(ppt版)伟世大庆试油试采公司薪酬结构设计方案.pptx

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1、 大庆大庆(d(d qng)qng)试油试采公司试油试采公司薪酬结构薪酬结构(ji(ji gu)gu)设计方设计方案案伟世人力资源管理咨询(zxn)公司2002-5-30第一页，共三十六页。William M.Mercer Limited目录目录(m(m l)l)1、背景简介(jin ji)2、工程概况3、岗位评估4、岗位根本工资架构5、年度奖金分配方案2第二页，共三十六页。William M.Mercer Limited背景背景(bij(bijng)ng)简介简介n大庆试油试采分公司隶属于大庆油田，由于受到试油试采效劳市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市

2、场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的开展。n大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：n审议支持其上述业务开展战略的组织架构(ji u)n明确岗位职责与岗位系列n评价岗位的价值n相应的薪资报酬体系以及n建立支持上述战略开展的绩效管理体系n该份报告的目标是：n为大庆试油试采分公司的薪资支付原那么提出建议n就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议n提出年度奖金分配方案3第三页，共三十六页。William M.Mercer Limited工程工程(gngchng)(gngchng)概况概况完成日期n1、审核并建议组织架构 2002年2月29日n2、建立岗位说明书 培训 20

3、02年2月26日大庆试油试采公司人力资源部组织书写(shxi)2002年2月28日伟世公司审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善n3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值伟世公司的国际岗位评估体系培训 2002年3月31日伟世与试油试采评定典型岗位201个 2002年4月20日n4、薪酬结构建议 2002年5月30日n5、建立绩效管理体系4第四页，共三十六页。William M.Mercer Limited岗位岗位(g(gng wi)ng wi)评估评估n进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职

4、位比较的有机关系。n通过评估，可以解决的内部管理(gunl)问题有：n跨部门的岗位价值平衡性n薪资级别的建立根底n总体岗位根本工资支付政策的依据n可以解决的外部问题有：n建立与市场同类型岗位挂钩的钮带n提供与外部岗位薪酬相比较的依据该局部将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系(tx)评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位根本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位根本工资。5第五页，共三十六页。William M.Mercer Limited岗位评估体系岗位评估体系(tx(tx)的价值的价值n岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位

5、对企业价值奉献的差异的客观工具。n将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；n为管理者提供一个可操作的管理工具：n更有效的管理企业运营；n判断企业当前、未来适宜的雇员规模与结构；n招聘(zhopn)并保持所需的雇员n设立员工职业生涯的能力开展途径；目标就是要在企业内部(nib)同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等6第六页，共三十六页。William M.Mercer Limited岗位评估岗位评估(p(p n)n)体系体系n伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：n对企业的影响；n监督

6、管理；n责任范围；n沟通技巧；n任职资格；n解决问题难度；n环境条件；n如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素(yn s)衡量的打分系统，这七个因素(yn s)包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素(yn s)又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。7第七页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采公司试采公司(n s)(n s)职位等级分布职位等级分布8第八页，共三十六页。William M.Mercer Limited职位评估职位评估(p(p n)n)结果结果机关机关9第九页，共三十六页。William M.Mercer

7、 Limited职位评估结果职位评估结果(ji gu)(ji gu)三级大队三级大队10第十页，共三十六页。William M.Mercer Limited薪酬制定薪酬制定(zhdng)(zhdng)的策略的策略n确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一起n目的是:n有一个(y)明确的说明支付什么及怎么支付；n依据:n短期的企业目标；n长期的企业目标；n对关键岗位与非关键岗的供给与需求状况n企业的支付能力11第十一页，共三十六页。William M.Mercer Limited岗位根本岗位根本(gnbn)(gnbn)工资架构工资架构n岗位根本工资管理方法n在根本薪

8、酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报酬特点、业务开展阶段以及保存和吸引人才的需要。常用(chn yn)的方法有：n传统职级工资结构n宽幅工资结构和n点数系列工资制宽幅工资架构宽幅工资架构工作$传统职级工资传统职级工资工作$x 市场化的岗位工资系列市场化的岗位工资系列x xxxxxxxx工作$工资级别工资宽幅工资重叠管理(gunl)方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间45个100%50%市场化工资与支付区间6个以上3050%2040%市场化工资的中点结合岗位评估12第十二页，共三十六页。William M.Mercer Limited传统的职级传统的职级(zh(z

9、h j)j)架构与宽幅架构的区别架构与宽幅架构的区别n在薪资结构上，从传统(chuntng)的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速开展的高科企业。n点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细致根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史(lsh)付薪理念、人力资源结构、人才的流动率历史(lsh)数据参照以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。13第十三页，共三十六页。William M.Mercer Limited市场上不同职能的岗位市场上不同职能的岗位(gng w(gng w i)i)支付工资的原

10、那么支付工资的原那么14第十四页，共三十六页。William M.Mercer Limited薪酬市场薪酬市场(sh(shchng)chng)数据数据-化工原料市场化工原料市场(sh(shchng)chng)20012001。1010 根本(gnbn)薪资根本(gnbn)薪资+津贴根本薪资+津贴+奖金根本薪资+津贴+奖金+福利15第十五页，共三十六页。William M.Mercer Limited薪酬市场薪酬市场(sh(shchng)chng)数据数据-生产制造市场生产制造市场(sh(shchng)chng)20012001。1010 根本(gnbn)薪资+津贴+奖金根本薪资+津贴+奖金(j

11、ingjn)+福利根本薪资+津贴根本薪资16第十六页，共三十六页。William M.Mercer Limited各城市各城市(ch(ch ngsh)ngsh)平均薪资指数平均薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘(zhopn)到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。17第十七页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资数据试采的薪资数据(sh(sh j j)与市场数据与市场数据(shj)(shj)比较比较基薪基薪分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资(xnz)指数70、50为比较。18第十八

12、页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资数据与市场试采的薪资数据与市场(sh(sh chng)chng)数据比较数据比较基薪基薪+津津贴贴分别以各市场的10P线为参照(cnzho)，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。19第十九页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资数据试采的薪资数据(sh(sh j j)与市场数据与市场数据(shj)(shj)比较比较全年现全年现金金分别(fnbi)以各市场的10P线为参照，分别(fnbi)与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。20第二十页，共三

13、十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资试采的薪资(xnz)(xnz)数据与市场数据比较数据与市场数据比较全部薪酬全部薪酬分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数(zhsh)70、50为比较。21第二十一页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资数据与市场试采的薪资数据与市场(sh(sh chng)chng)数据比较数据比较全部薪酬全部薪酬由此可以看出(kn ch)试采的薪酬低端过高，而高端过低。可以看出在46级以下，试采的薪酬已超过沈阳地区的薪酬，而在44级以下已经超过北京生产制造市场10P的薪酬，在

14、42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。试采的薪酬试采的薪酬对于对于4848级以级以下的市场上下的市场上普通人员是普通人员是非常具有吸非常具有吸引力的，而引力的，而对于对于4646级以级以上的专业人上的专业人才才(r(r ncnc i)i)与管理人才与管理人才(rnci)(rnci)是是不具吸引力。不具吸引力。22第二十二页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采内部工资结构试采内部工资结构(jigu)(jigu)分析分析工资的范围分布的不合理，没有(mi yu)科学的规划，低端过于分散，而高端那么过于集中各生产作业单位的工资(gngz)定位不合理，没有原那么，

15、无法表达出各个功能单位对企业的作用低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业的工资本钱是一极大浪费，使得企业的有限的资金本钱没有起到有效的鼓励。23第二十三页，共三十六页。William M.Mercer Limited年度奖金年度奖金(jingjn)(jingjn)分配方案分配方案n市场参照(cnzho)分析n这局部讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括根本工资、年终鼓励和福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬方案，此方案将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。n基于分析的目的，伟世已在这份报告的前局部将试采的员工划分成四类。职级在58以上的定为高级管

16、理层，52至57区间的定为管理层，46至51区间的定为专业人员层，42至45的定为员工层。24第二十四页，共三十六页。William M.Mercer Limited化工原料市场(shchng)的薪酬结构假设整体薪酬(包括根本工资、年终鼓励和福利)为100%，上面的图表显示(xinsh)了在北京地区化工原料市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。25第二十五页，共三十六页。William M.Mercer Limited生产制造生产制造(zh(zh zo)zo)市场的薪资结构市场的薪资结构假设整体薪酬(包括根本工资、年终鼓励和福利)为100%，上面的图表显示了在北

17、京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构(jigu)，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。26第二十六页，共三十六页。William M.Mercer Limited短期鼓励的意义与市场短期鼓励的意义与市场(sh(sh chng)chng)参照参照上述薪酬支付的理念是为了鼓励员工并增强员工的主人翁感。从我们在中国的薪资调查中发现，短期鼓励方案(fng n)已经被公司广泛地应用，公司一般将整体薪酬的16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。通常来说，支付短期鼓励的比重随着员工职位的降低而减少，一般情况是向一般员工支付短期鼓励的比例为整体薪酬的8%。27第二十七页，共三十六页。Willi

18、am M.Mercer Limited大庆试采的薪资结构大庆试采的薪资结构(ji(ji gu)gu)构成及说明构成及说明n奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有鼓励的奖金、与无专项使用的津贴纳入根本工资中。而将奖金作为(zuwi)真正表达员工绩效的薪酬部份。注：在试采提供的薪资(xnz)数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖、专车、食堂、各项疗养福利等28第二十八页，共三十六页。William M.Mercer Limited试采的薪资支付试采的薪资支付(zhf(zhf)原那么原那么n根据对大庆试油试采的薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金局部支付原那么是：n基于岗位价值提

19、出的年度岗位根本工资，参照市场10P线及70的地区(dq)薪资指数，非鼓励作用的奖金及非相关项津贴调整到根本薪资；n以及基于公司业绩与个人业绩表现提出的年度目标奖金方案工资；n对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整到20元/天常驻或10元/天现场n福利保持不变；29第二十九页，共三十六页。William M.Mercer Limitedn级别上限n级别中位点n级别下限(xixin)n级别幅度n中位点级差n增长率级别幅度级别重叠级别重叠中位点级差薪酬策略薪酬策略(c(c l)l)术语解释术语解释试采的中位点参照北京生产(shngchn)制造业的10P值，级别幅度为50%，级别重叠30%，增

20、长率为16%30第三十页，共三十六页。William M.Mercer Limited城市地区(dq)指数为85城市地区(dq)指数为70城市(chngsh)地区指数为65试采的工资参照表虚拟试采的工资参照表虚拟*需与工资总额相匹配需与工资总额相匹配 31第三十一页，共三十六页。William M.Mercer Limited制定薪酬策略制定薪酬策略(c(c l)l)所考虑的因素所考虑的因素 附附市场定位(dngwi)的选择取决于：企业目标 整体市场的增长销售收入的增加利润率的提高产量的提高本钱的控制32第三十二页，共三十六页。William M.Mercer Limited制定制定(zh(z

21、h dng)dng)薪酬策略所考虑的因素附薪酬策略所考虑的因素附 市场的关键因素从企业经营角度来看的竞争对手从保有员工的角度来看的竞争对手f在领域里的领先的企业和组织市场的法那么数据的质量有多少(dusho)市场数据是可以使用的？33第三十三页，共三十六页。William M.Mercer Limited制定薪酬策略制定薪酬策略(c(c l)l)所考虑的因素附所考虑的因素附 薪资支付根本薪资-频率 月薪x 12月薪 x 12+固定津贴薪资涨浮的依据-生活本钱-经验增长-绩效提高(t go)-市场调整34第三十四页，共三十六页。William M.Mercer Limited制订制订(zh(zh

22、 dng)dng)薪酬策略所考虑的因素附薪酬策略所考虑的因素附 绩效工资：盈利性-公司，部门，地区；团队-分为(fn wi)不同功能区块个人-单个员工的工作目标；团队/个人-混合目标其它-招聘-保有-工程的阶段性/完成情况-关键点的辩认35第三十五页，共三十六页。内容(nirng)总结大庆试油试采公司(n s)。伟世人力资源管理咨询公司(n s)2002-5-30。伟世公司(n s)审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日。4、薪酬结构建议 2002年5月30日。有一个明确的说明支付什么及怎么支付。根本薪资+津贴+奖金。试采的薪资数据与市场数据比较基薪。试采的薪资数据与市场数据比较基薪+津贴。试采的薪资数据与市场数据比较全年现金。试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬。34第三十六页，共三十六页。