2022年浙江省企业人力资源管理师自测考试题53.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业的活动必须以（ ）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B2. 【问题】 以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A3. 【问题】 （）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】 C4. 【问题】 工会的职能不包括（

2、）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D5. 【问题】 按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】 C6. 【问题】 绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】 D7. 【问题】 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施不包括( )。A.制定严格的管理制度，要求工人按标准进行工作B.以金钱来刺激员工劳动的积极性和工作主动性C.管理是多数人的事情，工人要听从管理者的指挥D.管理工作的重点是完成任务，提

3、高劳动生产率【答案】 C8. 【问题】 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 C9. 【问题】 对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。A.学习岗位规则，执行操作规程，遵守行业规范，严守法律法规B.理解岗位规则，创新操作规程，执行行业规范，遵守法律法规C.熟悉岗位规则，简化操作流程，遵守行业规范，维护法律法规D.学习岗位规则，掌握操作规程，改革行业规范，执行法律法规

4、【答案】 A10. 【问题】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】 C11. 【问题】 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】 A12. 【问题】 （）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。A.互补增值原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】 D13. 【问题】 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施不包括( )。A.制定严格的管理制度，要求工人按标准进行工作B.以金钱来刺激

5、员工劳动的积极性和工作主动性C.管理是多数人的事情，工人要听从管理者的指挥D.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率【答案】 C14. 【问题】 柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用（）搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟【答案】 C15. 【问题】 工作时间的种类不包括( )A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间【答案】 D16. 【问题】 在岗位评价中，( )要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】 D17. 【问题】 以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（）。A.班

6、产量定额工时定额/工作时间B.工人劳动效率劳动定额定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数【答案】 A18. 【问题】 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。A.战略计划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划【答案】 A19. 【问题】 （）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】 D20. 【问题】 以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于

7、劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 构建选拔性素质模型包括（ ）。A.组建测评小组B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C.总结各个被测人员的素质特征D.列出招聘岗位选拔性素质表E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级【答案】 ABCD2. 【问题】 考评者培训的时间一般在（）。A.修改绩效考评办法后B.进行绩效考评前C.管理者刚卸任时D.管理者刚到任时E.在进行日常管理技能培训的

8、同时【答案】 ABD3. 【问题】 评分法的具体步骤包括（ ）。A.确定岗位评价的主要影响因素B.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目C.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别D.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度E.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数【答案】 ABCD4. 【问题】 劳动争议的标的依据（ ）确定。A.劳动法律、法规B.劳动合同C.集体合同D.企业经营状况E.当事人特定条件【答案】 ABC5. 【问题】 企业薪酬管理的实现需要（ ）。A.企业不断

9、地制订薪酬计划B.企业不断地拟定薪酬预算C.就薪酬管理问题与员工进行沟通D.对薪酬体系本身的有效性做出评价E.不断地对薪酬体系本身的有效性予以完善【答案】 ABCD6. 【问题】 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（ ）。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】 ABC7. 【问题】 网络型组织结构的主要缺点是（）A.由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权B.使企业之

10、间的相互关系难以协调C.容易使企业潜在对手急速增加D.容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占E.信用问题成为企业合作的主要问题【答案】 ABCD8. 【问题】 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】 ABD9. 【问题】 员工持股章程应对()、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。A.计划的原则B.参加者的资格C.管理机构D.财务政策E.分配办法【答案】 ABCD10. 【问题】 国家对于劳动

11、权的保障具体体现为（）。A.全面保护B.优先保护C.特殊保护D.基本保护E.权益保护【答案】 ABD11. 【问题】 (2017年5月)制定劳动定额的基本方法有（ ）A.实际测量法B.经验估工法C.统计分析法D.技术定额法E.类推比较法【答案】 BCD12. 【问题】 坚持办事公道，必须做到（）。A.坚持真理B.自我牺牲C.舍己为人D.光明磊落【答案】 AD13. 【问题】 综合型绩效考评方法中的合成考评法在（）方面表现得比较好。A.可行性B.准确性C.功能性D.开发性E.有效性【答案】 ABC14. 【问题】 人的发展特征包括（）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性

12、E.发展结果的差异性?【答案】 AC15. 【问题】 综合管理的创新包括（）等的创新。A.企业文化B.管理理念和组织结构C.制度规范D.管理模式E.管理方法【答案】 ABCD16. 【问题】 岗位抽样的特点包括()。A.节约费用B.适用范围广C.节省时间D.数据真实可靠E.增加了工作量【答案】 ABCD17. 【问题】 传授新知识或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培训者讲授B.通过教学媒体传授C.有组织的讨论D.非正式的讨论E.提问和解答【答案】 ABCD18. 【问题】 普通能力倾向测试的主要内容有（）等。A.思维能力、想象能力B.记忆能力、推理能力C.分析能力、数学能力D.空间关系

13、判断能力E.语言能力【答案】 ABCD19. 【问题】 (2015年5月)企业统计产品实耗工时指标，一般应以（）等数据为基础。A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账【答案】 AC20. 【问题】 下列属于管理技能培训开发的一般方法的有（ ）。A.替补训练B.敏感性训练C.职务轮换D.设立副职E.临时提升【答案】 AB三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的

14、速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，

15、这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有

16、建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KP

17、I。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概

18、占25左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场

19、分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。2. M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中。客户层面绩效指标设定如表2所示：表2M企业客户层面绩效指标(1)请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。(2)并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?(3)平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些?【答案】(1)

20、请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。答：考评客户指标时可能出现下列问题：因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。(2)并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?答：该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：以战略为导向，且战略目标能够层层

21、分解。具有协商式或民主式领导体制。财务制度完善、财务管理水平较高。信息处理能力较强。与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。(3)平衡计分卡的特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。3. 2、【文件二】类别：电话录音来电人：柳芳第二事业部人力资源经理接收人：周汇文人力资源部部长日期：11月15日周部长：第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都

22、比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请快与我联系。谢谢!文件二的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)关键词确定为“人员紧急招聘”。【答案】参考答案1对于柳芳所请教问题指出其人力资源工作中存在的问题：(1)招聘规划缺乏、不能及时响应同时开展的两个大型项目。(2)人员配置存在问题，没有形成老带新的人员队伍格局。2针对以上问题，尤其是迫在眉睫的技术人员人手紧、短缺问题，尽

23、快拿出应对方案：一方面是从第二事业部内部调剂部分技术过硬、有多个项目经验的技术骨干作为两大项目的技术带头人，另一方面通过公司、第二事业部的招聘渠道招聘-9项目匹配的专业技术人员。3人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。(1)第二事业部专业技术骨干的潜力发挥。(2)公司内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排。(3)发动技术骨干推荐符合专业技术要求的人员加入项目团队。4针对此次人员紧急招聘情况，进行认真总结，并制订招聘规划。5招聘规划应根据集团所处内外部环境，进行PEST和SWOT分析，结合劳动力市场的供求状况，进行分阶段的设计。6针对目前第二事业部的

24、项目进展情况，与事业部的销售和运行口紧密结合，实时更新人员配置缺口，并制订应急响应预案，做到未雨绸缪。7加强人员培训力度，由人力资源部牵头，对项目进行知识管理，由项目专业技术骨干在项目淡季进行授课，并进行导师带徒弟，制定相应的导师带徒弟激励措施和办法。8以此为契机，尽快完善第二事业部的专业技术人员招聘、培养、考核激励和薪酬办法。4. 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。?由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态

25、度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。?请结合本案例。回答以下问题：?(1)你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。?(2)假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。?【答案】(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能

26、有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：新星公司管理人员绩效考评方案一、目标通过采用自我

27、评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩

28、效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。四、考评指标(参见表43、表44)5. 某企业计划扩大生产规模，已知条件如下：（1）该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：10：7。（2）该企业明年计划补充新机床操作人员600人。（3）该企业生产效率不变。（4）该企业组织结构不变。（5）明年该企业将有30名机床维修人员离职。（6）明年该企业将有8名基层管理人员离

29、职，10名基层管理人员获得晋升。（7）明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。请问，该企业明年至少应招收多少机床维修人员和管理人员?【答案】（1）生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变，还是60：10：7。（2）由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600X（1060）=100（名），明年该企业需要补充的总的机床维修人员数=100+30=130（名）；（3）由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600（760）=70（名），明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+10+8=88（名）。答：该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。