员工培训方案范文汇编三篇.docx

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1、 员工培训方案范文汇编三篇 美国知名治理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，治理就是充分开发人力资源以做好工作。“员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。“组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们把握的科学、技术、专业学问的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X“T“I“型人才论，系统地把握两门专业学问，并有明显的主

2、要的穿插点、结合部的“X“型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教育所不能满意的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的进展。我国高等学校教育普及率低的国情打算了从实践中产生的人才需承受新的培训来弥补自身学问的缺陷。社会在飞速进展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要承受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会进展的人才来源于“活到老，学到老“承受终生培训的员工之中。熟悉到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，由于培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不肯定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必需要有好的培训方案，如何

3、设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的讨论及进展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建立上来，人们开头慢慢重视起培训工作，特殊是在今日的市场经济下，对培训工作的讨论愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供讨论参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进展有规划的培育和训练，使其适应新的要求不断更新学问，拥有旺盛的工作力量，更能胜任现职工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的学问构造、技术构造、治理构造和干部构造等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需学问和技能的任何活动，是

4、与工作有关的任何形式的教育。 培训：指制造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求亲密相关的学问、技能、力量和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所改需的根本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在学问、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学治理领域进展的。随后，培训理论随着治理科学理论的进展，大致经受了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个进展阶段。在传统理论时期

5、，培训是以进展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了连续传统理论时期重视个人技术与态度的进展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年月以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的根本假设是系统对于外在环境的开放性，亦马上组织视为一个开放的系统，并且特殊重视系统与系统间的适应与沟通。 90年月以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立进展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必需了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至

6、一般的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素养水平，有效地推动了组织的进展。同时，治理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被治理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、治理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点学问不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新学问、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的浩大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训

7、班。 其四，员工培训的规划性。即组织把员工培训已纳入组织的进展规划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有规划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参与在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都非常重视培训，培训成为员工教育重要的一局部。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进展培训工作是受到制止的，但该年“政府职工培训法“和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩大了它们的规模，

8、至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训规划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，情愿支出培训经费，培训规划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进展治理人员培训的调查结论说：“我们很受鼓舞地得悉在过去一、二年里培训规划患病严峻削减的状况很少。许多培训人员说，他们受到的巨大压力是必需对需要的每一笔经费提出正值的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训规划还增加了经费?有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿

9、美元，比1988年增长了12%。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年月初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费到达1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%。目前，由于信息社会的到来，学问、技能的飞速更新，人们已经熟悉到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了快速进展。 国内，慢慢熟悉到培训工作的重要性，但培训工作做得并不抱负。随着市场经济的进展，培训正渐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议“上作

10、过明确部署，要把培育企业家的工作提到议事日程，加强现有和将来的高级经营治理人员的培训，争取用35年时间，系统地培育出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其缘由：一是传统的规划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注意;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满意培训需求，培训效果不能到达预期目的。市场经济的进展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计讨论已成为迫切需要。 员工培训方案 篇2 一、相关理论

11、概述 员工培训是指为了提高员工工作绩效水平、实现组织目标而使员工获得工作需要的学问和技能等的一系列活动的总称。依据培训对象的分类，企业培训可以分为一般员工培训、班组长培训、治理人员培训、技术人员培训、决策者培训等；依据培训活动与员工岗位关系来划分，员工培训可分为岗前培训、在岗培训及外派培训等三种，其中岗前培训又分为一般性和专业性的职前培训，在岗培训又可分为补充差距培训、人际关系培训、思维力量拓展培训、拓展训练等；企业培训按培训方式可以分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、挂职培训等。培训的方法有许多，常用的有模拟法、实践法、案例法、课堂讲授法、研讨法等。 二、员工培训现状及其分析 （一）培训现状

12、 针对根底工作员工（尤其是新进员工）。本公司强化教育培训规划的刚性治理，根据培训规划对员工进展培训，例如编制公司“三华”同步电网相关学问培训方案并组织实施及培训数据统计报表，开展职能电网学问全员培训，组织参与集团公司举办的各类培训班，有选择地参与国家电网公司和中电建协组织的培训班等，培训效果良好。 （二）存在的问题 尽管公司建立了相应的培训制度，近年来依据市场需要开展了各类专业技术人员、工程师、干部岗位培训、计算机和英语培训、新员工培训等，但培训工作仍存在很多问题。 员工培训需求调查分析不充分。公司在制定培训规划时，不是以基层培训需求调研资料为依据，而是以以往的培训工程、上级主管或领导要求的培

13、训工程为根底进展组织培训的。 培训资源建立与治理体系不完善。目前公司的培训课程还不成体系，虽然已经具备了教育培训中心，有专职培训教师，定期举办经济治理、外语、计算机、经济法规等培训班，但是通过访谈和调研发觉，培训课程的针对性不强，课程主要依据实际工作的需求和问题来被动设置，缺乏针对性和前瞻性。 培训效果评估不系统。(企业治理论文 )公司虽然进展了大规模的员工培训，但培训效果评估还主要以现场演练和考试为主，并没有关注员工究竟进步了多少，还有哪些学问、技能需要进一步提高，员工培训活动并没有真正的提高员工的工作学问与技能，在花费企业本钱的前提下，并没有为企业进展带来直接效益。 三、员工培训体系优化设

14、计 在分析员工培训现状及存在问题的根底上，依据本公司自身实际状况，对其员工培训体系框架进展优化： （一）培训需求分析和需求评估体系设计 依据员工培训的实际状况，本局部的设计主要包括：员工培训需求类型分析、员工培训需求分析过程设计、员工培训需求体系设计和员工培训需求评估体系设计。其中，员工培训类型主要包括岗前培训、在岗培训、脱岗培训和连续教育等形式；员工培训需求分析主要包括组织需求分析、任务需求分析和员工需求分析三个过程；公司主要采纳组织、任务、个人三个层次和职业生涯规划的“三”+“一”培训需求体系设计模式；针对组织培训需求和个人培训需求不尽一样甚至发生冲突的问题，建立了公司需求和个人需求契合度

15、模型，并以此作为公司员工培训需求评估体系，为其培训规划的制定供应科学的数据支撑和理论依据。 （二）培训评估体系设计 要转变过去仅对局部培训进展反响层面和学习层面评估的现状，必需建立科学完善的评估体系。本讨论中培训效果评估包括对组织者、教师、学员三个方面的评估，培训效果评估体系分为反响层面、学问层面、行为层面和结果层面四个层次，其中结果层面是对本钱效益的分析，依据结果层面的讨论结果不断地完善资源体系和数据库。本次培训评估活动主要在培训完毕后或年末进展，主要采纳访谈法、问卷调查法、角色扮演法和争论法等方式，针对培训教师的授课水平、学员的学问与态度的提高以及培训内容对员工绩效的影响进展评估，依据评估

16、结果不断地完善培训评估体系，为企业培训规划的制定与完善供应建立性意见。 四、结论 本文围绕公司的现状分析及其培训体系的优化，主要得出以下结论： 要建立科学的培训体系，保证培训体系的有效运行，必需和企业的进展战略、人力资源战略和企业文化严密结合。 明确提出将全部培训资料数字化，建立培训资源建立与治理系统，实现内部培训资源的共建和共享。 培训需求分析和评估要与公司的战略目标及员工的个人职业生涯进展规划相结合。 要保证培训的有效性，肯定要建立科学的培训效果评估体系。 员工培训方案 篇3 电影天下无贼中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的进展而言，假如在人力资源治理

17、方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的进展也是非常不顺当的。众所周知，人力资源是现代社会经济进展的第一资源，其中员工的培训以及晋升治理是人力开发人力资源的最重要的手段之一。我们国家自从上个世纪80年月初开头实行市场经济以来，虽然人力资源体系治理有了很好的进展，但是目前仍旧在员工培训以及晋升制度方面与欧美等兴旺国家相比拟，仍旧存在着重大的缺陷与缺乏1-2.本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者依据我们国家企业的实际进展状况，提出了自己的相关看法和意见。 1我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题 企业高层并不重视员工培

18、训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培育，导致了企业的进展要做到节能降本，这样就使得企业在进展的.同时，对员工的培训产生了很大的忽视，从而在员工培训方面投入的资金也就太少，起不到什么显著的效果，相关培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的全部的国有与民营的企业中，也许只有5%的企业情愿把更多的钱投入到员工的培训与治理上3，这些企业比拟重视自己公司的人力资源的治理与进展。另外一方面，之所以投入的培训资金太少，主要是由于企业的员工培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进展考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工

19、，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不行避开的损失以及培训投资的失败。 企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企业的员工开头无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：1）完整的绩效考核制度；2）完整领导力量及性格测评；3）对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是非常恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是非常严峻的，依靠许多裙带关系上位的员工还有许多，中

20、国的人情社会打算了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道非常单一。 2.笔者对我国企业的企业员工培训及晋升制度的合理化建议 2.1建立合理且有效完善的企业员工培训制度 将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源治理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工培训投资所带来的风险，实现企业员工培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必需建立一套让领导认可的员工培训绩效考核制度，目的是为了保证员工培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的培训的实现效果贯彻到企业各

21、级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参加进来，并不能只有企业员工的参加，还要有领导的深切的关心。另外，对于不是领导的一般员工来说，员工在企业培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关心，让员工感受到被敬重的效劳，其目的就是为了增加企业员工的归属感。 将员工培训与职业治理生涯相结合。企业员工的职业生涯治理是对员工将来进展的一个很重要的归属感的表达。通过这种职业生涯的规划与治理师的员工能够更好的为企业效劳，明确自已以后的进展方向，只有这样企业员工在明确了自己再企业的详细进展位置后，才有可能为员工的真实的培训打下一个良好的根底，使得企业的人力资源的这种培训形式更具有针对性和目的性。在这笔还建议

22、中国的企业可以对企业员工的培训建议一套合理的奖惩制度，为了提高员工参与企业培训的这种积极性，企业就必需把培训的奖惩措施落实到实处，使得企业的这种培训能够获得良好的效果，并让企业的培训活动与企业员工的绩效考核制度相挂钩，在培训的过程中，对那些表现不好的员工进展物质上的惩处。 企业要敬重人才与学问。在企业进展的内部，要制造一种敬重人才进展的良好的企业环境。只有企业做到敬重人才，敬重学问，给大家供应一个公正竞争的时机，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，削减我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工供应快速的进展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的培训上做到态度仔细

23、与负责，进而企业的这种培训风险降到最低。 2.2建立公正完善的企业员工晋升制度 在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的进展而言，晋升是企业员工为企业奉献自己力量的一种很大的内在驱动力，企业只有适宜的把握好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增加员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套适宜的升降职制度是很有必要的，适度的增加岗位的流淌性更加有利于企业的将来进展。帮忙遭到降职处分的人分析缘由，赐予他们相关的政策鼓励，从而更好的为企业效劳。 构建多重晋升渠道以及公正合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是

24、治理晋升路线。目前在许多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进展，简而言之可以对企业内部那些技术力量较强的人员进展治理上的培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的进展。对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公正的晋升气氛，对于一些重要岗位可以实行公开选取的制度，并成立特地的晋升评审制度和评审治理委员小组，保证这种晋升结果的公正性。尤其在中国的企业要避开依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公正竞争的手段获得升职，会严峻败坏企业的竞争风气，不利于企业的安康进展。 3.小结 笔者本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者依据我们国家企业的实际进展状况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下： 目前我国在我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题主要包括企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度以及企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。 笔者对我国企业的企业员工培训制度的建议主要包括将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩、将员工培训与职业治理生涯相结合以及敬重人才与学问；在晋升制度方面要在企业内部建立合理的升降职制度以及构建多重晋升渠道以及公正合理的竞争环境。