2022年山西省企业人力资源管理师深度自测试题16.docx

《2022年山西省企业人力资源管理师深度自测试题16.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年山西省企业人力资源管理师深度自测试题16.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 相对控股是指母公司对子公司（ ）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例为1312D.持股未达50%【答案】 C2. 【问题】 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径 目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C3. 【问题】 （）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定

2、员标准【答案】 C4. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】 A5. 【问题】 （）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人【答案】 B6. 【问题】 在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】 C7. 【问题】 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产

3、品消费群体D.顾客购买动机【答案】 B8. 【问题】 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（ ）。A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业【答案】 D9. 【问题】 国际劳工公约对（ ）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】 C10. 【问题】 在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】 A11. 【问题】 可以有效地

4、防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 B12. 【问题】 工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】 D13. 【问题】 集体合同中（ ）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】 C14. 【问题】 你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐

5、心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C15. 【问题】 （ ）适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】 B16. 【问题】 下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉

6、及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A17. 【问题】 WAI和（ ）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】 D18. 【问题】 如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】 B19. 【问题】 ()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D20. 【问题】 下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（ ）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对

7、列举法D.缺点列举法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 培训的组织分析包括（ ）。A.工作分析B.对象分析C.任职条件分析D.成本分析E.组织文化分析【答案】 AC2. 【问题】 西方传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段，企业雇主的认知发生了重大变化，体现在()。A.重视员工的个别差别B.主管关怀下属C.注重调整人际关系D.激励员工积极性E.对员工进行技能培训【答案】 ABCD3. 【问题】 内部晋升的优势包括（ ）。A.减少雇用新员工的成本B.保持企业工作的连续性C.避免专业人才的流失D.避免员工之间产生矛盾E.有利于吸引外部优秀人才

8、【答案】 ABC4. 【问题】 现代人力资源管理的工作内容和主要任务是( )。A.求才B.用才C.育才D.激才E.爱才【答案】 ABCD5. 【问题】 现代培训按其性质分为( )A.技能培训B.观念培训C.知识培训D.业务培训E.思维培训【答案】 ABC6. 【问题】 人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性【答案】 BCD7. 【问题】 绩效考评结果的应用范围包括（ ）。A.用于招募与甄选B.用于绩效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调整员工薪酬【答案】 ACD8. 【问题】

9、人本管理原则包括（）。A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工个人与组织共同发展D.满足社会的需要E.以人为中心构建企业组织形态【答案】 ABC9. 【问题】 用人单位可以解除劳动合同的情形有（ ）。A.与劳动者协商一致B.劳动者有严重违纪、违法行为C.劳动者患病后不能从事原有工作D.不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任E.用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员【答案】 ABCD10. 【问题】 劳动争议诉讼的确认之诉，变更之诉经常与（）紧密联系。A.劳动合同期限B.劳动合同解除C.劳动合同终止D.竞业禁止协议E.调解组织关于劳动争议的调解协议【答案】 ABCD11. 【问题】

10、 （）时，会产生招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理【答案】 AC12. 【问题】 下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量方法。A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法D.聚类分析法E.回归分析法【答案】 AD13. 【问题】 群体决策的缺点包括( )A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达【答案】 ACD14. 【问题】 调解委员会履行的职责包括（）。A.宣传劳动保障法律、法规和政策B.对

11、本企业发生的劳动争议进行调解C.监督和解协议、调解协议的履行D.聘任、解聘和管理调解员E.参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案并协助企业建立劳动争议预防预警机制【答案】 ABCD15. 【问题】 按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）。A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团队争议E.权利争议【答案】 B16. 【问题】 发散思维的类型包括( )。A.逆向思维法B.横向思维法C.纵向思维法D.颠倒思维法E.辐集思维法【答案】 ABD17. 【问题】 与传统的人事测评技术相比，沙盘推演（ ）。A.能够有效地观察到被试者的实际能力，其不可能有所掩饰或伪装B.能充分调动学员的积极性和主动性，注

12、重理论知识的实际应用C.增添了娱乐性和实践气氛D.要求被试者之间充分沟通，能更全面地观察到被试者的知识结构与深度E.能够非常综合、全面地考察被试者的能力【答案】 ABCD18. 【问题】 下列关于劳动定额的说法错误的有（）。A.劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助企业组织分配B.劳动定员是劳动定额的基础C.在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额D.不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额E.企业的时间定额和产量定额互为倒数关系【答案】 BD19. 【问题】 目前，应用较为广泛的职业兴趣测试有（）。A.斯特朗一坎贝尔兴趣调查（SCII）B.加利福尼来职业爱好系统问卷

13、（COPS）C.韦克斯勒成人智力量表（CATB）D.推理测试表（MATC）E.库德职业爱好调查表（KPRV）【答案】 AB20. 【问题】 劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?

14、并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；

15、利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。2. 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术

16、经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为

17、48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动

18、争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员总数70%08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2

19、004年1月到9月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张

20、先生2003年的奖金应为：(2000-62-2510)15%2570%08=567168(万元)；3. 是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，

21、他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件025元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件025元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说。此方法实施

22、得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。(3)如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建

23、明有关奖励计划的建议?【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，

24、及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干

25、种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。(3)有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；4. 某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部

26、招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表2-1所示。该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？（2）为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表2-2中。【答

27、案】（1）在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的同时注意思考9注意肢体语言沟通（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。5. 某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进

28、行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括：成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时

29、间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d笔试的经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：