2023年5月人力资源管理师二级真题答案全.doc

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1、2023年5月公司人力资源管理师二级答案(理论部分答案26Cj6 46D13766A25786ABDj12 106ACE17827Bj1647D10967D26387ACEj30 107ABDE18528Cj3048C11368B27388ABCj106 108ACE20529Bj6849D12769D28089ABCDE j152109BCD20430Dj10050A19170D29490ABD1 110ABCDE22131B2 51A15271C30091BCE9 111ACDE23732B2 52C16672B31092ABC12 112ABCDE24533C3 53C16873A314

2、93ACDE25 113BCD23434A9 54B17174A31894BCDE32 114BDE27135A1255D17775B28395ABCDE39 115BCDE27436D2256A18476C31896BCD75 116ABCDE28337A6957D18577C38597ABCD74 117BCDE30938A4058D19078D35398ABCDE100 118ABCDE33439B4659D20579A35699ABDE74 119CDE30840B6960A20980D362100BCD85 120BDE35341A7261D21981A370101ABCDE90 1

3、21ABCDE35542D7462D22482B374102ABCE143 122AB37843C7963C23883B379103ACD155 123ADE36244A9064D24284C380104ABCDE168124BCE37445A9165B25385B385105ABCDE173125ABCDE381人力资源管理师操作技能试卷标 准 答 案 与 评 分 标 准一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1分）（2）逼迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

4、（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1分）（5）目的管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）2、评分标准：（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。（1分）（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 （1分）（5）宏观调控已有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：拟定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 （1分）实行360度考评方法，应选择最佳的时

5、机。组织面临士气问题，处在过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。 （2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，规定考评者对其意见承担责任，保证考评者地意见真实可靠。（1分）使用客观的记录程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）准确辨认和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1分）2、评分标准：制度员工培训规划的基本

6、环节：培训需求分析。明确员工现有技能水平和抱负状态之间的差距。（分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位规定的数据（分）工作任务分析。明确岗位对于培训的规定，预测培训的潜在困难。（分）培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后顺序。（分）描述培训目的。编制目的手册。（分）拟定培训内容。根据培训目的确立培训的具体项目与内容。（分）选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（分）实验验证。对培训规划进行评析，发现其局限性，并进行改善。（分）3.、评分标准：（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：为了减少劳动管理成

7、本。（分）为了促进就业与再就业。（分）为强化劳动法制提供条件。（分）为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（分）（2）劳动者派遣的重要特点：形式劳动关系的运营。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2分）实际劳动关系的运营。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2分）劳动争议解决。劳动者派遣中的劳动争议，即也许发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也也许发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。（2分）三、综合题（本题共3题

8、，每小题20分，共60分）1、评分标准：（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工奉献和公司效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）YT公司将公司的所有岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分派标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）YT公司通过加

9、大奖金分派力度的做法来拉开薪酬差距，有助于公司效益的增长。（2分）YT公司注重公平竞争，如对科研人员实行聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分）（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运营，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运营提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2分）在贯彻薪酬制度的过程中碰到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有

10、突出奉献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。（2分）2、评分标准：（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以提成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）该集团的组织结构如图所示：（2分）轻型汽车变速器轿车变速器轿车发动机轻型汽车发动机轻型汽车车身轿车车身轿车总经理办公室总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂轻型汽车图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂

11、一级即可。（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同规定，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们当作是相对独立的生产经营部门，赋予其尽也许大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。（2分）发动机厂的组织结构如图2所示：零部件生产车间销售业务组轻型轿车研发组设备动力科售后服务组总工程师室质量管理科厂长办公室厂长销售中心研发中心市场调研部发动机组装车间轿车研发组生产中心计划科图2 发动机厂组织结构图组

12、织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分3、评分标准：（1）面试实行技巧：充足准备。（分）灵活提问。（分）多听少说。（分）善于提取要点。（分）进行阶段性总结。（分）排除各种干扰。（分）不要带有个人偏见。（分）在倾听时注意思考。（分）注意肢体语言信息。（分）发明和谐的面试气氛。（分）（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）提出的问题是行为性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）各评分等级之间有明显的区别，易于评估。（2分）每个评分等级要有相应的分值。（2分）有回答问题的时间限定。（2分）提问与评分标准举例：问题：在于别人的交往中，你碰到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何解决？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，解决得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强解决好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以解决该事情，沟通能力弱4