【最新】绩效考核管理制度(试行).pdf

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1、1 绩效考核管理制度（试 行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）2 第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关

2、键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司薪酬结构表）3 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管

3、理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以 KPI指标为主、KBI 指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件绩效考核量表。第九条KPI 指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI 组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。2、各考核岗位月度KPI 指标原则上不超过5 个。3、KPI 指标要求能提供真实有效的数据和计算方法；KBI 目标值要求上级与被考核者沟通确认

4、。（二）指标权重：每个指标权重为 5 的整倍数，所有指标权重合计100 分。4（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按0 分计算。计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。第十条数据来源、绩效考核量表的确定1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门

5、提供。2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的绩效考核量表由公司制定（经理级以下管理岗位的绩效考核量表由各部门制定并报人资部备案），本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。第十一条月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。2、指标 25 个，上级视工作需要可增减重点工作项目。3、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入绩效考核量表。5 第四章绩效考核评价第十二条绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签字后交人力资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承

6、担责任；2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。第十三条评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。非销售类人员绩效考核得分，最低分为0 分，最高分为满分的1.2 倍。销售类绩效得分最低分0 分。其中利润指标最低为 0 分、最高为权重分。销量指标最低分为0 分，得分上不封顶，超出满分1.2 倍部分滚动至下个考核周期结算绩效工资，直至年底一次性补齐；绩效考核设置了总经理加减分（共计10 分），其目的是给予

7、总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考6 评校正、平衡。总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核。但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、复核。（详见KPI绩效考评流程）。总分=关键绩效 KPI 得分+月度重点工作 KBI 得分，考评分数以最终审定分数为准，人力资源部门复核修订的，以修订分为准。第十四条绩效考核量表内容的变更（一）提出更改：如因客观原

8、因发生变化或绩效考核量表的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件：1、被考核部门书面要求更改的；2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的；4、数据来源部门连续2 个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内7 更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为0；5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分。（二）更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司核准后人力资

9、源部门备案实施。第五章绩效等级评定和绩效工资系数第十五条绩效考核等级 1、根据 KPI 绩效考核量表实际考评得分核发绩效工资：绩效工资 =月度考核得分对应的系数*月度标准绩效工资 2、绩效考核分 A、B、C、D四个等级，各等级对应相应的分配系数（见下表）；考核得分X100 100X96 91X96 86X91 X86 X70 等级确定卓越 A 优秀 B 良好 C 合格 D 待改进 E 差 F 8 第六章绩效管理流程及时间进度要求第十六条绩效管理流程1、绩效管理办法制定流程：绩效草案讨论人力资源相关部门工会、绩效管理小组讨论定稿发文、培训、实施人力资源部2、绩效考核实施流程：被考核岗位填写重点工

10、作和绩效量表上级评分人资复核汇总分数反馈分数绩效面谈结果应用用人部门核发工资财务部 3、绩效结果运用流程：绩效系数1.2 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 月度绩效工资1.2*绩效分1.0*绩效分0.9*绩效分0.8*绩效分0.7*绩效分0.6*绩效分绩效结果人力评价培训计划合格原岗位任职调任/晋升不合格原岗位任职或转岗不合格合格转岗培训辞退9 第十七条月度绩效管理时间进度要求1、月度重点工作：每月 3 日前（节假日顺延，下同），被考核岗位与直接上级达成上月重点工作总结和本月重点工作计划，并将上月重点工作评分填入绩效考核量表中；2、绩效数据征集：每月 1 日人力资源部将绩效数据征集表分发

11、至绩效考核数据提供部门，3 日非财务部门提交非财务数据至人力资源部，7 日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内（8 日）录入、分发绩效数据到各部门；4、绩效考评：910 日，各部门对 KPI 绩效考核量表评分，10 日下班前将评分后的量表原件提交人力资源部；5、绩效复核：人力资源部 12 日复核 KPI 绩效考核量表；6、绩效分数汇总、提交：人力资源部 13 日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩，提交财务部核算工资。10 第七章新入职、转岗、离职、异动员工的绩效管理第十八条新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的，需参与本绩效考核。入职日期在15 日（

12、含）之前的按绩效达成率发放薪酬，在 16日（含）之后入职的，绩效分数按满分记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核，其绩效考核量表或考核办法由用人部门根据公司绩效管理办法制定，经其上级审批后人资备案实施。第十九条转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等，随岗位变动而同步变动。2、转岗员工提出调整绩效指标，应与上级书面达成一致，人资备案后实施。3、员工调岗，15日前调整的按新岗位考评，15 日后调整的按原岗位考评。第二十条离职员工的绩效考核1、月度考核：15 日前正常离职者，其绩效成绩按上月绩效结果算；15 日后正常离职者，其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月

13、绩效工资。2、自动离职未办离职手续者，作自动放弃绩效考核处理；11 3、中途因个人责任原因受处罚等非正常离职者，考评分为0；因正当理由自愿离职或公司解除劳动关系者，按实际在岗考核核算绩效工资；4、非正常离职员工的考评，不计算期间的绩效工资。第二十一条异动岗位的绩效考核1、中途调岗、职务升降、正常离职者：原则上到实际完成岗位工作移交时止，分段计算，岗变薪变。2、因病事假、工伤休养未在岗位的，按在岗天数分摊绩效工资后再予以正常考核。3、离任审计者：财务、采购、工程项目等与经济关联度高的岗位和总监级（含）以上岗位，须接受离任审计后方能结算绩效考核工资。第二十二条特殊岗位绩效考评特殊岗位：指项目组、阶

14、段性工作岗位或其他特殊岗位。考核单位根据公司的项目/阶段目标制订具体的考评/奖励办法，经总经理（或授权人）审批，报人力资源部备案后实施。第八章薪酬有关资料提交第二十三条与薪酬有关的资料提交12 各部门 5 日前报薪酬有关的资料至人力资源部复核，以便提交财务审核，并入工资表发放。资料包括：考勤表、加班申请与记录、岗位异动（入职、转正、调岗、离职）表、计件工资分配表、销售提成分配表、月度奖励分配表等，各部门须先行按考勤、加班、工价、提成办法和奖励办法等据实进行核算与分配，将分配的结果连同对应的办法一并报送。第九章绩效面谈与绩效考核结果的应用第二十四条绩效面谈1、被考核者得分为E级或以下级的，其上级

15、须安排绩效面谈；女职工应在开放空间并有两人及以上参与面谈。2、被考核人的直接上级确定面谈时间，经理级（含）以上连续两次或累计三次被评为D级的，人力资源部参与约谈。3、绩效面谈包括但不限于如下内容（见附件绩效面谈记录表）工作业绩的综合完成情况；行为表现（比如工作态度、工作能力等）；存在问题、原因分析、改进措施；下一考评周期重点工作与目标。4、绩效面谈应形成面谈记录，并交人力资源部存入员工档案。第二十五条绩效考核结果的应用13 1、绩效工资计算；2、绩效沟通、改进、提升；3、人才胜任能力评价；4、在岗、转岗培训；5、辞退。第十章申诉及申诉处理第二十六条申诉及处理1、申诉形式：对绩效考核办法、流程、

16、结果有异议的，以书面形式申诉。2、申诉资料：填写绩效考评申诉表（见附件 6）提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、相关数据等。3、口头申诉、无数据或事实支撑、证据不足的申诉，不予受理。4、申诉流程：有绩效考核量表的岗位，如果对考评结果有异议，向本部门书面申诉，对处理结果仍有异议，向人力资源部书面提出申诉，人力资源部不能解决则申报公司绩效管理小组最终裁决。14 5、申诉处理：申诉获批准或部分批准的，按批准结果执行；未获批准的，维持原结果。第十一章奖惩措施第二十七条绩效奖惩措施1、无绩效考核成绩的，绩效工资暂缓发放。2、参与绩效管理者，有义务按规定时间和质量要求提交相关资料。因管理安

17、排不当造成提交时间延误，每天扣减当月绩效工资100元（由部门负责人分派人员与额度，否则直接扣减部门负责人绩效工资）。3、错报、漏报导致工资费用误发，引起劳动纠纷等的，由责任人承担。第十二章附则第二十八条本办法经各部门、绩效领导小组和工会讨论，自审批下发之日起实施。由人力资源部负责修订、解释。第二十九条附件：个人工作业务总结本人于 2009 年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得

18、到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本

19、职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：15 1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源

20、评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花

21、岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据

22、处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。