2023年人力资源管理师二级第六章劳动关系管理复习重点.docx

《2023年人力资源管理师二级第六章劳动关系管理复习重点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源管理师二级第六章劳动关系管理复习重点.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理知识规定一、 劳动关系含义与特性 新增（一） 劳动关系的含义 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的互换关系。（二）劳动关系的特性 新增多选1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动具有平等性和从属性的特点二、 劳动法律关系的含义和特性（一） 劳动法律关系 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动协

2、议而建立的，而协议制度自身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。（二）劳动法律关系的特性 多选1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动协议或无有效书面劳动协议形成的劳动法律关系。劳动者为用人单位提供劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的基本领实是用工而不是订立劳动协议。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动协议。2、事实劳动关系形成的因素（1

3、）不订立书面劳动协议而形成事实劳动关系。又分为两种：一种是自始未订立书面劳动协议；另一种是原劳动协议期满。（2）无效劳动协议而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。（4）以其他协议形式替代劳动协议而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动协议，但是在其他协议中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包协议、租赁协议、兼并协议中一般性地规定了劳动者的使用、安顿和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。3、关于事实劳动关系的

4、法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：新增多选工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录； 其他劳动者的证言等。三、 劳务关系 新增所谓劳务关系是指劳动服务供应者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供应者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供应者支付劳务报酬的民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务协议建立的一种民事权利义务关系。与其他法律关系的构成要素同样，涉及主体、内容和客体。1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自

5、然人及各类组织，如个体经济组织、合作、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。劳务关系具有下述特性： 新增多选1、 劳务关系双方当事人法律地位平等。2、 工作风险一般由劳务供应者提供。3、 劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、 劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特性。四、 劳动关系与劳务关系的区别 新增多选或简答1、两者产生的因素不同。2、合用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5

6、、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反协议产生的法律责任不同8、纠纷的解决方式不同9、履行协议中的伤亡事故解决不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。五、劳务派遣的概念 (一)劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。在劳务派遣中，

7、存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动协议，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。劳务派遣的本质特性是雇佣和使用相分离。六、劳务派遣的特点 （一）形式劳动关系的运营劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。（二）实际劳动关系的运营被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得

8、被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。（三）劳动争议解决 单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运营中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，即也许发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也也许发生于派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。解决异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议，由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动，由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动协议或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工

9、单位所在地管辖。能力规定一、 劳务派遣机构的管理 510在劳务派遣的组合劳动关系运营中，劳务派遣机构和用工单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用人主体和被派遣劳动者与用工单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运营负有重大责任，其抵御劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳务派遣机构的资格严格管理。 1、资格条件：场合、制度、资金（200万元，单选）2、设立程序：向劳动行政部门申请行政许可3、协议体系：在组合劳动关系的运营中，存在两种协议，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动协议；其二为被派遣机构与用

10、工单位的劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（P511,选择题）二、被派遣劳动者的管理 511被派遣劳动者的用工单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。其管理的特殊性重要在于避免也许出现的劳动歧视问题。（单选）1 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 如参与工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。实际用人单位的集体协议规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样合用

11、于被派遣劳动者。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2 劳务派遣用工是公司用工的补充形式 新增 只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实行。3用工单位应当履行下列义务：多选（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作规定和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动协议的终止手续和工作交接。三、法律责任 劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门

12、责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款 用工单位给被派遣劳动者导致损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带补偿责任四、外国公司常驻代表机构聘用中国雇员的管理 (一)外国公司常驻代表机构 (二)外国公司常驻代表机构聘用中国雇员规定的合用范围(三)外国公司常驻代表机构聘用中国雇员的程序 1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。 2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。 3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。第二节 工资集体协商知识规定一、工资集体协商 520(一)工资集体协商含义工资集体协商是指公司工会（雇员）代表与公司（雇主）代

13、表依法就公司内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分派事项签订的专项集体协议。（单选）工资集体协商制度是调整劳动关系运营的重要机制。(二)工资集体协商的内容 多选1工资协议的期限；2工资分派制度、工资标准和工资分派形式；3职工年度平均工资水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分派方法；5工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件；8工资协议的违约责任；9双方认为应当协商约定的其他事项。 二、工资指导线制度的含义和作用 (一)工资指导线制度的含义在市场经济的运营中，国家为实现促进经济社会连续

14、稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目的，都要对经济运营实行宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分派关系，指导工资增长，指导公司工资分派的办法、规定的总称。其重要目的是调整、规范工资分派关系、逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。多选工资指导线合用于各类公司和与之建立劳动关系的劳动者。(二)工资指导线的作用 多选1为公司集体协商拟定年度工资增长水平提供依据，有助于公司形成正常的工资增长机制。2引导公司自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实行公司工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低

15、于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则 多选1、“双低原则” ：工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定，坚持工资总额的增长低于公司经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、因地而异的原则：各地区可以根据本地的具体情况拟定本地工资指导线水平3、制定工资指导线实行协商原则：（省级劳动行政部门会同同级工会、公司家协会协商制定）四、工资指导线重要内容 (一)经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、公司工资增长分析；本

16、年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。(二)工资指导线意见有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选）上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高公司提出的预警和提醒。基准线是年度货币工资平均增长目的，是对生产经营正常、有经济效益的公司合理的工资增长水平。下线重要合用于经济效益较差或亏损公司，这类公司的货币平均工资增长在工资指导线合用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于本地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位的内容与意义 (一)劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。（多选）(二

17、)劳动力市场工资指导价位制度的意义 多选1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，可认为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、劳动力市场工资指导价位制度有助于政府劳动管理部门转变职能，用直接的行政管理，即对公司内部劳动管理事务直接进行干预，转为充足运用劳动力市场价格信号，指导公司根据劳动力供求状况和市场价格，合理拟定工资水平和各类人员工资关系，形成公司内部科学合理的工资分派体系。3、劳动力市场工资指导价位制度有助于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完善的劳动力市场体系。4、劳动力市场工资指

18、导价位制度可认为新办公司在拟定雇员初始工资水平时提供参考，也为公司工资集体协商拟定工资水平提供参考依据。能力规定一、工资集体协商的程序 单选(一)工资集体协商代表的拟定工资集体协商代表的拟定程序与集体协商代表的拟定程序是一致的。委托人数不得超过本方代表的1/3。(二)工资集体协商的实行环节1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。2、协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。3、将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。4、达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。(三)工资协议的审查1、10 日内报送本地（县级以上）劳动保障部门审查。2、15日内进行审查，将工资协议审查意见

19、书送达双方。3、15日未收到工资协议审查意见书则视为批准、生效。4、协议生效5日内，以适当形式公布。 (四)明确工资协议的期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 531(一)信息采集调查内容：上一年度公司在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。(二)价位制定分别拟定本职业（工种）工资指导线的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定比例（5%10%）的数据的算术平均数。中位数为处在工资收入数列中间位置的数值。低位数为工资收入数列中后一定比例（5%10%）的数据的算术平均数。（单选多选）劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（多选）（1） 坚持市场取向。 （2）坚持

20、实事求是。 (3) 公开发布 工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。第三节 劳动安全卫生管理知识规定 劳动安全卫生管理制度的种类和内容：多选 一、安全生产责任制度 单选 法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。二、 安全技术措施计划管理制度 目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病 涉及：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织五、 重大事故隐患管理制度 1、重大事故隐患分类2、重大事

21、故隐患报告3、重大事故隐患防止与整改措施 4、劳动行政部门、公司主管部门对整改的情况检查验收六、 安全卫生认证制度 七、伤亡事故报告和解决制度 目的：及时报告、记录、调查和解决职工伤亡事故，采用防止措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。内容：公司职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故解决八、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 九、劳动者健康检查制度 健康检查制度涉及以下两类制度：1、 员工招聘健康检查。2、 公司员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及防止职业病的发生。（单选）能力规定一、职业安全卫生预算编制与审核 (一)职业安全卫生保护费用分类（多选）1、劳动安全卫

22、生保护设施建设费用。2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3、个人劳动安全卫生防护用品费用。4、劳动安全卫生教育培训经费。5、健康检查和职业病防治费用。6、有毒有害作业场合定期检测费用。7、工伤保险费。8、工伤认定、评残费用等。二、 严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身导致的有害后果急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表白劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表白劳动保护的可行性。职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的结识局限性和防护手段、方法的欠缺等。三、 积极营造劳动安全卫生环境 营造劳动安全卫生

23、环境是防止劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境公司树立安全第一、防止为主的劳动安全卫生观念，使其成为公司劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是解决生产与安全两者之间关系的基本准则。（P536,选择题）安全第一、防止为主、以人为本成为公司左右员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。(二)营造劳动安全卫生制度环境 (三)营造劳动安全卫生技术环境1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2、完善劳动场合设计，实现工作场合优化。3、劳动组织优化。重要涉及：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时

24、间合理组织等。（多选）第四节 公司劳动争议解决知识规定一、劳动争议争议概述 540(一)劳动争议的概念（P540,选择题）劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。1劳动争议的当事人是特定的：存在劳动关系的公司和劳动者2劳动争议的内容是特定的：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等3劳动争议有特定的表现形式：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以悲观怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际性影响 (二)劳动争议的分类1按照劳动争议的主体划分 跟本来教材说法有改变 单选 （1）个别争议（10人以下）（2）集体

25、争议（10人以上）（3）团队争议（工会和用人单位）2按照劳动争议的性质划分 多选（1）权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生的争议。（2）利益争议，主张权利争议3按照劳动争议的标的划分 多选（1）劳动协议争议，解除、终止劳动协议而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因合用条件的不同理解与实行而生的争议。(三)劳动争议解决制度 劳动争议的解决机制涉及四种方式： 新增多选、案例1、自力救济。2、社会救济。3、公力救济。4、社会救济与公力救济相结合。 (四

26、)劳动争议产生的因素 1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。二、劳动争议解决的原则 多选解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。具体分析如下：1、 在查清事实的基础上依法解决。2、 当事人在合用法律上一律平等的原则。3、 及时解决，着重调解。三、公司调解委员会对劳动争议的调解 (一)调解的特点 多选1群众性。公司劳动争议调解委员会是公司内依法成立的解决

27、劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。（强调群众的直接参与）2自治性。调解是公司内的劳动者对本单位运营的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（仅限公司内部自我化解）3非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履行信赖于当事人的自愿及其舆论的约束。（申请调节与协议的履行完全自愿）公司劳动争议调解委员会是公司内依法成立的解决劳动争议的群众性组织（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院解决劳动争议时的调解的区别。多选1 在劳动争议解决中的地位不同；（独立与非独立）2 主持调解的主体不同；（群众性与行

28、政法律部门）3 调解案件的范围不同；（公司内部与所辖区域）4 调解的效力不同。（非强制与强制）（三）调解委员会的构成和职责1调解委员会的设立（1）调解委员会由劳动者代表和公司代表组成，人数由双方协商拟定，双方人数应当对等。（2）劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，公司代表由公司负责人指定。（3）调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。（四）调解劳动争议的原则遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。自愿原则的内涵是：多选1申请自愿：（1）申请调解自愿。（2）调节过程自愿。（3）履行协议自愿。2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）劳动争议发生后，由当事人自选解

29、决方式；（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；（3）调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。二、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特性为：（多选） 1、仲裁主体具有特定性。2、仲裁对象具有特定性。3、仲裁实行强制原则。 4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。（二）劳动争议仲裁组织机构1劳动争议仲裁委员会的构成：（多选）（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表。仲裁委员会人数应是单数，主任由行

30、政部门代表担任 单选2 仲裁委员会的办事机构。 劳动行政主管部门的劳动争议解决机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。单选（三）劳动争议仲裁的基本制度 和本来有改变多选、简答、单选1仲裁庭制度：一案一庭制2一次裁决制度：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决3合议制度：少数服从多数；以保证裁决的公正性4回避制度：与当事人有关系，也许影响公正裁决的人员回避5管辖制度：劳动争议由劳动协议履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 6区分举证责任制度：在履行劳动协议而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁举证”； （四）劳动争议仲裁的时效制度 单选、案例仲裁的时效制度的内容 （1）仲裁时效期

31、限为一年。（单选）（2）仲裁时效期间的计算。从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。（3）仲裁时效的中断。（4）仲裁时效的中止。因不可抗拒力或者其他合法理由，仲裁时效中止。（5）劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。（五）劳动争议当事人的权利义务1当事人的含义2劳动争议当事人的权利（1）提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、规定劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；（2）委托代理人参与仲裁活动的权利；（3）申请回避的权利；（4）提出主张、提供证据的权利；（5）自行和解的权利；（6）不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）申请执行的权利。3

32、 劳动争议当事人的义务 （1）合法行使权利的义务； （2）遵守仲裁庭纪律和程序的义务； （3）如实陈述案情、提供证据、回答仲裁人提问的义务； （4）尊重对方当事人和其他参与人的义务； （5）自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务； （6）按照规定交纳仲裁费的义务。五、团队劳动争议的特点（多选）团队劳动争议是指集体协议双方当事人因签订集体协议和履行集体协议所发生的争议。（一）争议主体的团队性（公司劳动者团队，不是劳动者个人）；（二）争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；（三）影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；能力规定一、劳动争议解决的基本程序 案

33、例、单选 1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2不愿协商或协商不成，当事人可以申请公司劳动争议调解委员会调解；3调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4当事人一方或双方不服仲裁规定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。二、公司劳动争议的协商解决 案例、单选协商的具体环节：1、 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、 劳动争议当事人的劳动者以防可以规定所在公司工会参与或者协助其公司进行协商。3、 一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

34、4、 协商达成一致，应当签订书面和解协议。5、 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。三、调解委员会调解的程序（一）申请和受理：以口头或书面提出申请、劳动争议调解申请书、调解委员会做出受理与否的决定（二）调查和调解（三）调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 （四）与协商、调解有关的时效规定1、一方当事人提出协商规定后，另

35、一方当事人不批准协商或在5日内不做出回应的。2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不批准继续协商的。3、在约定的协商期限内未达成一致的4、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的5、一方当事人提出调节申请后，另一方当事人不批准调解的。6、调解委员会手里调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不批准调节的。7、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人批准延长的期限内为达成调解协议的；达成调解协议后，一方当事人爱约定期限内不履行调解协议的。8、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。（五）人民法院的支付令支付令具有强制性特性。三、劳动

36、争议仲裁的程序（一）申请和受理1、申请的概念2、申请仲裁的条件（1）申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位（2）有明确的被诉人、具体的规定和理由（3）属于国家有关劳动争议解决法规规定的劳动争议（4）属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定（5）申请时间符合申请仲裁的时效条件3、仲裁申请书4、仲裁申请的效力5、受理的含义6、仲裁申请的审查7、仲裁申请的解决（1）劳动争议仲裁会员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并告知申请人。（单选）（2）劳动争议仲裁会员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。（3）被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10

37、日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。8、被申请人的反请求（二）开庭和裁决当事人对终局裁决以外的企图劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自己受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。（三） 集体劳动争议解决的程序（四）因签订集体协议发生的团队争议的解决方法 1当事人协商。2由劳动争议协调解决机构协调解决。3当事人的和平义务。五、劳动争议案例分析的方法 多选（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：1、拟定劳动争议的标的。2、分析拟定意思表达的意志内容。3、分析拟定意思表达所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体协议、劳动协议、公司内部劳动管理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析。此种分析方法的思维结构是： 1、分析拟定劳动争议当事人所实行的行为。2、分析拟定当事人的行为是否足以导致一定的危害。3、分析拟定当事人与危害结果之间是否存在直接的因果关系。4、分析拟定行为人的行为是否有主观上的过错。