劳动合同法实施细则.docx
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1、劳动合同法实施细则 中华人民共和国劳动合同法 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会其次十八次会议于20_年6月29日通过,现予公布,自20_年1月1日起施行。以下是我为大家整理的劳动合同法实施细则,供大家参考学习。 劳动合同法实施细则1 一、 总则 1、劳动合同法其次条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位,还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司,经用人单位授权或同意,可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时,由用人单位担当责任。 3、国家机关、社
2、会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者,即与其建立了劳动关系,应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者,应当年满16周岁,且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人、家庭干脆雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者,应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人,应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人,应当办理外国人就业证,并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区
3、的人员,应当办理港、澳、台人员就业证,并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者,根据现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法,与工会或者职工代表同等协商,经过与工会或者职工代表同等协商后,由用人单位确定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度,子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后,该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或确定的重大事
4、项,自动适用于新招用的员工,但用人单位必需履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项确定实施过程中,若新招用的员工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据劳动合同法第四条规定,经过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向职工公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项确定可以实行劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、劳动合同法第四条其次款中的“重大事项”是指有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定
5、额管理等干脆涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的,提出看法,用人单位应在30日内书面回复看法。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工赐予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、劳动合同法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保,也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物,如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“
6、同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者,在相同、相近、相像的工作岗位上,付出相同的劳动量且取得相同业绩的,应执行同等的工资安排制度。(另外,同工同酬是否包括补贴,年金、福利待遇等事项?) 22、劳动合同法第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的,用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月起先,视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同,不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同,劳动者接着为用人单位供应劳动的,根据上述规定执行。 24、劳动者方面的缘由
7、致运用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的,用人单位可以提出终止劳动关系,且无须支付经济补偿金;用人单位方面的缘由致运用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的,劳动者可以提出终止劳动关系,用人单位应支付经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的,用人单位即使每用支付了二倍工资,也不能随意终止劳动关系,应根据第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的,则须按劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系,用人单位无需支付经济补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的,补签劳动合同
8、时,劳动合同期限应自用工之日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件,劳动者符合法定解除、终止条件的,用人单位可以解除或终止劳动合同。 26、劳动合同法第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位起先劳动时计算。劳动者因组织缘由在不同用人单位流淌,或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的,其工作年限连续合并计算为最终一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业,与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工,其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的,其在原国有企业的工作年限
9、合并计算为改制后国有企业的工作年限。 三、劳动法相关问题解答 1、劳动合同期限如何分类? 答:依据劳动合同法第十二条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。 2、无固定期限劳动合同在什么状况下签订: 答:依据劳动合同法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一样,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳
10、动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、其次项规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、劳动合同应当具备哪些条款? 答:依据劳动合同法第十七条规定:劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)
11、工作时间和休息休假; (六)劳动酬劳; (七)社会保险; (八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。 4、劳动合同的试用期如何约定? 答:依据劳动合同法第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满
12、三个月的,不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。 5、加班工资怎么计算? 答:依据安徽省工资支付规定第十六条: 用人单位支配劳动者加班或者延长工作时间,应当根据下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资酬劳: (一)工作日支配劳动者延长工作时间的,支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资酬劳; (二)休息日支配劳动者工作又不能支配补休的,支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资酬劳; (三)法定节假日支配劳动者工作的,支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资酬劳。 6、单位解除劳动合同应当怎样
13、支付经济补偿? 答:依据劳动合同法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 劳动合同法实施细则2 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必需符
14、合法律、法规的规定。首先,劳动合同的形式要合法,如除非全日制用工外,劳动合同须要以书面形式订立,这是本法对劳动合同形式的要求。假如是口头合同,当双方发生争议,法律不承认其效力,用人单位要担当不订书面合同的法律后果,如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者二倍的应得劳动酬劳。”其次,劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容,相关的法律、法规都有规定,用人单位和劳动者必需在法律规定的限度内作出详细规定,如关于劳动合同的期限,什么状况下应当订立固定期限,什么状况下应当订立无固定期限,应当符合本法的规定;关于
15、工作时间,不得违法国家关于工作时间的规定;关于劳动酬劳,不得低于当地最低工资标准;还有劳动爱护,不得低于国家规定的劳动爱护标准等等。假如劳动合同的内容违法,劳动合同不仅不受法律爱护,当事人还要担当相应的法律责任。 2.公允原则。公允原则是指劳动合同的内容应当公允、合理。就是在符合法律规定的前提下,劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容,相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准,在此基础上双方自愿达成协议,就是合法的,但有时合法的未必公允、合理。犹如一个岗位,两个资格、实力都相当的人,工资收入判别很大,或者实力强的收入比实力差的还低,就是不公允。再比如用人单位供应少量的培训
16、费用培训劳动者,却要求劳动者订立较长的服务期,而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不根据正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定,但不合理,不公允。此外,还要留意的是用人单位不能滥用优势地位,迫使劳动者订立不公允的合同。 公允原则是社会公德的体现,将公允原则作为劳动合同订立的原则,可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位,损害劳动者的权利,有利于平衡劳动合同双方当事人的利益,有利于建立和谐稳定的劳动关系。 3.同等自愿原则。同等自愿原则包括两层含义,一是同等原则,一是自愿原则。所谓同等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是同等的,没有凹凸、从属之分,不存在吩
17、咐和听从、管理和被管理关系。只有地位同等,双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后,劳动者成为用人单位的一员,受用人单位的管理,处于被管理者的地位,用人单位和劳动者的地位是不同等的。这里讲的同等,是法律上的同等,形式上的同等,在我国劳动力供大于求的形势下,多数劳动者和用人单位的地位事实上做不到同等。但用人单位不得于用优势地位,在订立劳动合同时附加不同等的条件。 自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一样达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿,与谁订劳动合同由双方自愿,合同的内容双方自愿约定等。依据自愿原
18、则,任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。 4.协商一样原则。协商一样就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一样看法。合同是双方意思表示一样的结果,劳动合同也是一种合同,也须要劳动者和用人单位双方协商一样,达成合意,一方不能凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给对方,也不能强迫吩咐、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时,用人单位和劳动者都要细致探讨合同的每项内容,进行充分的沟通和协商,解决分歧,达成一样看法。只有体现双方真实意志的劳动合同,双方才能忠实地根据合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位供应格式合同文本,劳动者只须要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多,比较
19、清晰,对劳动者的权利规定得少,规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一样的结果。因此,在运用格式合同时,劳动者要仔细探讨合同条文,对自己不利的要据理力争。 5.诚恳信用原则。就是在订立劳动合同时要诚恳,讲信用。如在订立劳动合同时,双方都不得有欺诈行为。依据本法第八条的规定,用人单位招用劳动者时,应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳,以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况,劳动者应当照实说明。双方都不得隐瞒真实状况。现实中,有的用人单位不告知劳动者职业危害,或者供应的工作条件与约定的不一样等等;也有劳动者供应
20、假凭的状况,这些行为都违反了诚恳信用原则。此外,现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同,劳动者找到别的工作后,就悔约,不到用人单位工作,这也违反了诚恳信用原则。诚恳信用是合同法的一项基本原则,也是劳动合同法的一项基本原则,它也是一项社会道德原则。 二、劳动合同的效力 劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。依据本条的规定,劳动合同依法订马上具有法律效力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立,就受法律爱护。非依法律规定或者征得对方同意,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同,否则就要担当法律责任。劳动详细劳动合同的生效时间,当事人可以在劳动合同中约定,没有约定的,应
21、当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当留意,劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式,有的状况下劳动关系已建立,但并没有签订劳动合同;有的状况下劳动合同已生效,但并没有实际用工,劳动关系尚未建立。因此,违反劳动合同可以分为两种状况,一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立,违反劳动合同约定,就要根据本法的规定担当违法责任,如本法第八十六条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立,劳动合同法没有对这种状况下违反劳动
22、合同的责任作出规定,这就须要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的,按约定办,没有约定违约责任的,就无从担当责任。因此,在订立劳动合同时,双方应当在合同中约定履约责任。 劳动合同法实施细则3 第一章总则 第一条为了爱护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,依据宪法,制定本法。 其次条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 第三条劳动者享有同等就业和选择职业的权利、取得劳动酬劳的权利、休息休假的权利、获得劳动平安卫生爱护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社
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