2023年二级人力资源理论知识考点.doc

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1、第一章 ：1、（任务与目的原则）是组织设计最基本原则。P2 2、公司组织构造变革方式不涉及（任务与目的原则）。P12 3、如下关于组织设计理沦说法不对的是（组织设计理论又被称为广义组织理论）。P1 4、以（成果）为中心设计部门构造涉及事业部制和模仿分权制。P21 5、回归分析法是根据(偏好原理)对人力资源需求总量进行预测。P68 6、转换比率法目是将公司业务转换为对人员需求,这是一种适合(短期需求预测办法)。P66 7、(人力资源供应保障问题)是人员规划中应解决核心问题。P50 8、人员晋升筹划最直接作用就是(勉励员工)。P46 9、某公司筹划用任务总工时为5050,公司定额工时为50,筹划期

2、劳动力生产率变动系数为0.0l。运用工作定额法预测该公司人力资源需求量应为(100人)。 P70 10、以（成果）为中心设计部门构造涉及事业部制和模仿分权制。P21 11、公司在分析决策权应当归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑因素是（决策环境）。P26 12、如下公司人员需求预测办法中,不属于量化分析办法是(德尔菲法)。P64 13、SWOT分析法中，O表达（机会）P58 14、(人员比率法)不属于定员定额分析法。P70-71 15、人员晋升筹划最直接作用就是(勉励员工)。 P46 16、(人力资源供应保障问题)是人员规划中应解决核心问题。P50 17、转换比率法目是将公司业务转换为对人员需

3、求,这是一种适合(短期需求预测办法)。 P66 18、动作经济原理不涉及（德尔菲法）P39 19、(失业人员、流动人员)预测比较困难。 P89 20、（马尔可夫模型）可以用于公司人力资源供应预测。P70 21、如下关于公司人力资源预测说法对的有（1预测成果不是绝对，可进行调节2预测基本原理是依照过去推测将来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求区别（4人力资源需求预测是人力资源规划核心和前提（5人力资源供应预测须考虑组织内外部供应因素）。P54 22、狭义人力资源规划涉及（1人员补充筹划2人员配备筹划3人员晋升筹划）。P46 23、动作经济原理可以分为（1人体运用（2工作地布置（3工作条件改善

4、（4工具和设备设计） P39 24、办法研究具体应用技术涉及（1程序分析2动作研究）P37 25、影响劳动环境物质因素涉及（1照明与色彩（2设备、仪表和操控器配备（3工作地组织P36 26、在进行工作岗位设计时，必要一方面要明确每一岗位（1责任（2权限（3利益） P33 27、关于以科学劳动分工为基本设计工作岗位，下列说法对的是（1有助于员工发挥各自技术专长（2提高专业技能内在含量（3便于明确岗位工作任务和责任）P33 28、公司人力资源需求预测重要内容涉及（1公司人力资源存量预测2公司人力资源增量预测3公司人力资源构造预测4公司特种人力资源预测）。P55 29、有效管理幅度不是一种固定值，它

5、受（1职务性质（2人员素质（3职能机构健全限度）等条件影响。 P3 30、解决公司人力资源过剩惯用办法有（1减少员工工作时间（2勉励提前退休或内退（3勉励某些员工自谋职业（4合并和关闭某些臃肿机构）。P95-96 31、回归分析法(1是人力资源需求预测办法2）对历史数据规定比较高)。 P68 32、(1工作岗位阐明书2组织构造图图3管理业务流程)属于组织构造调查内容。P25-26 33、组织构造分析内容有（各种职能性质及类别哪些是决定公司经营核心性职能内外环境变化引起公司经营战略目的变化 ）P26 34、（1招聘费用2调配费用3奖励费用）应列入人力资源费用筹划预算范畴。P53 35、狭义人力资

6、源规划，涉及年度筹划有）人员配备筹划）人员晋升筹划）人员补充筹划）。 P46 36、有效管理幅度不是一种固定值，它受1职务性质2人员素质3职能机构健全限度）等条件影响。P3 37、人力资源需求预测定性办法涉及1描述法2经验预测法3德尔菲法） P65 38、（1顾客需求变化2生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测普通因素。 P57 39、制定公司人员规划基本原则涉及1保证人力资源需求2与战略目的相适应3）保持适度流动性）P50 40、（1科技环境2人口环境3经济环境4法律环境）属于人力资源规划外部环境P48 第二章：1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做

7、了一种综合素质测评，这属于（开发性）测试。P111 2、（设计测评与选拔原则体系）是员工测评与选拔活动中心与纽带。P1133、学习能力测评方式不涉及（投射测验）P1204、解决员工素质测评成果惯用数理记录办法不涉及（综合分析）P1325、作为员工素质测评成果分析一种办法，要素分析法不涉及（曲线分析法）P1346、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得她很不错，这种面试偏见属于（首因效应）P1597、“你仿佛不适合咱们这里工作，你看呢？”这属于构造化面试中（压力性问题）P1648、作为一种招聘决策办法，群体决策法特点不涉及（运用有关分析办法）P1739、评价中心技术不涉及（构造化面试）P17710

8、、（员工素质测评）作为测量“人”尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。P11011、作为员工素质测评量化重要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化）。P12212、员工素质测评原则体系构成要素不涉及（时间性要素）。P11513、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应当选在（星期三）。P13014、（单独面试）又称为序列化面试。P15015、“您尚有什么事项需要补充阐明?”此类题目普通用于面试实行过程（结束阶段）。P15616、在招聘人事专人过程中，关于劳动人事制度和法令面试题属于（ .知识性）问题。P16417、无领导小组讨论中，（两难式）问题让被评价者在两种互有利弊选项中选取其中

9、一种。P18818、反映被测者素质性质员工素质测评办法是 （定性测评）P12219、无领导小组讨论中，一组被评人数量为（69人）。P17720、可以对不同类别不同质素质测评对象进行量化办法是 （当量量化）P12321、选拔性员工素质测评特点涉及（.强调测评区别功能.测评指标具有灵活性.测评原则刚性强.强调测评过程客观性）P11022、素质测评原则体系横向构造涉及（1.行为环境要素2.工作绩效要素3.构造性要素）P115 23、员工素质测评基本原理涉及（1.个体差别原理2.人岗匹配原理3.工作差别原理）P109-110 24、员工测评指标标度有（1.数量式2.级别式3.定义式4.量词式5.综合式

10、）等几类P114 25、员工素质测评中，能力测试普通涉及（1.发明力测试2.特殊能力测评3.学习能力测评4.普通能力测评）P120 26、员工素质测评前准备工作涉及（1.制定测评方案2.组织测评小组3.收集必要资料）P127 27、选拔性员工素质测评重要特点涉及（1.强调测评区别功能2.测评过程强调客观性3.测评指标具有灵活性4.成果体现为分数或级别）。P110 28、员工素质测评指标标度形式有（1.量词式2.级别式3.定义式4.综合式）。P114 29、员工素质测评指引语内容重要涉及（1.员工素质测评目2.填表前准备工作与填表规定3.举例阐明填写规定4.测评成果保密、解决及反馈）。P130

11、30、面试中常用问题有（1.面试目不明确2.面试原则不具体3.面试缺少系统4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）P158 31、构造化面试规定面试考官（1.理解组织状况和岗位规定2.有丰富社会工作经验3.掌握有关人事测评技术4.具有良好个人品德修养）。P168 32、无领导小组讨论题目应具有（1.科学性2.实用性3.可评性4.易评性）等特性。P180 33、无领导小组讨论缺陷有（1对评价者和测评原则规定较高2题目质量影响测评质量3被评价者行为仍然有伪装也许4应聘者体现易受同组其她成员影响）P179 34、员工素质测评指标标度形式有（1.量词式2.级别式3.定义式4.综合式）。P114 35、

12、人事测评小构成员应涉及（1公司高层管理人员2招聘岗位资深任职人员3公司人力资源管理人员4招聘岗位所在部门主管 ）。P166 36、面试中常用问题有（1.面试目不明确2.面试原则不具体3.面试缺少系统性4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）。P158 37、关于FRC品德测评说法，对的有（1需借助计算机分析技术2报告方式可以是个别谈话3可以做出定性与定量评估4属于考核性品德测评办法）P118 38、员工素质测评类型涉及（1选拔性测评2开发性测评3诊断性测评4考核性测评）。P110 39、美国教导学家布鲁姆提出了 教导认知目的分类学 。将认知目的由低到高分为(1.理解2.应用3.分析4.综合5.

13、评价)P119 40、投射技术具有特点有 (1.测评目隐藏性2.内容非构造性3. 内容开放性4.反映自由性).P119 第三章：1、如下关于员工培训规划说法不对的是（对培训与技能开发起辅助作用）P211 2、教学筹划是实行培训执行性筹划，它内容不涉及（教师选定）P241 3、公司设立培训课程应体现基本原则不涉及（应尽量紧跟当前行业发展趋势）P239 4、在培训效果评估体系中，（成果评估）是第四级评估P293 5、对培训效果进行反映评估办法不涉及（笔试法）P292 6、对培训效果进行行为评估，评估者应为（学员直接主管）P293 7、反映评估评估办法不涉及（演讲）P294 8、员工培训规划（普遍性

14、），是指规划必要体现可靠性、针对性、有关性和高效性等。P215 9、（信度）是指对培训项目所获得成效进行测试时，其测量成果长期稳定限度。P295 10、在培训效果评估过程中，（建设性评估）是以改善而不是以与否保存培训项目为目评估。P300 11、在培训效果评估层级体系中，反映评估评估内容是（受训者对培训项目主观感觉或满意限度如何）。P294 12、（有关度）是指衡量培训成果原则与培训筹划预定训练或学习目的之间有关性。P294 13、“您对该培训项目满意吗？”运用了（调查问卷法）办法。P297 14、如下属于员工培训直接培训成本是（教材印发购买费用）P214 15、培训印刷材料中，（学员手册）是

15、培训中指引和参照材料P256 16、（培训易于控制）不属于外部聘请师资长处。P257 17、管理技能开发模式中，替补训练长处不涉及（管理人员能全力以赴进行学习）P274 18、如下关于培训效果正式评估说法不对的是 （完全排除评估者主观因素影响）P299 19、对培训效果进行成果评估时间应为（半年或一年后来）P294 20、（质量原则）不属于培训情感成果评估原则。P297 21、培训课程筹划内容重要涉及（1.培训范畴拟定2.开发时间估算3.重要课题界定4.课程开发费用初步预算）P248 22、作为公司培训过程中重要印刷材料，工作任务表(1.强调课程重点2.提高学习效果3.关注信息反馈)P256

16、23、培训效果评估作用涉及（1.可以检查出培训费用效益2.可以客观地评价培训者工作3.可觉得管理者决策提供所需信息4.可以对培训效果进行对的合理判断）P28524、对培训效果进行定性评估长处涉及（.简朴易行.需要数据资料少.综合性强.可充足运用评估者经验）P300 25、如下不属于公司直接培训成本是（1.培训项目设计费用2.培训对象受训期间工资福利）。P214 26、在培训所使用各种媒体中，岗位指南长处涉及（1.查阅快捷2.重点突出3.使用简易4.记忆以便）P256 27、起草公司培训规划应做好工作涉及（1进行综合平衡2分派培训资源3拟定具体项目子目的 4制定培训总体目的）。P221 28、培

17、训课程中，提高时间运用率途径重要涉及（1巧妙地分派课程时间2使学员积极参与3科学地安排课后作业）。P241 29、在制定培训规划时 ，必要保证培训规划 (1.普遍性2.有效性3.原则化4.系统性) 。P215-216 30、培训课程项目系列是有效实行培训课程基本，涉及层次有 (1.公司培训课程大纲2.培训课程系列筹划3.员工培训课程筹划) 。P248 31、外部培训资源开发途径有 (1.从大中专院校聘请教师2.聘请专职培训师3.在网络上寻找并联系教师4.聘请本专业专家、学者5.从顾问公司聘请培训顾问 专业网上辅导机构) 。P257 32、管理技能开发模式有 (1.敏感性训练2.角色扮演3.替补

18、训练4.案例评点法5.职务轮换) 。P274-278 33、对培训效果进行学习评估具体办法有 (1.角色扮演2.演讲法3.笔试法) 。P294 34、从规划内容上看，公司员工培训规划可分为（1.员工培训开发战略规划2.员工培训开发管理规划3.其她培训规划）P212 35、短期培训筹划要充足考虑培训规划项目（可操作性）和（培训效果）两个重点问题P213 36、短期培训筹划要明确事项涉及（1.培训时间2.培训对象3.培训内容4.培训组织工作分工）P213 37、属于培训间接成本是（1.培训项目管理费用2.培训项目设计费用3.培训对象受训期间工资福利P214 38、公司员工培训规划可以从（1.内容2

19、.期限3.对象）方面进行划分P211 39、培训目的是依照培训目，结合培训资源配备状况，将培训目（.具体化.数量化.原则化.指标化）P213 40、一份完整培训规划应涉及如下（1.培训目2.培训目的3.培训对象和内容4.培训范畴5.培训规模）P213 第四章：1、获得专利权项目数属于 (工作成果型) 绩效考核指标。P323 2、核心绩效指标作为绩效考核指标与原则结合体 ，它必要具有条件是 (定量化、行为化)P338 3、实行 360 度考核程序是 ( ) 。培训考核者；实行360度考核；考核项目设计；反馈面谈；P374 4、如下 (考核应用开发技巧) 属于 360 度考核中内容。P374 5、

20、基于互联网 360 度考核优势是 (评价管理简化) 。P377 6、如下不是对选拔出考核者进行培训时内容是 (报告成果) 。P374 7、克服分布误差最佳办法是 (逼迫分布法) 。P3638、考量员工个人特质效标属于（特性性效标）P3599、考核过程中浮现（宽厚误差），不利于个人绩效改善，容易使业绩先进员工受到伤害。P36210、（.优先效应）是指考核者仅凭下属最初绩效信息，对考核期内所有体现做出总评价。P363-36411、（品质特性型）绩效考核指标体系是以反映和体现被考核者爱好爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成考核体系P32012、（目的分解法）采用是平衡计分卡设定目的办法P3391

21、3、（强调生产想法质量）不属于头脑风暴原则P32814、KPI原则水平分类不涉及（预期原则水平）34415、360度考核宜采用（匿名）评价方式P37316、如下不属于行为导向型考核办法是（直接指标法）。P35917、绩效考核（评价原则误差）不是由考核者主观性带来。P36518、设计绩效考核指标体系程序涉及： 理论验证；工作分析；指标调查；修改调节。P32919、核心绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（时限指标）四种类型。P34320、在设定核心绩效指标时，（设立更为全面指标体系）不适合用来解决工作产出项目过多问题。P32721、针对管理性组织和服务性组织，考核重点重要集中在（.整体

22、素质.工作效率.工作方式.组织氛围）等几种方面P31922、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循原则有（.勉励别人改善想法.强调想法数量.不批评别人想法.思想愈激进愈开放愈好）P32823、战略导向KPI体系特点涉及（.自上而下分解目的.以战略为中心）P33724、可用客户关系分析图法提取核心绩效指标，该办法特点涉及（.应用范畴广.可用于个人工作产出分析.合用于各种工作岗位.可用于团队工作产出评估.可分析公司下属各个部门 ）P34125、综合型绩效考核办法涉及（ .合成考核法 .图解式评价量表法 ）。P360 26、绩效考核效标是指评价员工绩效指标及原则，具体涉及（ .特性性效标.成果性效标.

23、行为性效标）。P35927、绩效考核办法在实际应用中，也许浮现偏误有（.分布误差.自我中心效应.个人偏见.优先和近期效应）。P362-365 28、晕轮误差亦称（.晕轮效应.晕圈错误.光环效 ）。P32829、战略导向KPI体系意义体当前（.具有战略导向牵引作用.是实行公司战略规划重要工具.可以最大限度地激发员工斗志.是勉励约束员工行为一种新型机制.能调动全员积极性、积极性和发明性）。P33630、设计绩效考核指标体系时，应遵循基本原则涉及（.明确性原则.针对性原则.科学性原则 ）。P32431、面谈法涉及（.个别面谈法.座谈讨论法 ）。P32832、提取核心绩效指标办法涉及（.目的分解法.核

24、心分析法.标杆基准法 ）。P33933、依照组织工作性质不同，组织绩效考核可分为（生产性组织绩效考核技术性组织绩效考核管理性组织绩效考核服务性组织绩效考核 ）。P31934、工作成果型绩效考核指标涉及（客户投诉率产品合格率产品销售量 ）。P32335、普通来说，KPI可分为（数量指标质量指标成本指标时限指标）等几种类型。P34336、正式绩效沟通方式重要涉及（.正式书面报告.定期会晤）。 P35437、考核者培训重要涉及 (.考核者误区培训.关于绩效信息收集办法培训.绩效考核指标培训.关于如何拟定绩效原则培训.考核办法培训 ) 方面内容。P36838、360度考核办法缺陷涉及 (.组织内导致紧

25、张氛围.组织成员忠诚度下降.影响员工工作积极性.给员工整体考核带来困扰.定性评价比重较大，定量业绩评价较少 ) 。P37339、360度考核办法长处涉及(.既涉及考核者主管，也涉及考核者下属.涉及产品服务接受者客户.涉及产品提供者员工.收集到考核信息较全面.考核成果较客观，误差较小 ) 。P37240、实行360度考核需要注意问题 (.拟定并培训公司内部专门从事360考核管理人员.使用客观记录程序.防止考核过程中浮现作弊、合谋等违规行为.精确辨认和评估偏见、偏好等对业绩评价成果影响.对考核者个别意见实行保密 ) 。P375第五章：1、美国劳工记录局每年都要进行三类薪酬方面调查，这属于（政府薪酬

26、调查）P3992、公司薪酬调查报告内容不涉及（薪酬与绩效有关性分析）P4183、（岗位分级）具有“对事不对人”这一特点P4294、（一岗多薪工资制）合用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术纯熟限度差别公司和部门。P4455、（技术薪酬）可以勉励员工发展各项技能，提高业绩体现，增强参与意识。4476、（提成薪酬制）容易使营销人员和公司之间产生较大离心率P4507、（薪酬级别）反映不同岗位在工资构造中差别P457-4588、工资构造具有高稳定性工资制度为（年功序列制）P4619、公司经营业绩提高，对全体员工予以等比例奖励工资调节方式是（效益性调节）P48110、具有“快，

27、准、全”特点薪酬调查方式是（委托中介机构进行调查）。P41111、百分位法将岗位所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（10组）。P41412、（职组）是按照岗位工作性质和特点所进行横向分类P42613、关于绩效工资说法，不对的是（佣金制不属于绩效工资形式）。P45014、（工资级差）是指不同级别之间工资相差幅度。P45815、岗位评价要素特性不涉及（明显性）。P43616、实行（技能薪酬制）时，必要将工资筹划和培训筹划结合在一起。P44717、员工（浮动工资）同步与公司经济效益、部门业绩考核成果和个人业绩考核成果挂钩。P33218、（公司年金）是公司及其员工在依法参与基本养老保险基本上，自愿建立

28、补充养老保险制度。P49219、处在新兴行业公司更适合采用薪酬调查方式是（访淡调查）P410 20、（职组）是指由工作性质和特性相似若干职系所构成岗位群。P42721、公司进行薪酬调查要理解信息涉及（.奖金福利.长期勉励.加班时间.公司薪酬总额）P408 22、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（.四分位法.百分位法）P413-41523、技能薪酬种类涉及（.技术薪酬.能力薪酬）P44624、影响公司工资水平外部因素涉及（.市场因素.生活费用.物价水平 ）P454-45525、（.计件工资.提成工资.效益工资）属于以绩效为导向工资构造P456 26、公司年金方案重要内容涉及（.终结缴费条件

29、.计发办法.支付公司年金待遇条件.支付方式.员工公司年金个人账户管理方式 ）P49227、拟定薪酬调查范畴，即拟定（.调查岗位.调查公司.调查薪酬信息）P405 28、下面关于设计薪酬调查问卷说法对的是（.调查问卷语言规范，问题简朴明确.充足考虑信息解决简便性和对的性.保证表格中每个调查项目都是必要.先明确薪酬调查问卷重要内容，再设计调查表 ）。P42029、（.佣金制.计件工资制）属于绩效工资制。P45030、普通来说，可将团队划分为（.项目团队.平行团队.流程团队）等不同类型，P45331、对薪酬调查数据进行整顿、分析时，可以采用办法涉及（数据排列法频率分析法回归分析法离散趋势法图表分析法

30、）。P41232、关于宽带式工资构造说法对的是(.有助于工作绩效增进.支持扁平型组织构造.有助于工作岗位变动.能引导员工自我提高.有助于管理人员角色转变 )。P467-46833、公司工资制度类型重要涉及(.绩效工资制.岗位工资制.技能工资制)。P443-44934、从调查组织者来看,正式薪酬调查可以分为(.商业性薪酬调查.专业性薪酬调查.政府薪酬调查)。P39935、薪酬调查意义在于可觉得(.薪酬晋升政策调节.整体薪酬水平调节.岗位薪酬水平调节.薪酬制度构造调节 )提供参照根据。P40036、公司薪酬制度设计基本原则涉及（.竞争性原则.经济性原则.合法性原则）。.互动性原则.级别化原则P45

31、937、岗位工资制特点重要有(.客观性较强.以岗位分析为基本.对岗不对人.依照岗位支付工资)。P44338、薪酬原则档次调节涉及（.“技变”晋档.“学变”晋档.“龄变”晋档.“考核”变档 ）。P48239、公司在制定薪酬筹划时，需要预测薪酬信息涉及（.公司将来一年工资增长率.员工在将来一年增薪额度.员工在将来一年增薪时间.员工在将来一年增薪调资类型）。P48940、年薪制中基本薪酬决定因素有（.市场工资水平.员工平均薪酬水平.公司经济效益.生产经营规模 ）。P452显示答案第六章：1、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（劳动协议）P5082、劳务派遣单位与接受单位双方所确立权利义

32、务关系，属于（民事法律关系）P5083、工资指引线上线也称预警线，是对（工资增长较快、工资水平较高 ）公司提出警示和提醒。P5244、公司法定代表人对本单位安全卫生负有（全面责任）P5335、公司员工在劳动安全卫生保护工作中职业道德行为准则不涉及（效率优先）P5366、（系统性）不是公司调节委员会对劳动争议进行调解特点P5447、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则重要内容不涉及（退出调节自愿）P5468、按照国内劳动法律规定，劳动争议申请仲裁时效期间为（60日）P5519、（接受单位）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。P50810、为适合劳务派遣特殊需要，劳动

33、协议还应增长法定条款不涉及（派遣单位）。P51011、如下关于被派遣劳动者管理，不对的表述是（被派遣劳动者应与用工单位订立劳动协议）。P51112、工资集体协商双方可书面委托本公司外专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表（13）。P52613、（医疗保险费）不属于劳动安全卫生保护费用。P53514、在劳动争议解决程序中必要坚持先行（调解）。P54415、公司劳动争议调解委员会构成不涉及（劳动行政部门代表）。P54516、劳动争议仲裁委员会构成不涉及（上级工会代表）。P54717、集体劳动争议应当自构成仲裁庭之日起（15）日内结束，需要延长，延长期限不得超过（15）日。P56518

34、、被派遣劳动者与用工单位劳动争议由（用工单位）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。P50419、工资集体协商内容不涉及（最低工资原则拟定）P52020、工资指引线（下线）重要合用于经济效益较差或亏损公司。P52421、如下对劳务派遣表述对的是（.劳务派遣单位是形式劳动关系主体之一.被派遣劳动者接受单位是实际劳动关系主体之一）P50822、按照劳动协议法规定，劳务派遣单位（.法律、行政法规规定其她条件.有与开展业务相适应固定经营场合.注册资本不得少于200万元）P51023、按照劳动争议性质不同，可以把劳动争议划分为（.权利争议.利益争议）P54124、关于制定工资指引线说法对的有（.应当实行协商原则

35、.应坚持平均工资增长低于劳动生产率增长原则 .应符合国家宏观经济政策和对工资增长总体规定 ）P52425、劳动组织优化重要涉及（.工作时间合理组织.不同工种、工艺阶段合理组织.准备性和执行性工作合理组织 ）等活动P53726、劳动争议仲裁基本原则涉及（.合议原则.强制原则.一次裁决原则.回避原则.区别举证责任原则 ）P548-54927、关于正资集体协商雇主代表，对的说法有（.可由公司法定代表人担任.可由公司法定代表人指定其她人担任）。P52628、工资集体协商期间，雇员一方首席代表（.可由工会主席担任.可由工会主席书面委托其她雇员代表担任）P52629、关于公司安全生产责任制度表述，对的是（

36、.总工程师负安全卫生技术领导责任.公司法定代表人对本单位安全卫生负全面责任.分管安全卫生负责人和专职人员对安全卫生负直接责任.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程义务）。P53330、按照劳动争议主体不同，可以把劳动争议划分为（.个别争议.集体争议.团队争议 ）。P54131、工资指引线对公司薪酬水平有约束作用，可分为（.上线 .基准线.下线 ）。P52432、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等法定劳动权利，涉及（参与工会权利民主参与权利休息休假权利提请劳动争议解决权利）。P51133、工资集体协商期间，雇员一方首席代表（.可由工会主席担任.可由工会主席书面委托其她雇员代表担任 P

37、52634、（工资原则工资分派制度工资支付办法工资分派形式 ）属于工资集体协商内容。P36035、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（公司规模公司经济效益不同层次劳动者）等因素决定。P53236、为营造劳动安全卫生制度环境，公司应当（奖惩分明严格执行各项劳动安全卫生规程建立健全劳动安全卫生管理制度）。P53637、下列关于劳动争议说法，对的有（劳动争议内容是特定劳动争议当事人是特定劳动争议有特定体现形式）。P54138、劳动安全卫生保护费用涉及（.教导培训费.工伤保险费.有毒有害作业场合定期检测费用.劳动安全卫生保护设施建设费用 ）。P53539、（.防止为主.防重于治 ）是解决职业危害防止与治理关系应遵循原则。P53640、申请劳动争议仲裁应当符合条件涉及（.符合申请调解时效规定.有明确被申请人、具体仲裁祈求和理由.申请人必要是与本案有直接利害关系单位与劳动者）。P559