2022年全省企业人力资源管理师点睛提升模拟题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式C.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式【答案】 B2. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】 B3. 【问题】 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施不包括( )。A.制定严格的管理制度，要求工人按标准进行工作B.以金钱来刺激员工劳动

2、的积极性和工作主动性C.管理是多数人的事情，工人要听从管理者的指挥D.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率【答案】 C4. 【问题】 在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护【答案】 C5. 【问题】 （）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】 C6. 【问题】 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是( )A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】

3、 B7. 【问题】 单位新调入的员工，从调入（）开始缴存住房公积金。A.之日B.第二个月C.第三个月D.单位发放工资之日【答案】 D8. 【问题】 企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D9. 【问题】 为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（ ）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】 C10. 【问题】 （）为企业岗位归级列等奠定了基础。A.岗位分析B.

4、岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】 B11. 【问题】 企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】 D12. 【问题】 以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】 C13. 【问题】 （ ）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论【答案】 C14. 【问题】 平均失业持续期的计算公式是（）。A.平均失业持续期（失业者周数）/失业人数B.平均失业持续期（失业者周数）/52（周）C.平均失

5、业持续期（失业者天数）/365（天）D.平均失业持续期（失业者天数）/就业人数【答案】 A15. 【问题】 下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式?( )A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 A16. 【问题】 由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A.短文法B.劳动定额法C.关键事件法D.工作日志法【答案】 A17. 【问题】 （）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】 D18. 【问题】 工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，

6、应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】 A19. 【问题】 （）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】 D20. 【问题】 人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当( )A.奖罚分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规

7、程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】 AC2. 【问题】 关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】 AC3. 【问题】 一个完善的培训计划在拟订阶段，必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括（）等。A.学员、讲师的选择B.培训时间、场地的安排C.教材、讲义的准备D.培训经费的落实E.培训的评估方法【答案】 ABCD4. 【问题】 工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A.计算经济补

8、偿金B.了解居民的收入水平C.计算离休退休金D.衡量员工的生活水平E.计算最低工资标准【答案】 ABCD5. 【问题】 发散思维训练包括（）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维训练C.关于数量选择的发散思维训练D.关于数量设计选择的发散思维训练E.关于方式方法选择的发散思维训练【答案】 ABC6. 【问题】 美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括（）。A.笔试B.申请表C.行为面试D.心理测试E.背景调查【答案】 BC7. 【问题】 下列各项中，不需缴纳个人所得税的项目有( )A.经营所得B.退休工资C.退职费D

9、.薪金所得E.偶然所得【答案】 BC8. 【问题】 确认并通知参加培训的学员须考虑的相关因素有（）等。A.学员从事的工作内容B.学员工作经验与资历C.学员工作意愿D.学员工作绩效、公司政策E.学员所属主管的态度【答案】 ABCD9. 【问题】 关于奖金，正确的说法是( )A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性， 工资表现为单一性C.奖金发放要及时， 达到强化的效果， 这是奖金的及时性D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性， 而工资具有刚性【答案】 ACD10. 【问题】 员工薪酬标准属于“阳光普照”式的调整有（ ）。A.薪酬定级性调整B.物价性调整C.工龄性调

10、整D.奖励性调整E.效益性调整【答案】 BC11. 【问题】 企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下列做法正确的是（）。A.编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划B.定期向员工公布有关福利的信息C.在小规模的员工群体中作福利报告D.建立福利问题咨询办公室或咨询热线E.建立网络化的福利管理系统【答案】 ABCD12. 【问题】 下列对摩擦性失业的表述正确的有( )。A.是高效率利用劳动资源的需要B.是一种正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】

11、ABCD13. 【问题】 企业间接成本包括（ ）。A.材料成本B.人力资源人工成本C.销售费用D.财务费用E.企业管理费用【答案】 CD14. 【问题】 (2018年5月)绩效管理系统的评估方法包括()A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评价法E.查看工作记录法【答案】 D15. 【问题】 关于企业年金的领取，下列说法正确的有()A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金B.员工未达到国家规定的退休年龄的，也可以从个人账户中提前提取资金C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人定期领取D.出境定居

12、人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人E.出境定居人员的企业年金个人账户资金不再有效，不可以领取【答案】 AD16. 【问题】 按照晋升的选择范围，企业员工晋升制可分为（ ）。A.常规晋升B.公开竞争型晋升C.破格晋升D.半公开半封闭型晋升E.封闭型晋升【答案】 B17. 【问题】 以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】 BC18. 【问题】 集团总部组织结构设计要遵循组织结构设计的一般原则，包括()。A

13、.目标一致原则和效率原则B.层次管理原则和责权对等原则C.有效控制原则D.边界缓冲与跨越原则E.分工协调原则和系统运作原则【答案】 ABCD19. 【问题】 作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括()。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.明确操作规程E.节约培训成本【答案】 ABC20. 【问题】 按照劳动标准的功能划分，可分为（）A.技术类劳动标准B.管理类劳动标准C.特殊类劳动标准D.基础类劳动标准E.工作类劳动标准【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. （2018年11月）某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员，专业技术人员

14、和技能操作人员比例一直稳定在1：3：6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：(1)人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划(14分)(2)为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题(4分)【答案】答：(1)狭义人力资源规划即企业各类人员规划，作为人力资源管理的一项

15、基础活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定人力资源规划的步骤是：(4分)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。(2分)人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规

16、划。(2分)(2)对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以预算人员规划给企业带来的效益。(1分)在评价人力资源规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。(1分)为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；(1分)最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。(1分)2. 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业。根据该公司未来五年的总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车的生产规模。人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总

17、体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?【答案】(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时可采取以下方法：1)人力资源信息库。人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：技能清单；管理才能清单。2)管理人员接替模型。3)马尔可夫模型。(2)应对企业

18、人力资源短缺的措施是：1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2)如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4)提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6)制订聘用全日制临时用工计划。3. (2015年11月)某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的

19、经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?(10分)(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?(10分)【答案】(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下工作程序：构建人力资源需求预测系统。该系统由企业总体经济发展预测系统、企

20、业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。人员预测环境与影响因素分析。预测环境与影响因素分析要全面，客观，有针对性。常见的环境分析方法包括SWOT分析法、竞争五要素分析法。岗位分类。包括企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类。资料采集与初步处理，主要表现在数据的采集与初步处理，但要求采集的数据要真实、完整、连续。(2)针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。预测期企业产量、产值、销售收人、利润调查表。企业总成本和人工成本统计表。企业投资情况调查表。新产品研发项

21、目情况调查表。新产品研发费用结构及获奖情况调查表。企业人员数量、结构(学历职称年龄等)统计表。各部门人员流动情况调查表。企业各类人员流动调查表。企业人员培训调查表。各类人员变动情况统计表。设备变动情况调查表。企业各类产品分工种工时定额统计表。企业各类产品工时定额及产品产量统计表。企业分工种废品率、废品损失统计表。企业人员出勤率、作业率统计表等。4. 某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工

22、作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。事先调整主

23、要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有

24、等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。5. 6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我

25、们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。