人力资源管理习题集含复习资料.docx

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1、人力资源管理课程习题集西南科技大学成人、网络教育学院 版权所有习题【说明】：本课程人力资源管理（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有论述题等试题类型未进入。一、单选题1. 西方公认的人力资本理论之父是（ ）A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨2. 最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（ ）。A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨3. （ ）等人19271932进行了著名的“霍桑实验”。A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨4. 科学管理的代表人物是（ ）。 A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨5. 依靠专家的知识

2、、经验及判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（ ） A、现状预测法 B、经验预测法 C、微观集成法 D、德尔菲法6. 以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（ ）A、匿名性 B、反馈性C、统计性 D、经验性7. 工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（ ）。A、问卷法 B、工作实践法C、关键实践法 D、面谈法8. 通过及有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（ ）A、问卷法 B、工作实践法 C、关键实践法 D、面谈法9. 下面哪一条属于非结构化面试的特点：（ ）A、在面试前已有一个

3、固定的框架 B、有较大随意性C、对应聘者按同一标准进行 D、根据预先设定的问题清单控制整个面试10. 下面哪一条不属于结构化面试的特点：（ ）A、在面试前已有一个固定的框架 B、对应聘者按同一标准进行C、有较大随意性 D、根据预先设定的问题清单控制整个面试11. 需要层次论是由（ ）提出。A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰12. 理论是由（ ）提出。 A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰13. 双因素理论是由（ ）提出。A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰14. 让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个

4、适当的解决方案的人员培训方法称为（ ）A、视听教学法 B、案例教学法 C、专题研究法 D、讨论教学法15. 由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（ ）A、视听教学法 B、案例教学法 C、专题研究法 D、讨论教学法16. 由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（ ）A、视听教学法 B、案例教学法 C、专题研究法 D、讨论教学法17. 运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（ ）A、视听教学法 B、案例教学法 C、专题研究法

5、 D、讨论教学法18. 评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（ ）A、配比比较法 B、排序法 C、强制分布法 D、关键事件法19. 要求考核者从许多成对的陈述中选择及被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（ ）A、配比比较法 B、排序法 C、强制分布法 D、关键事件法20. 把团队的工作结果及组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（ ）A、团队绩效评价法 B、排序法 C、强制分布法 D、关键事件法21. 针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（

6、 ）A、配比比较法 B、排序法C、强制分布法 D、关键事件法22. 下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（ ）A、增加员工负担 B、员工主动比较各自优劣C、形成人际关系新问题 D、影响组织内部沟通23. 下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（ ）A、目的不明 B、语言表达障碍 C、选择失误 D、过滤的障碍24. 下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（ ）A、目的不明 B、知觉偏差 C、心理障碍 D、过滤的障碍25. 下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（ ）A、工作时间 B、生产产品的数量 C、工作职责及工作环境 D、人员数量26. 奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（ ）A、计件

7、工资制 B、佣金 C、年度红利 D、利润分享计划27. 让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（ ）。A纸笔测试 B投射法 C心理实验法 D仪器测试法28. 一般来说，专业知识考试往往采用（ ）的方式。A面试 B情景模拟C笔试 D心理测验29. 哪种面试是指面试人员所提出的问题都是及工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价。（ ）A、非引导式面试 B、结构式面试 C、压力面试 D、定型式面试30. 主要测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、 空

8、间关系能力及语言能力等的人员甄选方法是（ ）A、成就测试 B、特殊能力测试 C、个性测试 D、普通能力测试二、名词解释题31. 人力资源32. 人力资本33. 工作分析34. 结构化面试35. 绩效考核 （内涵和外延）36. 效度37. 人力资源规划38. 晕轮效应39. 沟通40. 技能工资41. 人力资源开发42. 管理中的激励43. 冲突44. 心理强化45. 人力资源管理46. 企业文化47. 信度48. 认同心理49. 工作说明书50. 3S模式三、简答题51. 人力资源管理及人事管理有何区别和联系？52. 人力资源及人力资本有何区别和联系？53. 什么是人力资源，及其他资源相比它有

9、什么特征?54. 简述人力资源管理的目标和内容55. 什么是人力资源开发？56. 什么是人力资源管理？57. 人力资源规划的必要性是什么？58. 人力资源规划的程序59. 列举23条面试的技巧60. 简述人员培训的重要意义61. 简述人员培训的原则62. 评估者的选择对于评估的客观性有重要影响，请列举56个可供选择的评估者类型。63. 简述绩效评估的流程64. 简述怎样进行有效的进行反馈面谈？65. 简述沟通的作用66. 克服沟通障碍的策略有哪些？67. 简述冲突的积极作用和消极作用。68. 简述企业文化的显性和隐性内容。69. 简述日本企业文化的特征。70. 简述美国企业文化的特征。71.

10、简述怎样建立企业文化的心理机制。72. 列举10种主要的福利类型。73. 工作分析的程序是什么？74. 绩效评估在人力资源管理中有什么意义？75. 简述现代薪酬管理新思想。四、论述题（略）答案一、单选题1. D2. B3. C4. A5. D6. D7. B8. D9. B10. C11. A12. C13. B14. B15. C16. D17. A18. D19. C20. A21. B22. B23. D24. A25. D26. D27. B28. C29. B30. D二、名词解释题31. 人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。3

11、2. 人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。33. 工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。34. 结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。35. 绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）36. 效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点及其想要测的品质、特点的符合程度。37. 人力资源规划也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安

12、排的过程。38. 晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。39. 沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。40. 组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。41. 人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。42. 管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。43. 冲突是指：两种或

13、两种以上目标的互不相容或互相排斥。44. 通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。45. 人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。46. 企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。47. 信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。48. 个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。49.

14、 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。50. “3S模式”是指：战略、结构和制度。三、简答题51. 两者的联系：都是及人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别：比较项目人事管理人力资源管理管理视角以事为中心以人为中心管理活动多为被动反应多为主动开发管理内容简单丰富管理地位处执行层处决策层管理重点把人管住开发激活人能力处理抱怨的方式救火型，事后处理防患于未然，预防为主涉及部门人事部门全员动员52. 两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核

15、算基于人力资本理论。两者的区别：比较项目 人力资本 人力资源 理论视角强调以某种代价所获得的能力的价值，并且可获得更大收益强调人在生产过程中的生产、创造能力 研究内容投资付出的代价和如何收回更广泛。分析人力资源形成，开发，使用，管理等规律归属学科趋势经济分析，投入产出分析效益分析，作为生产要素的经济分析53. 人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。54. 人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），

16、选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。55. 人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56. 人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。57. （1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；（2）企业员工队伍本身的不断变动；（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。58. 明确目标和

17、环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求及供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。59. a 不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定”b 尽可能提问及过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。c 提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；比如：“举一个当你的例子。”、“你有过的经历吗？请讲述一下。”d 避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”60. 提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计及发展；是建立优秀企业文化的重要手段.61. 学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。62. （1）

18、、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价63. （1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。64. （1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。65. （1）、信息网络中的地位决定了个体

19、在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体及组织决策提供必需的信息。66. （1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。67. 冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。68. 企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化；企业文化的隐性内容（

20、1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神69. 日本企业文化的特征：（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。（2）、经营即教育。（3）、重视组织风土建设。（4）、禀议制70. 美国企业文化的特征：（1）、以个人主义为核心（2）、利润第一 （3）、倾向于“管理硬件”；（4）、契约和竞争的人际关系（5）、个人决策作用大。71. 运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。72. （1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院

21、现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务73. 一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。（3）、选择有代表性的职位来进行分析。（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等（5）、让任职者及其直接上司认

22、可所收集的资料。（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及及工作有关的重要因素。74. （1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。（2）组织通过人员的绩效管理，可以及公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。75. （1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；（2）、金钱的作用是有限的；（3）、不要忽视员工自我激励的能动性；（4）、薪酬管理及绩效考核密切相关；（5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变；（6）、薪酬管理及企业文化相得益彰；（7）、竞争使薪酬管理充满活力。四、论述题（略）第 8 页