选B45.审核人力资源费用预算的基本规定不涉及

7、()P61A合理性B准确性C科学性D可比性 答案，C46.内部招募的重要方法不涉及()P73A推荐法B档案法C布告法D广告法 答案，D，广告法是外部招募的方法。47.()亦称上门招聘,即公司现场招聘,参与加交流会等形式直接招募人员。P76A校园招聘B猎头公司C网络招聘D数人推荐 答案，A57.公司员工培训的直接成本,不涉及()A受训者、培训师的交通费用B培训使用教材的购置费C培训机构人员的工资和福利D教室租金及桌椅租赁费 答案，C。培训机构人员的工资和福利是公司员工培训的间接成本。58.基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用P177A案例教学B角色扮演C团队演习D理论研讨 答案，D。适合的培

8、训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人报告。59.工作轮换法的缺陷是()P189A不合用于公司职能管理人员B难以增进受训者的工作经验C受训者很难发现自己的局限性D无法改善部门间的协作关系 答案，A 解析：工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。60.分析受训者群体特性可使用的参数,不涉及P198A学员构成B工作合用性C工作压力D工作可离度 答案，B61.在公司培训机会的分派上,必须坚持的原则不涉及()。p212A机会平等B公平竞争C择优培训D全员培训 答案，D 解析：在公司培训机会的分派，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。62.绩效管理的准备阶段,需要解

9、決的基本问题不涉及()。P221A明确效管理的对象,以及各个管理层级B提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系C根据绩效考评的内容,对的选择绩效考评方法D绩效考评结果数据的解决方法以及应用范围和原则 答案，D。除ABC之外，第四个为，对绩效管理的运营程序，具体环节提出具体规定63.公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其重要功能不涉及()P228A监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽C对员工考评结果进行必要复审复查,保证考评结果的公平和公正D对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道 答案，D64.考评重点着

10、眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。P245A效果导向型B行为导向型C价值导向型D品质导向型 答案，B65.行为导向型的客观考评方法不涉及()P248A结构式級述法B逼迫选择法C加权选择量表法D行为为观测法 答案，A66.结果导向型的绩效考评方法不涉及()P254A关键事件法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法 答案，A67.下列有关短文法的表述,不对的的是()P256A考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B它合用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策C它有助于激发员工表现,促进其开发自身的专业技能D它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依

11、据 答案，B。与之相反它不合用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策68.()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。P270A绩处计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效反馈面淡69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极积极地工作P276A精神激励策略B正向激劤策略C负向激励簽略D物质激励策略70.()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报P283A工资B收入C薪酬D补贴71.薪酬制度设计的重要内容,不涉及()P296A薪酬策略B薪酬体系C薪酬水平D薪酬成

12、本72.与岗位薪酬密切相连的因素,不涉及()P292A组织结构B岗位特性C岗位设立D人员素质73.岗位评价的直接信息来源,其特点不涉及括()P310A真实B具体全面C可靠D省时省力74.()的重要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。P316A总体加权B局部加权C内部加权D外部加权75.()是指公司在生产经营活动中用于支付给员工的所有费用。P337A人工成本B员工工资C员工薪酬D员工福利76.退伍军人安顿属于()。P348A.社会保险B.社会求助C.社会福利D.社会优抚77.住房公积金的性质不具有()P348A.福利性B.返还性C.自愿性D.普遍性78.下列关于信息沟通的说法对的的是()P360

13、A.信息沟通涉及正式沟通与口头沟通B.纵向沟通涉及上向沟通和下向沟通C.横向沟通是公司与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程79.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()P358A.10%B.15%C.20%D.25%80.管理类劳动标准不涉及()P374A.管理程序标准B.劳动记录标准C.管理方法标准D.工作作时间标准81.工资支付的原则不涉及()P382A.货币支付B.全额支付C.准时支付D.间接支付82.下列关于集体协议的说法,不对的的是()P397A.集体协议为定期协议B.口头形式的集体协议不具有法律效力C.我国立法规定集体协议的期限

14、为35年D.现阶段我国法定集体协议的附件重要是工资协议83.人力资源和社会保障行政部门在收到集体协议后的()内未提出异议的集体协议即行生效。P401A.7日B.10日C.15日D.30日84.导致1亿以上直接经济损失的事故,属于()P417A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.较大重大事故85.劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。P417A.8个B.10个C.15个D.20个87.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()P31基础知识书A.公司主B.政府C.公司员工D.工会E.公司家协会88.公司资源开发和运用活动一般分为基本活动和支持活

15、动两部分,其中基本活动涉及()A.生产加工B.工艺设计C.成品储运D.售后服务E.市场营销89.不拟定型決策标准涉及（）P69基础知识书A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庯決策标准D.最大后悔決策标准E.同等概率标准90.有效的绩效薪资计划应当（）P109基础知识书A.让员工参与计划的制订和实行B.提供及时的、明确的绩效反馈C.确确立可接受的有效的考评标准D.有规定科学的发放方法及程序E.让一线主管具有主导分派的权限91.有领袖魅力的管理者的关键特性涉及（）P123基础知识书A.是变革的代言人B.自信和和远见C.对目的的坚定和信念D.对环境敏感E.有清楚表达目的的能力92.人性假设管理

16、理论重要涉及（）P140基础知识书A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现阶段93人力资源开发的重要内容涉及()等诸多管理活动P163基础知识书A.人才发现B.人才培养C.人才使用D.人才调剂E.人才发展专业能力一、简答题1.建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体规定（15分）答案：所采集的材料尽也许以文字的形式证明所有的行为，应涉及有利和不利的记录。所采集的材料，应当说明是考评者直接观测的第一手资料，还是间接的由别人观测的结果。具体记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽也许对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。在进行考评时，

17、应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2.员工满意度调查的基本环节（16分）答案：拟定调核对象。调核对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。拟定满意度调查指向（调查项目）。根据员工满意度调查的目的拟定调查内容。拟定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目的型调查和描述型调查。拟定调查组织。调查组织可以由公司内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关征询公司的专家实行。调查结果分析。汇总调查问卷。运用记录分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运营中的重要问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈

18、，以激发日后员工参与此类工作的热情，提高员工对公司的认同感。制定措施贯彻，实行方案跟踪。公司决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以贯彻。还应当设计相应的跟踪方案，对具体贯彻情况进行跟踪。二、计算题分别计算2023年分厂和两个车间的定员人数（18分）答案：2023年铸锻车间的定员人数=(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.712人2023年机加工车间的定员人数=(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38

19、=34.735人2023年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题1.（1）参与招聘会的环节（8分）答案：准备展位。为了吸引求职者，参与招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，并且准备充足的数量，以免不久发完。招聘人员的准备。参与招聘会的现场人员最佳有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应当做好充足准备。这些准备一方面涉及要对求职者也许会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。此外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方沟通联系。在招聘会

20、开始之前，一定要与协作方进行沟通。招聘会的宣传工作。假如是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑运用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）筛选简历的方法（10分）答案：分析简历结构。简历的结构在很大限度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容重要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经验规定。在客观内容中，一方面要注意个

21、人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合规定。假如不符合规定，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。假如可以断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感爱好的地方，面试时可询问应聘者。2.（1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）答案：明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清楚的培训目的。制订培训项目计划和培训方案。培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的规定（12分）答案：培训目的对受训者传达的意图。组织对受训者的希望。受训者如何将培训项目规定与自身情况结合。3.工作岗位评价的方法（16分）答案：结合案例分析4种方法：排列法。分类法。评分法。因素比较法。