2022年福建省企业人力资源管理师自测提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A.主体不同B.功能不同C.内容不同D.基础不同【答案】 D2. 【问题】 讲授法受到教师水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】 D3. 【问题】 以下关于兼职的说法错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】 A4. 【问题】 职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业

2、B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C5. 【问题】 （）不属于住房公积金的性质。A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】 D6. 【问题】 某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新【答案】 B7. 【问题】 以下做法中，（ ）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B

3、.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学【答案】 B8. 【问题】 在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】 B9. 【问题】 组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（ ）。A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C10. 【问题】 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结，消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工，鼓舞士气【答案】 C11. 【问题】 （）即在绩效管理期初，上级主管与下属

4、就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】 A12. 【问题】 将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法【答案】 C13. 【问题】 实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】 B14. 【问题】 企业培训开发体系，包含培训管理体系（ ）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职

5、责体系【答案】 C15. 【问题】 目标导向模型法的评估重点是（ ）。A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】 C16. 【问题】 对于企业的KPI，实行（ ）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】 C17. 【问题】 （）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】 A18. 【问题】 通过( )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工

6、时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】 A19. 【问题】 以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】 A20. 【问题】 下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.劳动定额法D.行为观察法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 以下关于货币工资计算公式正确的是（）。A.工资标准实际工作时

7、间B.计件工资率合格产品数量C.计件单价合格产品数量D.计件工资率总产品数量E.计时工资率合格产品数量【答案】 ABC2. 【问题】 无领导小组讨论的缺点有（）。A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】 ABC3. 【问题】 强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】 AB4. 【问题】 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有( )A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职

8、场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】 ABCD5. 【问题】 影响劳动环境的自然因素包括（ ）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织【答案】 ABCD6. 【问题】 在汇总产品实耗工时的基础上，可采用（）计算出单位产品的实耗工时。A.抽样调查法B.分类统计法C.原始记录法D.间接计算法E.直接计算法【答案】 D7. 【问题】 现代人力资源概念的形成包含（）。A.人力资源管理的实践活动B.与管理劳动者有关的管理制度C.与管理劳动者有关的管理思想、管理理论、管理方法D.与管理劳动者有关的管理的实践范畴E.与管理劳动者有关的

9、管理思想和方法的理论范畴【答案】 ABC8. 【问题】 (2016年11月) 集团总部组织结构设计的原理包括（）。A.幅度与层级的原理B.核心的原理C.协作制衡的原理D.能级和系统的原理E.高级技术人才【答案】 ABCD9. 【问题】 阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括( )。A.感隋承诺B.自我承诺C.继续承诺D.契约承诺E.规范承诺【答案】 AC10. 【问题】 企业的组织结构包括（ ）等多种形式。A.职能制B.直线制C.集团统一制D.事业部制E.直线职能制【答案】 ABD11. 【问题】 可采用（ ）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观

10、察。A.工作日计时B.工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法【答案】 BC12. 【问题】 (2015年5月)年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】 ABD13. 【问题】 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括()A.工作态度B.员工素质C.工作绩效D.员工技能E.工作任务【答案】 ABCD14. 【问题】 (2019年11月)结构完整的面试程序包括（ ）。A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试的评估阶段E.面试的评价阶段【答案】 ABC15. 【问

11、题】 雇员参与民主管理的形式多种多样，包括 （）。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】 ABC16. 【问题】 企业组织机构设置的原则包括()A.任务目标原则B.权责对应原则C.统一领导、权力制衡原则D.分工协作原则E.稳定性与适应性相结合原则【答案】 ABCD17. 【问题】 企业人际关系对()产生极为重要的影响。A.企业整体行为B.人的身心健康C.企业工作效率D.企业的凝聚力E.员工个人发展【答案】 BCD18. 【问题】 (2016年5月) 想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】 AB

12、19. 【问题】 企业战略具有以下几个基本特点（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.公共性E.长远性【答案】 ABC20. 【问题】 (2016年5月)培训前期评估包括() 。A.培训目标达成情况评估B.培训需求整体评估C.培训效果效益综合评估D.培训方案设计评估E.培训工作者的绩效评估【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件十一】刘总：我们对近年来人员的变动情况进行了统计，现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性，我们采用了多种手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴等，但总觉得收效不明显。我们对此问题探讨了很久，尚不能确定问题

13、的症结所在，望您指示。人事科年x月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“员工激励”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：人事科：对人的激励是一门学问，你们提出的问题正是我司目前面临的问题，很好。1进一步推进我司的绩效考核和工资制度改革，在工资结构中加大绩效工资的比重，在推进中寻找问题，并加以解决。2尽快研究中高层管理人员、核心专业技术人才的股权激励方案。3同时要研究福利项目的多样性，针对不同年龄的员工，在福利成本支出相同的情况下，设计灵活的福利项目，用小福利做出大文章。刘2. 5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同

14、，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动

15、关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣

16、劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。3. 华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也

17、增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。?请回答下列的问题：?(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始?(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?【答案】(1)工作岗位

18、分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方

19、面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

20、通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成

21、的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是

22、对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。4. 某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计

23、划实施一年后，公司净利润增长率为52%，主营业务收入增长率为71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%”案例中企

24、业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期35年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。5. 某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下

25、六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用09分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。

26、在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为48，也就是7的69（487），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69。培训项目之后的技能评定分数为58，也就是取得成功所需要的技能水平的83（587）。培训项目成本为2400元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=培训项目收益培训项目成本=89602400373：1