人力资源的理念价值观及管理技术（PPT46页）80142.pptx

《人力资源的理念价值观及管理技术（PPT46页）80142.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源的理念价值观及管理技术（PPT46页）80142.pptx（46页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、案例：小熊的困惑 本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的基本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。教学安排 （理念价值观及管理技术）第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变第二讲 实施现代人力资源管理第三讲 人力资源管理的基本职能第四讲 21世纪公共部门人力资源管理的 挑战及发展趋势企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁 斯隆

2、在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。.全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁 许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总

3、裁21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在知识工作者进行管理，是企业在21世纪世纪面对的最大挑战。面对的最大挑战。21世纪对管理的挑战德鲁克世纪对管理的挑战德鲁克第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变一、概述人力资源及其特点人力资源管理及其目标与任务二、从人事管理到人力资源管理转变的原因内外环境的变化理论上人事管理与人力资源管理的区别三、基本原则和原理广义广义 智力正常的人狭义狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内

4、的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。人力资源 能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其

5、相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性（可开发性）有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。特点根据人力资源管理的特点进行人力资源管理人力资源状况：数量、质量和结构。运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、适才适所，以实现组织的目标。（外在量的管理；内在质的管理）人力资源管理 人和事入口-过程-出口（选人、育人、

6、用人、留人）多学科的（价值理念的定位与技能）广义-狭义（小熊的案例）经验和科学结合（是灰色的：科学与艺术；普遍与特殊）双重目标（组织与个人）部门主管与人力资源部门的作用部门主管与人力资源部门的作用部门主管与人力资源部门的作用部门主管与人力资源部门的作用人力资源管理基本矛盾：一条主线-人和事6事的总量与人的总量的矛盾6事的结构与人的结构的矛盾6岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本职能 获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题控制与

7、调整：解决行为方向问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题思考：各个职能的关系是什么？（系统）思考：各个职能的关系是什么？（系统）人力资源管理目标与环境人力资源管理系统人力资源管理系统环 境环 境二、从人事管理到人力资源管理1、转变的原因：内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统等四大系统理论的发展：管理学 经济学2、人事管理与人力资源管理的区别 1 1、转变的原因、转变的原因金字塔形组织正被其它组织形态取代金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，员工被授权作更多

8、的决策，“金字塔金字塔”颠倒颠倒组织扁平化组织扁平化工工作作本本身身越越来来越越多多地地以以团团队队（小小组组）或或过过程程来来组组织而不再以特定的职能来组织织而不再以特定的职能来组织管理人员不再管理人员不再“管理管理”关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业管理理论的发展X X理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性

9、恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”6懒惰，尽可能逃避工作6没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6少数能克制自己的人应负起管理责任 一个组织的发展一个组织的发展一个组织的发展一个组织的发展胡萝卜加大棒社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之

10、心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他

11、们社会需要程度的增加而提高激励工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥案例：单身女工、银行经理助理案例：单身女工、银行经理助理案例：单身女工、银行经理助理案例：单身女工、银行经理助理Y Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的

12、尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。以人为本复杂人（超复杂人（超复杂人（超复杂人（超Y Y理论）与告子的性无善恶论理论）与告子的性无善恶论理论）与告子的性无善恶论理论）与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的

13、动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法案例：奖金案例：奖金案例：奖金案例：奖金 垒砖垒砖垒砖垒砖 狮子狮子狮子狮子权变生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论人力资本人力资本人力资本人力资本（Human CapitalHuman Capital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对

14、人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。经济学理论依据经济学理论依据经济学理论依据经济学理论依据 人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论创始人创始人西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker)概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论产生的历史背景人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率概念概念概念概念人力资本理论人力资本理

15、论人力资本理论人力资本理论人力资本理论的产生人力资本理论的产生亚当斯密：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率年，美国教育投资对经济增长率的贡献是的贡献是33%33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资

16、本理论人力资本理论60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论的发展人力资本理论的发展人力资本理论的理论价值与贡献人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、

17、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论实践意义实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推

18、动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论基本观点基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资源与人力资本人力资源与人力资本相同相同研究对象分析目的不同不同 理论视角分析内容概念概念概念概念传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。

19、3、扮演“黑脸”或“总务”角色。2、人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理的局限性以“事”为中心，而不是以“人”为中心只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实

20、施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作请各位现在考虑一下结合自己所在单位特点，要有效地完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变，应从何处入手？三、原则与原理原则：人际关系的原则人性尊严（员工是客户）个别差异（扬长避短）相互作用激励科学化的原则科学理论指导科学手段及技术的应用专业人才标准化的原则制定标准（人员标准、产品标准、工作方式的标准）随时获得实际行为结果与标准的偏差有能力有措施纠正与调整偏差原理以人为本原理以人为本原理 要素有用原理要素有用原理 个体差异原理个体差异原理 互补增值原理互补增值原理 同素异构原理同素异构原理 能级层序原理能级层序原理 激励强化原理激励强化原理 公平竞争原理公平竞争原理 文化凝聚原理文化凝聚原理 信息催化原理信息催化原理 动态适应原理动态适应原理思考题1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。6、试析人力资源管理的基本原理。谢谢