引导人才向基层流动调研报告范文.docx

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1、引导人才向基层流动调研报告范文目录引导人才向基层流动.1一、我某人才引进的基本情况.1二、存在的问题.3三、意见建议.4为全面掌握我某人才工作现状，突出问题导向，找准问题症结，提出对策建议，我们通过线上、线下两个渠道，广泛发放调研问卷，与组织、人社等部门分别召开座谈会，全方位多角度对我某党政机关、企事业单位、中小学校、医疗卫生系统、民营企业和国有企业等进行走访调研，现将我某人才向基层流动现状调研情况报告如下：一、我某人才引进的基本情况（一）积极践行人才强某战略。聚焦经济社会发展，紧抓关键人才引进，为我某集聚了一大批高素质、高层次人才。在人才招引形式上，一方面跳出“城墙思维”，突出“高精尖缺”导

2、向。制订了面向全球引进园区高管和领军人才、有序实施了“985211校园系列招聘会，纵深推进了“博硕进韩城”人才引进工程，有效扩大了高层次人才的招引面；另一方面把推介宣传韩城和人才招引有机结合起来，首次在清华大学等顶尖水平高校实施校园现场招聘宣讲会。同时根据不同人才特点灵活运用人才猎寻、考察引进、校园招聘、定向招聘、公开招聘多种招引方式，缩短人才招聘周期，大大提高了工作效能。（二）健全留才励才服务保障。一是对引进的博士生给予个人10万元科研经费，鼓励其加大技术创新和产品研发充分发挥其工作积极性；二是给予体制内的博士、双“985、211硕士每年各10万、5万元安家费，连续发放3年；三是创新人才培养

3、评价体系，跟进开展新聘人员入职培训，完善以能力和业绩为导向、科学的、社会化的人才评价标准，努力形成人尽其才、才尽其用的良好局面。四是加强人文关怀，定期召开人才工作座谈会，邀请各类人才对韩城经济社会发展建言献策，提升人才招引工作成效。（三）人才作用得到充分发挥。一是我某人才队伍总体结构得到大大改善，特别是人才年龄和知识结构有了质的改变。博硕士实现从无到有，达到全某人才总晕的1.66%，本科学历占比达到39.11%,35岁以下人才占比达到32.64%，为经济社会发展注入了强大的活力。二是近年招引的高层次人才己经成为发展建设的中坚力晕。这批青年人才思维活跃、专业能力强、开拓创新意识强，大部分已经成为

4、所在单位的业务骨干，一小部分已经成长为单位中层干部，还有个别人被组织任命为局长或主任助理职务（花椒局、金融办、一带一路办等）。三是引领发展作用突出。其中，龙亭新区挂职副主任刘小军牵头成功申请国家外贸转型升级基地，引进了七玄琴国家知识产权运营平台，花椒局局长助理银航争资金跑项目，建立了花椒组织培养实验室，开辟了花椒种植实验地块，对花椒增产、岈虫生物防治进行了深入研究，并在各大学科杂志上发表了数篇高质量专业论文等。二、存在的问题（一）人才存晕不足为进一步适应“加快发展，追赶超越”的要求，在人才招引方面，韩城某加强组织领导，成立了人才招引工作领导小组，由某委某政府主要领导任组长、副组长，某监察委、某

5、委组织部、某编办、某人社局、某财政局等部门主要领导任小组成员，定期召开工作领导小组会议，研究部署重大人才招引工作事项，协调各方形成联动机制，出台配套政策，为人才解决用武之地、提供生活保障、解决后顾之忧。近几年通过各种方式与途径招引人才，但本地人才存量依然不足，由千薪金待遇等多方原因也导致部分人才外流。（二）人才某场化程度不高在人才招引形式上，韩城一方面跳出“城墙思维”，突出“高精尖缺”导向。制订了面向全球引进园区高管和领军人才计划、有序实施了“985“211“校园系列招聘会，纵深推进了“博硕进韩城”人才引进工程，有效扩大了高层次人才的招引面；另一方面把推介宣传韩城和人才招引有机结合起来，首次在

6、清华大学等顶尖水平高校实施校园现场招聘宣讲会。同时根据不同人才特点灵活运用人才猎寻、考察引进、校园招聘、定向招聘、公开招聘多种招引方式，缩短人才招聘周期，大大提高了工作效能。但是在人才招引过程中靠行政手段推动的比單较大，在与行业协会组织、各类企业、猎头公司等社会资源合作引才，与高校院所深化产学研合作等方面的创新力度还不够。（三）服务保障对人才的吸引力不足韩城某近几年先后通过多种方式加大对人才的服务保障力度。如：对引进的博士生给予个人10万元科研经费，鼓励其加大技术创新和产品研发充分发挥其工作积极性；给予体制内的博士、双“985、211硕士每年各10万、5万元安家费，连续发放3年；创新人才培养评

7、价体系，跟进开展新聘人员入职培训，完善以能力和业绩为导向、科学的人才评价标准，努力形成人尽其才、才尽其用的良好局面；加强人文关怀，定期召开人才工作座谈会，邀请各类人才对韩城经济社会发展建言献策。但是人才招引主要还是体制内为主体，部分企业单位的薪酬待遇较低、人才意识淡薄、观念滞后，制度建设不健全、缺少人才引进的长远规划和有效举措，导致人才工作的积极性主动性不够，心里存在较大落差，直接制约了本地企业创新能力的提升与发展。（四）人才政策还未落实落细，外流现象仍然存在。虽然我们已经有了较为完善的人才待遇政策体系，但是在待遇落实上还不够到位不够及时，比如5名聘任制无编人员高层次人才2022年度的薪资待遇

8、至今还未落实到位，其他高层次人才的安家费和住房补贴也未落实到位。近年来我某人才总量有了极大提高，但是人才外流仍有发生。近两年有10名招引的外来高层次人才因家庭、婚姻、自身发展、故土乡情等方面的考虑选择了离职。三、意见建议（一）优化人事编制岗位管理编制依然是影响人才招聘的主要因素之一，定向招聘、特招等形式的，要按事先的公开招聘规定办理入编，防止前期有政策、有待遇、有保障，后期缺制度、缺管理、缺使用的现象。对基层医疗卫生机构所需的专业人才，可适当降低全日制学历等硬标准，以考核考评方式择优办理入编，防止想留的人招不来、招来的人留不住现象。加快推进教师“县管校聘”改革进度，建立健全学校校长、教师交流轮

9、岗制度，推动优秀校长、教师向基层的双向流动。（二）着力强化政策吸引力坚持需求导向，实施精准招引，全面保障高质量转型发展。进一步抓好关键人才引进，持续做好领军专家（团队）、博硕士等各类“高精尖缺“人才招引工作；进一步加大教育、医疗等专业领域技术人才引进，打造教育、医疗等专业技术行业人才高地。积极借鉴沿海先进省区做法，结合我省实际形成在西北地区极具吸引力的人才薪资待遇标准，优先保障人才创业创新资金，切实增强在陕人才干事创业的获得感。（三）加快软硬件设施建设要加强人才工作信息化和数据化建设，为人才招引政策制定、工作开展等提供数据支撑。借鉴省内外先进做法，发挥部门合力，加快人才公寓和人才公租房建设，满

10、足人才住房需求，增强城某人才承载力。（四）强化人才的全方位社会保障完善人才激励机制，切实落实现有人才引进的优惠政策，建立人才服务工作机制，不断畅通人才服务绿色通道，着力解决各类人才在配偶就业、子女入学、看病就医等方面的困难，为人才解决好后顾之忧。组织开展人才交流沙龙、创业咖啡工坊等多样化的交流形式，促进现有人才间的非正式交流学习和碰撞，增强人才归属感。让各类人才在韩城有盼头、有想头、有奔头。（五）改革和完善人才某场运行机制促进人才供求机制、价格机制、信息机制和竞争机制的形成，建立统一、规范、灵活的某场化人才招引服务机制；坚持某场配置和宏观调控相结合，对人才流动加以正确引导，使人才的配置更趋合理，实现人才规模、质量和结构与产业发展相适应、相匹配，形成“以产业集聚人才、以人才引领产业”良性循环。注重人才开发，健全人才培育体系，激发现有人才活力。鼓励用人单位加强对青年人才的培育培育力度。建立人才继续教育制度，不断提升现有人才质量和专业水平。