2022年山东省企业人力资源管理师通关考试题29.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公平性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】 C2. 【问题】 下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】 D3. 【问题】 弹性福利计划，又称“（ ）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】 B4. 【问题】 下列关于集体合同的说法，不正确的是（

2、）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】 C5. 【问题】 以下关于企业定员的说法，不正确的是( )A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】 A6. 【问题】 以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首

3、先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A7. 【问题】 以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】 C8. 【问题】 企业定员的新方法不包括( )A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B9. 【问题】 （ ）设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.

4、培训项目B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】 A10. 【问题】 组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（ ）。A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C11. 【问题】 “敬业”概念包含的基本内容是（）A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报【答案】 A12. 【问题】 对组织来说，绩效管理的作用不包括()A.是组织变革与组织发展的有力措施B.有助于规范企业员工的行为C.是提高企业生产效率的主要途径D.是

5、企业人事决策的基础【答案】 B13. 【问题】 用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2B.4C.6D.8【答案】 C14. 【问题】 战略性绩效管理设计的最终目的是（ ）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】 A15. 【问题】 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】 B16. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）将众多的信息和解

6、题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B17. 【问题】 （）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】 B18. 【问题】 对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（ ）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】 C19. 【问题】 （）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C

7、.劳动争议处理D.平等协商【答案】 D20. 【问题】 职业道德的特征是（）。A.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 非经济性福利包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与企业管理D.员工参与民主管理E.直接提供劳动保护用品【答案】 ABD2. 【问题】 （）属于员工的动态特征。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训【答案】 BCD3. 【问题】 市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位

8、具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质【答案】 AD4. 【问题】 下列各选项属于头脑风暴法优点的是（ ）。A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的D.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】 ABC5. 【问题】 人民法院经审查立案的，()。A.向原告送达受理案件通知书B.向原告送达举证通知书C.向原告送达预交诉讼费用通知书及其他诉讼文书D.向被告送达应诉通知书E.向被告送达举证通知书及其他诉讼文书【答案】 ABCD6. 【问题】 KPI的

9、标准水平可作出的区分是（）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E.非激励的标准水平【答案】 ABC7. 【问题】 为KPI设定工作产出时，应当遵守()的原则。A.增值产出B.组织优化C.结果优先D.设定权重E.客户导向【答案】 ACD8. 【问题】 基金项目下包括（）等子项目。A.劳动保险福利基金B.养老储备金、员工医疗费C.失业保险费D.日常教育基金、住房基金E.工会基金【答案】 ABCD9. 【问题】 下列属于薪酬市场确定调查范围的是（）。A.确定调查的企业B.确定调查的岗位C.确定需要调查的薪酬信息D.确定调查的时间段E.调查基本情况【答案】 ABC

10、D10. 【问题】 岗位评估主要是从（）等特性方面进行评估企业。A.组织特性B.岗位职责C.工作强度D.社会对该岗位的评价E.岗位产生的心理压力【答案】 BCD11. 【问题】 根据组织成员的特征和相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，它们是（）。A.内部网络B.垂直网络C.机会网络D.市场网络E.产品网络【答案】 ABCD12. 【问题】 人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】 AB13. 【问题】 企业经营者年薪方案的设计，一般要涉及以下几个方面的内容（）。A.适用企业的范围及经营者的范围B.

11、年薪构成与支付形式C.基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定D.风险抵押金及年薪收入的支付与列支渠道E.企业领导班子其他成员的收入水平【答案】 ABCD14. 【问题】 (2016年11月)（ ）合同属于无效合同。A.主体不合法的B.形式不合法的C.内容不合法的D.订立程序不完备的E.意思表达不真实，采取欺诈、威胁等手段而订立的【答案】 ABCD15. 【问题】 平衡计分卡常见KPI指标中客户指标包括()。A.新顾客人数或销售额所占比例B.顾客类别或区域类别利润分析C.服务水平与服务态度指标D.价格与竞争者比较E.速度时间指标【答案】 ABCD16. 【问题】 (2018年5月) ()属于职

12、业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】 AD17. 【问题】 （2018年5月）关键绩效指标的可测性是指（）。A.指标标准要有简便易行的计算方法B.数据资料要具有公正性C.各个指标标准都要有明确的界定D.有数据资料要系统、全面E.指标标准数据要易于获取和处理【答案】 ABC18. 【问题】 对课程设计效果的事先控制包括（ ）。A.对授课内容充满自信B.在预定的时间内达到培训目的C.控制授课时间D.可以应用于各种对象E.有利于培训者的自我启发【答案】 ABCD19. 【问题】 劳动权利义务的内容涉及()。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【

13、答案】 AB20. 【问题】 效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（ ）。 A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加对管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训

14、，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内

15、容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训

16、工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。2. A集团公司全球业务不断拓展，旗下的企业数量日益庞大，集团实力与日俱增，但是管理难度也愈来愈大，

17、集团创始人与几位高层一致认为，只有先进和高效的组织构架才能让集团发挥出强大的自身优势，作为企业战略规划部的负责人，要求你为集团提供新的组织结构规划方案的初步方案和备选方案，并做出具体解释。(1)请设计A集团公司的管理层次。(2)新的规划方案初稿及必要解释。(3)备选方案及必要解释。【答案】(1)从管理层次理论出发，可以将集团下属企业进行重新规划。第一层次，集团公司，即母公司；第二层次，控股层企业、参股层企业和协作层企业。第三层次，一级子公司、关联公司；再投资设立的二级子公司、关联公司。将企业集团由母公司直接或间接控制半数以上权益性资本的被投资企业和通过其他方式控制的被投资企业划分为集团控股子公

18、司；未达30或未占有绝对比例的企业列为参股企业；将长期合作，拥有协议、合同方式达成盟约的企业列为协作企业。从现代企业制度的要求出发，A集团的领导体制应选择董事会领导下的总经理负责制。由董事会负责集团生产经营决策，由总经理负责集团日常生产经营的组织和指挥。董事会成员包括企业的所有者、集团企业的代表、聘请的社会代表，任期一般3-5年，设董事长一人，副董事长若干人，常务董事若干人。董事会职权主要是：审议并决定集团的经营方针、具体政策、规章制度和重大措施；审定集团的中长期发展规划、年度计划调整方案、财务预决算以及检查执行情况；决定集团的机构设置方案、总经理的任期以及其他重大人事问题；听取并审议总经理提

19、交的工作报告；制定和修改集团章程。总经理的职权主要包括：贯彻执行董事会的决议，定期向董事会报告工作，提出需要董事会讨论决定的重大问题方案；全面领导集团的生产经营工作，负责处理所属单位提出的重大问题，提出副总经理人选，任免属于集团的管理干部；临时处理生产经营活动中由董事长决定的紧急问题，事后及时向董事会报告。(2)新规划的组织结构设计方案。首先必须遵循的原则是：专业化分工的原则；统一指挥的原则；分层授权，集权与分权相结合的原则；责、权、利、能相结合的原则；弹性原则。从属型A组织结构：以产品和技术为纽带而组建的企业集团在母公司与集团之间实行一套班子，两块牌子式结构，企业集团与母企业存在着依附关系或

20、从属关系，从属型企业集团的核心企业一般实力要求较强，企业成员力量受限。优势：有利于统一指挥，促进组织结构合理化；有利于统一调度力量，集中优势，开发新产品；有利于改进核心企业大而全、成员企业小而全的格局。缺点是：集团地位不明确，分工模糊。(3)备选方案。独立型A组织结构：指在A集团内只设有一套独立的专门机构，用于从事整个A企业集团的经营管理活动。需要包括一定数量的职能部门和业务公司，不存在母企业制约企业集团，对成员企业的偏向性较小，集团内各职能机构职责分明，管理层次清楚。优点：统一指挥，职责分明，层次清晰，分工明确。3. 6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段

21、选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高

22、绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬4. 某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的

23、将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传5. 某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责

24、公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表21所示。该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表22中。【答案】(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧，参见本章问答题第7题答案。(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表23所示。