人力资源三级-第一章习题集及答案.docx

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1、第一章 人力资源规划试题集一、 单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案)二、 简答题：1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成(08年11月考题)。2、 简述工作分析的作用。3、 简述工作扩大化及工作丰富化的区别。4、 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。5、 简述企业定员管理的作用。6、 简述企业定员的原则。7、 如何进行人工成本的审核？三、 计算题：1、某企业要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的额定完成率为110%。废品率为3%，员工出勤率为95%。表一2008年产品选单产品类型单位产品工时额定（小时）20

2、08年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品300602、某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：1) 在保证95%可靠性（=1.6)前提下，该医务所每天的就诊人数上限；2) 需要安排的医务人员数量；时间就诊人数时间就诊人数113061152125712531108120413291355128101103、某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%

3、，问该工种定员人数为多少？ 4、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要及休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数。四、 案例分析题：1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书?其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；

4、6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务?该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)2、李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行哪？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几

5、次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做哪？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何作哪？1) 你同意李明的做法吗？2) 如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。3、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有及任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦剑的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦剑主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。1) 该案例中总经理郭福犯了什么错误？2) 请为总

6、经理提出脱离困境的对策。第 9 页第一章 人力资源规划答案一、 单选1A2C3C4C5C6C7B8D9A10B11B12A13C14D15C16B17B18A 19C 20B 21A 22C 23A 24D 25 A 26C 27B 28D 29B 30D 31D 32B 33B 34B 35A 36A 37D 38D 39A 40B 41A 42D 43A 44D 45C 46A 47A 48B 49C 50B 51C 52C 53D 54 55D二、 多选1ACE2ABCDE3ABCE4ACDE5ABCDE6ACDE7ADE8CDE9BCDE10DE11ABDE 12BDE13ABCE 1

7、4ACDE 15ABCDE 16DE 17ABCE 18ABCD 19ABCE 20ACD 21ABCDE 22BD 23ACD 24ABC 25ABC 26ABCD 27ABC 28ABCD 29ABDE 30ABCD 31ABCD 32ABCDE三、 简答题1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成(08年11月考题)答：1) 明确岗位调查的目的。2) 确定调查的对象和单位。3) 确定调查项目。4) 确定调查表格和填写说明。5) 确定调查的时间、地点和方法.2、 简述工作分析的作用。答：1) 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2) 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。3) 岗位分

8、析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4) 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5) 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。3、 简述工作扩大化及工作丰富化的区别。答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。4、 简

9、述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必

10、要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。5、 简述企业定员管理的作用。答：1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。6、 简述企业定员的原则。答：1. 定员必须以企业生产经营目标为依据；2. 定员必须以精简、高效、节约为目标；3. 各类人员的比例关系要协调；4. 要做到人尽其才、人事相宜；5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6. 定员标准应适时修订。7、 如何进行人工成本的审核？答：1. 注重内外部环境变化，进行动

11、态调整。i. 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，以确定工资增长幅度。1. 基准线。对生产发展经营、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。2. 预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以不在突破预警线的范围内调整工资水平。3. 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。ii. 定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。iii. 关注消费者的物价指数。2. 注意比较分析费用使用趋势。3. 保证企业支付能

12、力和员工利益。审核人工成本的预算，实质是对企业人员结构和数量的审核。四、 计算题1、解：=15（人）2、解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：123（人）8.478(人次)且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X1231.6 X8135.8136(人)（2）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。3、解：这是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管额，以及出勤率来计算定员人数

13、。定员人数=42（人）4、解：这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。班定员人数=2(人)五、 案例分析题1、人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督及岗何关系。说明本岗位及其他岗位之间在横向及纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (

14、2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理品质要求。(2分)(11)专业知识和技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人 分析日期：X X 年 X X月

15、二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责 l1、负责人力资源发展规划的制定及完善。2、 负责人力资源管理系统的建立及完善。3、 负责人员的招聘及人才的储备。4、 负责各种绩效管理制度的制定。5、 负责各种薪酬管理制度的制定。6、 负责处理员工劳动关系。7、 完成公司交付的其他任务。三、监督及岗位关系(2分)(一)所受监督及所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)及其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)1、统筹规划人力资源发展战略。2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案

16、管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。5、人才信息库建设。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题，完成总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限(2分)1、对本部门的工作具有指导权和监督权。2、具有对上级合理化建议权。3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境(2分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间(2分)实行每周40小时的标准工时制。八、任职资格l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。3、通晓现代人力资源工作

17、原理及各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件(2分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求 (2分)良好的心理素质，能承受来自外部工作的较大压力。十一、专业知识和技能要求(2分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具体良好的协调力和控制力。十二、绩效考评-一(1分)1、德：爱岗敬业，忠于职守；2、能：较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。2、答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析及研究，并由此制订

18、岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方

19、法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。3、答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏

20、损，没有及他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。