(最新)爱立信薪酬管理体系简介.pptx

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1、 精品资料网&爱立信薪酬体系爱立信薪酬体系(tx)2002年年9月月18日日 第一页，共69页。 精品资料网&爱立信薪酬体系爱立信薪酬体系(tx)&薪酬与公司薪酬与公司(n s)管理和人力资源管理的关系管理和人力资源管理的关系 ,薪酬体系的建立、竞争力、对公司薪酬体系的建立、竞争力、对公司(n s)财务管理的影响力财务管理的影响力第二页，共69页。 精品资料网 s?爱立信业务的衡量尺度？爱立信业务的衡量尺度？(它随着公司业务的转变它随着公司业务的转变(zhunbin)而变化，去年可能是而变化，去年可能是净销售额、客户满意度、现金流，今年那么是订单数量和净销售额、客户满意度、现金流，今年那么是订

2、单数量和应收帐款等应收帐款等)第三页，共69页。 精品资料网 业务的衡量尺度决定公司业务的衡量尺度决定公司(n s)薪酬薪酬体系的战略体系的战略(如奖励机制中目标的制定直接与业务战如奖励机制中目标的制定直接与业务战略相关略相关)第四页，共69页。 精品资料网?人力资源为什么向人力资源为什么向“钱看？钱看？所有的人力(rnl)资源管理活动都可以用钱来衡量&,.没有财务分析和头脑，人力(rnl)资源管理是盲目的。第五页，共69页。 精品资料网 人均净销售额人均净销售额 净销售额净销售额.员工员工(yungng)总数总数第六页，共69页。 精品资料网 员工费用员工费用(fi yong)/营运费用营运

3、费用(fi yong)营运营运(yn yn)费用费用/总营业额总营业额 员工费用员工费用/营运营运(yn yn)费用费用 第七页，共69页。 精品资料网?如何如何(rh)把建立到业务流程？把建立到业务流程？HR reward systemHR奖励机制奖励机制Company financial objectives公司财务目标公司财务目标Human capital index人力资本指数人力资本指数Customer satisfaction客户满意度客户满意度第八页，共69页。 精品资料网 人力资源运作的关键人力资源运作的关键(gunjin)要素要素 组织设置组织设置Organizational

4、designM&A 人员配置、人才招聘人员配置、人才招聘resource planning&staffing薪酬体系薪酬体系C&B设定目标设定目标/指标量化指标量化Setting objectives&measurement培训和能力发展培训和能力发展Training&competencedevelopment绩效评估和反馈绩效评估和反馈Performance evaluation&feedback第九页，共69页。 精品资料网 成功企业成功企业(qy)鼓励机制的特点鼓励机制的特点 配合公司战略和开展配合公司战略和开展 不偏离公司目标不偏离公司目标 任何一个鼓励机制都有它特定的目的任何一个鼓励

5、机制都有它特定的目的(md),s 因人而异因人而异第十页，共69页。 精品资料网鼓励鼓励(gl)机制机制 企业运作环境企业运作环境 Business environment(industry,globalization,market competitiveness)企业文化企业文化Company culture 品牌品牌 brand员工的价值员工的价值Value of staff工作，机会，工资，奖金，奖励，股票，工作，机会，工资，奖金，奖励，股票，国外工作机会，教育，培训，管理风格，国外工作机会，教育，培训，管理风格，工作环境，组织结构，工作效率工作环境，组织结构，工作效率第十一页，共69页

6、。 精品资料网&薪酬体系薪酬体系(tx)第十二页，共69页。 精品资料网 仁者见仁，智者见智的薪酬体系仁者见仁，智者见智的薪酬体系(tx)(tx)人力资源管理人力资源管理的灵魂的灵魂 直接影响公司直接影响公司财务运作财务运作人力资源管理人力资源管理中技术中技术/技巧难技巧难度最大的部分度最大的部分 管理的平台管理的平台 最直白的竞争最直白的竞争 既灵活又抽象，既灵活又抽象，为我所用为我所用第十三页，共69页。 精品资料网 薪酬体系薪酬体系(tx)管理流程管理流程s 组织组织(zzh)战略战略 人力资源战略人力资源战略(zhnl)C&B 薪酬战略薪酬战略 体系评估体系评估&操作执行操作执行 体系

7、设计体系设计&沟通与培训沟通与培训第十四页，共69页。 精品资料网 薪酬战略的考虑薪酬战略的考虑(kol)因素因素Customer Value客户价值客户价值Price 价格价格Quality 质量质量Service 服务服务Organization Value组织价值组织价值Financial Result 财务结果财务结果Org.Performance 组织结果组织结果Employee Value员工价值员工价值C&B 薪酬薪酬Other returns 其他回报其他回报C&B Strategy薪酬战略薪酬战略第十五页，共69页。 精品资料网 薪酬目标薪酬目标(mbio)吸引吸引 保存保存

8、(bocn)鼓励鼓励员工员工(yungng)公司公司 到达公司目标到达公司目标 第十六页，共69页。 精品资料网 薪酬福利的关键薪酬福利的关键(gunjin)要素要素()国际职位国际职位(zhwi)评估系统评估系统 薪酬内容薪酬内容 绩效管理绩效管理第十七页，共69页。 精品资料网-国际国际(guj)职位评估系统职位评估系统 -A 一种人力资源的工具一种人力资源的工具(gngj)，用来衡量每个职位的影响和奉献，用来衡量每个职位的影响和奉献K 用于工资调查用于工资调查(dio ch)以衡量竞争力以衡量竞争力K 用于建立工资水平及结构用于建立工资水平及结构K 用于招聘用于招聘K 用于职业开展的方案

9、用于职业开展的方案K 用于升职和工作变动时的职位评估用于升职和工作变动时的职位评估K 用于组织开展时的职位评估用于组织开展时的职位评估第十八页，共69页。 精品资料网 的四个要素(yo s)1:影响力影响力 2:沟通沟通(gutng)3:创新精神创新精神 4:知识技能知识技能第十九页，共69页。 精品资料网 1:影响力影响力 奉献奉献(fngxin)影响力影响力 组织组织(zzh)大小大小 组织组织(zzh)大小大小 s /对于职责范围内的影响对于职责范围内的影响第二十页，共69页。 精品资料网 2:沟通沟通(gutng)s 职位要求的对内部及外部职位要求的对内部及外部(wib)的沟通的沟通

10、架构架构(ji u)(内部或外部内部或外部)沟通沟通第二十一页，共69页。 精品资料网 3:创新创新(chungxn)精神精神,发现、开展、改进新的想法、技术(jsh)、程序、效劳或产品 复杂性复杂性 创新创新(chungxn)第二十二页，共69页。 精品资料网 4:知识知识(zh shi)技能技能 团队团队宽度宽度(kund)知识知识(zh shi)技能技能 完成工作并增加价值所需的知识技能第二十三页，共69页。 精品资料网 设定(sh dn)的步骤Step 1Establish working committee 建立工作组建立工作组Management team review and a

11、pprove 管理层审核并批准管理层审核并批准Step 6Calculate IPE score and second interview line manager 算出算出IPE分数并与经理第二轮面谈分数并与经理第二轮面谈Step 5First interview line manager 与经理第一轮面谈与经理第一轮面谈Step 4Review job description and design checklist questions回顾工作描述并设计相关问卷回顾工作描述并设计相关问卷 Step 3Understand IPE system and define role of each

12、 party 了解了解IPE系统并规定每一方的职责系统并规定每一方的职责Step 2第二十四页，共69页。 精品资料网 薪酬内容(nirng),保持市场保持市场(shchng)竞争力从而吸引、保存、鼓励员工竞争力从而吸引、保存、鼓励员工薪酬薪酬 固定固定(gdng)工资工资 浮开工资浮开工资 短期鼓励奖金短期鼓励奖金 销售奖金销售奖金 绩效奖金绩效奖金 福利福利 社会保险社会保险 住房公积金住房公积金.补充住房基金补充住房基金 运动补贴运动补贴&休假休假 人寿和医疗保险人寿和医疗保险 境外旅行保险境外旅行保险 交通交通 饭补饭补 -,其他其他.根本工资根本工资13 年底双薪年底双薪 加班工资加

13、班工资 出差补贴出差补贴 股票期权股票期权第二十五页，共69页。 精品资料网 薪酬设计薪酬设计(shj)原那么原那么 外部外部(wib)竞争力竞争力 内部公平性内部公平性&本钱承受力及合理性本钱承受力及合理性 员工及公司的认同性员工及公司的认同性 便于操作便于操作第二十六页，共69页。 精品资料网 外部外部(wib)竞争力竞争力.选定竞争对手选定竞争对手 选择适当的市场调查选择适当的市场调查(dio ch)了解目前在市场上的位置了解目前在市场上的位置 设定市场定位目标设定市场定位目标(.25P,50P,75P 90P)相关薪酬政策调整相关薪酬政策调整第二十七页，共69页。 精品资料网?我们我们

14、(w men)和谁比较？和谁比较？的薪酬参照物？的薪酬参照物？第二十八页，共69页。 精品资料网 总述总述2002 3%2%2001 2001 .2002年年4月市场工资比月市场工资比2001年年4月和月和10月分别月分别(fnbi)增长了增长了3%和和2%。60 2002 15%2001 5%2001.60的员工，的员工，2002年年4月市场月市场(shchng)工资工资比比2001年年4月和月和10月分别增长了月分别增长了15%和和5%。1：举例举例(j l)1：市场调查数据分析：市场调查数据分析-市场移动市场移动第二十九页，共69页。 精品资料网050000100000150000200

15、00025000030000042 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6090P75P50P25PIPEAnnual Total Cash-s 公司公司(n s)在市场上的位置在市场上的位置 2：举例举例2：市场：市场(shchng)调查数据分析调查数据分析 第三十页，共69页。 精品资料网 内部内部(nib)公平性公平性 -根本工资 系统的工资结构 -.s.浮动(fdng)奖金 与公司业绩挂钩-福利方案-为每位员工提供保障 -&股票期权 保存和鼓励关键员工 -绩效管理 统一的衡量标准 :内部内部(nib)公平性反映在以下方面

16、：公平性反映在以下方面：第三十一页，共69页。 精品资料网&本钱本钱(bn qin)承受力及合承受力及合理性理性-费用费用(fi yong)的管理的管理 -s 薪酬费用预算薪酬费用预算 决定公司是否有能力支付决定公司是否有能力支付 -s 营运本钱营运本钱(bn qin)与净销售额的比值与净销售额的比值()的预算的预算 决定薪酬是否合理，并能决定薪酬是否合理，并能为管理层所接受为管理层所接受第三十二页，共69页。 精品资料网 员工员工(yungng)及公司的认同性及公司的认同性 双赢原那么双赢原那么(n me)员工为公司创造价值员工为公司创造价值 .公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人

17、目标。公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人目标。有效的沟通有效的沟通第三十三页，共69页。 精品资料网 便于便于(biny)操作操作 :负面负面(f min)例子：例子：第三十四页，共69页。 精品资料网 根本根本(gnbn)工资设定工资设定 工资工资(gngz)结构的设定结构的设定 调薪调薪实例实例(shl)1：第三十五页，共69页。 精品资料网 工资结构工资结构(jigu)的设定的设定abc =中值变化中值变化(binhu)a1 -a2=幅度范围幅度范围s1 -s2=范围重叠范围重叠 050001000015000200002500030000350004000045000IPE

18、 Gradesa1a2abcdeSalary Policy Line工资线工资线cs1s2第三十六页，共69页。 精品资料网 工资工资(gngz)线线&;以市场数据以市场数据(shj)和现行工资为参考和现行工资为参考 ;用回归曲线用回归曲线 与公司薪酬战略保持一致与公司薪酬战略保持一致第三十七页，共69页。 精品资料网 中值之间的差异中值之间的差异(chy)5-10%.;(43-49)行政人员行政人员-每个级别差约每个级别差约5-10%；8-15%(50-57)专业专业(zhuny)技术或管理人员技术或管理人员-每个级别差约每个级别差约8-15%；30-35%(58+)高级管理人员高级管理人员

19、-每个级别差约每个级别差约30-35%；第三十八页，共69页。 精品资料网 幅度幅度(fd)范围范围 (30-50%).;窄幅窄幅(30-50%)适用于行政人适用于行政人员员(rnyun)；(40-60%);稍宽幅度适用于专业技术人员稍宽幅度适用于专业技术人员(rnyun)；(60300%)&.最宽幅度适用于管理人员最宽幅度适用于管理人员(rnyun)第三十九页，共69页。 精品资料网 范围范围(fnwi)重叠重叠A ;由中值差异与幅度范围决定由中值差异与幅度范围决定 .五个级别五个级别(jbi)内的重叠为正常内的重叠为正常 .“宽级会造成很大的范围重叠。宽级会造成很大的范围重叠。第四十页，共

20、69页。 精品资料网 影响影响(yngxing)个人工资调整的因个人工资调整的因素素 表现评估得分表现评估得分 相比工资结构，个人相比工资结构，个人(grn)的工资水平的工资水平 :工资超过最高值，付一笔金额，无工资超过最高值，付一笔金额，无工资增长工资增长 :工资低于最低值，特殊调整工资低于最低值，特殊调整 能力与市场价值能力与市场价值 物价水平物价水平第四十一页，共69页。 精品资料网 奖金奖金(jingjn)设定设定 奖金与固定薪酬的比重奖金与固定薪酬的比重 奖金目标奖金目标(mbio)的设定的设定实例实例(shl)2：第四十二页，共69页。 精品资料网 奖金与固定奖金与固定(gdng)

21、薪酬的比重薪酬的比重-()市场市场(shchng)移动移动(举例举例)100%100%100%100%100%100%10%10%15%23%30%28%0%20%40%60%80%100%120%140%Sales Mgr.Sales Prof.Sales general staffMgr.&Prof.General staffAdmin/Sec.Guaranteed CashVariable Payment第四十三页，共69页。 精品资料网 奖金目标奖金目标(mbio)的设定的设定 销售奖金销售奖金(,)营业额营业额(定单定单(dngdn)，净销售额净销售额)市场份额市场份额 现金流现金流

22、 产品组合产品组合1999(,)营业额营业额(定单定单(dngdn)，净销售额，净销售额)市场份额市场份额 现金流现金流 产品组合产品组合2000第四十四页，共69页。 精品资料网2001 ()中国市场中国市场(shchng)净销售额净销售额(必必须须)()中国市场中国市场(shchng)现金流现金流(必须必须)客户满意度客户满意度.(&)(半年评估一次半年评估一次)2002.4:最多最多4个目标个目标 ()定单量定单量(必须必须)()净销售额净销售额(必须必须)()市场损益市场损益(针对经理针对经理(jngl)(&)产品组合产品组合 客户满意度客户满意度 应收帐款应收帐款 奖金目标奖金目标(

23、mbio)的设定的设定 销售奖金销售奖金第四十五页，共69页。 精品资料网 5 ,Y2K 基于财务、客户、员工、基于财务、客户、员工、创新、效率创新、效率(xio l)等等5个方面，以及个方面，以及Y2K。25%,75%&须至少有须至少有25%为财务指为财务指标标 对目标的设定无数量限制。对目标的设定无数量限制。1999 4 最多最多4个目标个目标(mbio)1 至少一个是财至少一个是财 务目标务目标(mbio)1 有一个员工所在部门的目标有一个员工所在部门的目标(mbio)1 有一个员工经理所在部门的目标有一个员工经理所在部门的目标(mbio)各组织自己决定各工程标的权重各组织自己决定各工程

24、标的权重“两层经理批准以确保目标两层经理批准以确保目标(mbio)的一致性的一致性2000 奖金目标的设定奖金目标的设定&短期短期(dun q)鼓励奖金和绩效奖金鼓励奖金和绩效奖金第四十六页，共69页。 精品资料网 4 最多最多4个目标个目标(mbio),;整体目标整体目标(mbio)如净销售额、定单量、如净销售额、定单量、市场损益、质量等由上自下设定市场损益、质量等由上自下设定 s 下属须有一个目标下属须有一个目标(mbio)与经理分担。与经理分担。20012002 5 最多最多5个目标个目标 ()中国市场中国市场(shchng)净销售额净销售额(必须必须)()中国市场中国市场(shchng

25、)现金流现金流(必须必须)其他其他(&)(半年评估一次半年评估一次)奖金目标的设定奖金目标的设定&短期短期(dun q)鼓励奖金和绩效奖金鼓励奖金和绩效奖金第四十七页，共69页。 精品资料网 薪酬体系薪酬体系(tx)评估评估 s (,.)对公司业绩的影响对公司业绩的影响(客户满意度，赢利，外部形象，等客户满意度，赢利，外部形象，等)费用费用 员工离职率员工离职率 人力资本人力资本(rn l z bn)指数指数第四十八页，共69页。 精品资料网 绩效绩效(j xio)管理管理 (Q1)个人开展谈话个人开展谈话 回忆工作描述回忆工作描述(mio sh)设定目标及衡量标准设定目标及衡量标准 技能要求

26、技能要求 个人开展方案个人开展方案 开展行动开展行动(Q14)培训培训(pixn)教练教练 咨询咨询 审核审核 (Q4)绩效评估绩效评估 评估目标到达情况，其结果将：评估目标到达情况，其结果将：s 作为次年个人开展谈话参考作为次年个人开展谈话参考A 作为调薪的根底作为调薪的根底A 作为事业开展的根底作为事业开展的根底第四十九页，共69页。 精品资料网 个人开展个人开展(kizhn)谈谈话话第五十页，共69页。 精品资料网?何时进行何时进行(jnxng)个人开展谈话个人开展谈话？每年的第一季度每年的第一季度6 ()新员工入职后的新员工入职后的6个月个月(目标设定可于员工入职后目标设定可于员工入职

27、后即完成即完成(wn chng)员工情况变化时员工情况变化时升职升职 降职降职 工作调转工作调转.第五十一页，共69页。 精品资料网 1 回忆工作描述回忆工作描述 2 -设定目标设定目标 3 设定衡量标准设定衡量标准 4 讨论技能要求讨论技能要求 5 设定个人设定个人(grn)开展方案开展方案 个人个人(grn)开展谈话步骤开展谈话步骤第五十二页，共69页。 精品资料网 目标目标(mbio)及衡量标准设定及衡量标准设定Priority Objectives/Standards/RatingWeight Responsibilities Measurement (1-5)30%.20%.15%.

28、Deliver project XXX according Delivered by 15th of Apr 02to time plan and project spec.Increase Customer.Sat after delivering by over 3,8.Individual OPEX decreased by By 31st of Dec 02Kr 25.000,-/year.Documented in the financial system,cost center XXXImplement Performance Measured by Dialog,Dec 01:M

29、anagement within XXX.All employees have set goals.All employees have PD-disc.Increased Empowerment index by over 30%举例举例举例举例(j l):(j l):第五十三页，共69页。 精品资料网Technical/Professional CompetenceHuman CompetenceBusiness CompetenceIndividualCapacities Competencies relevant to interaction with people.Managing

30、PeopleNegotiating Skill.Competencies specific for a certain function,role or task.3G Competence2.5 G Competence.Competencies related to the understanding of the business.Understanding of Telecom Market.爱立信技能爱立信技能(jnng)模式模式 举例举例举例举例(j l):(j l):第五十四页，共69页。 精品资料网 综合综合(zngh)技能评定表技能评定表第五十五页，共69页。 精品资料网 个

31、人个人(grn)开展方案开展方案Actions and Courses Planned Time Complete Time 行动行动/课程课程 计划时间计划时间 完成时间完成时间 Attend the LCC course June 2001 May 2002Participate in the global project of Feb 2001 Oct.2001Implement the PM program in department May 2001 Dec.2001Rotate to position to get further understandingof business

32、operation Jan 2002 May 2002 举例举例举例举例(j l):(j l):第五十六页，共69页。 精品资料网 开展开展(kizhn)行动行动第五十七页，共69页。 精品资料网 培训培训(pixn)教练、反响教练、反响咨询咨询 审核审核 开展开展(kizhn)行动行动第五十八页，共69页。 精品资料网&教练教练(jiolin)、反响、反响 良好良好(lingho)的沟通技巧的沟通技巧教练教练 ,.教练是对反响的跟进，教练是对反响的跟进，包括解决问题及行动包括解决问题及行动(xngdng)方案等。方案等。反响反响 有效的反响是对于员工有效的反响是对于员工具体情境下行为的反响具

33、体情境下行为的反响 第五十九页，共69页。 精品资料网:给予反响给予反响(fnxing)的理想状态的理想状态 F=时常 A=准确 S=明确具体(jt)T=及时第六十页，共69页。 精品资料网 “.,.Id .s .“a .I a ,.!例子例子(l zi).第六十一页，共69页。 精品资料网 绩效绩效(j xio)评估评估第六十二页，共69页。 精品资料网?评估评估(pn)什么什么&工作结果评估工作结果评估 目标目标(mbio)职责职责 表现因素评估表现因素评估 工作态度工作态度 能力能力第六十三页，共69页。 精品资料网 分值与权重分值与权重(qun zhn).表现评估的最终结果来自目标表现

34、评估的最终结果来自目标/职责及表现因素的评估。职责及表现因素的评估。权重权重(qun zhn)：=60%目标目标/职责占职责占60%=40%表现因素占表现因素占40%绩效绩效(j xio)评估评估第六十四页，共69页。 精品资料网.主动性主动性.解决问题能力解决问题能力.客户导向客户导向.团队精神团队精神(tun du jn shn).沟通技巧沟通技巧 表现表现(bioxin)因素因素 例如：例如：第六十五页，共69页。 精品资料网 绩效绩效(j xio)的五个等级的五个等级解雇解雇(ji g)培训培训(pixn)升职升职12345UNACCEPTABLE不合格NEEDSIMPROVEMENT

35、需改进MEETSREQUIREMENTS达到要求EXCEEDSREQUIREMENTS超过要求OUTSTANDING表现突出 Performance well below expectations 表表现大大低于期望现大大低于期望 Immediate disciplinary action required 应立即处罚应立即处罚 requires improvement in some areas 在某在某些领域需要改进些领域需要改进Is he/she new in the job?是否为是否为新员工？新员工？Meets all objectives 达到达到所有目标所有目标Minor sho

36、rtfalls极少不足极少不足 Meet all objectives达到所达到所有目标有目标Exceeds some objectives 超过超过一些目标要求一些目标要求 Exceed all objectives 超过超过各项目标各项目标obvious at all area 在合方面都在合方面都表现突出表现突出第六十六页，共69页。 精品资料网 5 五个绩效五个绩效(j xio)等级的正态分布等级的正态分布不合格不合格(hg)需改进需改进(gijn)到达目标到达目标超过要求超过要求表现突出表现突出0%5%10%70%10%5%第六十七页，共69页。 精品资料网 表现表现(bioxin)

37、评估表评估表Priority Objectives/Standards/RatingWeight Responsibilities Measurement 30%.20%.15%.Deliver project XXX according Delivered by 15th of Apr 02to time plan and project spec.Increase Customer.Sat after delivering by over 3,8.Excellent Individual OPEX decreased by By 31st of Dec 02Kr 25.000,-/year.Documented in the financial system,cost center XXX OutstandingImplement Performance Measured by Dialog,Dec 01:Management within XXX.All employees have set goals.Excellent All employees have PD-disc.Increased Empowerment index by over 30%举例举例举例举例(j l):(j l):第六十八页，共69页。 精品资料网第六十九页，共69页。