员工的绩效考核管理制度5篇.doc

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1、 员工的绩效考核管理制度5篇 1. 绩效规划：每季度完毕前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效规划会议，与各部门面谈沟通填写部门目标治理计分卡，确定考核指标的目标值和权重，制订详细工作任务规划；各部门经理依据部门目标治理计分卡与本部门员工在每季度完毕前一个工作日沟通填写工作任务考核表。 2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效考核发动会，宣布上季度绩效考核工作正式开头。 3. 分发部门目标治理计分卡：绩效考核发动会完毕后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放部门目标治理计分卡。 4. 供应考核信息：考核开头后第1个工作日到第6个工作日，人力

2、资源部负责组织可供应指标所需考核信息的部门和职位，向考核人供应客观数据。 5. 部门目标责任制考核：考核开头后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，依据各项指标的评分标准，对部门目标治理计分卡进展评分。如有特别事项，可在考核表中予以注明。 6. 回收部门目标治理计分卡：考核开头后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的部门目标治理计分卡、提交人力资源部。 7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对部门目标治理计分卡中的数据进展审核、统计，并填写部门目标治理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开头后第4个工作日9：00之前将部门目标治理计分

3、卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。 8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标治理计分卡汇总表进展审批，并在考核开头后第4个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。 9. 部门目标责任制考核结果的反应：人力资源部在考核开头后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反应给各部门。 10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开头后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反应部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写工作任务考核表中应由被考核人填写的局部，完成自评。 11. 部门内员工的绩效考核：考核开头后第5到第6个工作日，考核人

4、（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的工作任务考核表，与被考核人充分沟通之后，依据考核说明，参照本部门的考核结果，对工作任务考核表进展评分。如有特别事项，可在考核表中予以注明。 12. 回收工作任务考核表：考核开头后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的工作任务考核表提交人力资源部。 13. 工作任务考核表间接上级评分：人力资源部将回收的工作任务考核表传递给相应的分管副总，由分管副总对工作任务考核表进展打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表反应给人力资源部。 14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司工作

5、任务考核表中的数据进展加权、统计、确定等级，并填写工作任务考核汇总表，并在第8个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表提交总经理。 15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对工作任务考核汇总表进展审批，并在考核开头后第7个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。 16. 公布考核结果：考核开头后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。 员工的绩效考核治理制度篇2 一、绩效考核规定： 1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为

6、75分；第三档（及格档）分数为60分。 2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。 4) 其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取

7、相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。 7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。 8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行

8、、顾客投诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限： 1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单受奖罚人签字确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店长依据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、 奖罚权限： 1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的治理人员：总经理、行政人事部经理 2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的治理人员：总经理、行政人事部经理； 3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的治理人员：财务经理、选购部长、营销经理； 4) 分店有权取消员工绩效奖金的治理人员：各分店店长 5) 分店

9、奖惩权限最高为100分/人的治理人员：各分店店长 6) 分店奖惩权限为30分/人的治理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理） 7) 分店奖惩权限为20分/人的治理人员：各分店组长（见习组长） 注： 1) 各级治理人员严格根据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级治理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级治理人员，直接可以行使此权限。 3) 同级别治理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级治理人员签字确认；行政人事部经理除外。 4) 治理人员不得以累计奖惩的形式，躲避权限行使。 三、嘉奖制度细则： （一） 在执

10、行总公司的各项规章制度中，有以下条件之一者当月予以21-50分嘉奖: 1) 工作富有成效，分店治理经济效益特殊突出者； 2) 分店经济效益长期保持稳定并有肯定增长幅度者； 3) 战胜严峻或特别困难，使分店保持较好经济效益者。 4) 分店保持高水平的治理且具有推广价值，经济效益良好者； 5) 提出的营销筹划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者； 6) 针对公司的治理、营运、进展等方面做出合理化建议，并被接受者； 7) 积极致力于新产品的开发，其制造、创造对公司的进展具有重大影响者； 8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 9) 其它详细状况； （二） 各分店

11、员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分嘉奖： 1) 行政检查屡次受到表扬者； 2) 顾客赐予口头、书面、电话表扬； 3) 在店长带着下分店全员月绩效考核合格率到达98%以上； 4) 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所创造、制造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者； 5) 爱店如家、积极工作、热忱效劳，为本店赢得荣誉者； 6) 妥当帮忙客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 7) 努力拓展业务，对本店经营有特别奉献者； 8) 掌握开支、节省有显著成绩者； 9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱护来宾、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者； 10) 在特别状况下为公司挽

12、回重大经济损失者； 11) 拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者； 12) 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店治理人员违犯规章制度经查属实者； （三） 其它嘉奖： 1) 月绩效考核员汇总员工流失率掌握在5%以内，节约局部根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人嘉奖。 2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 四、惩罚制度细则: （一） 1、其它惩罚： 1) 公司下店行政检查发觉问题根据两倍扣绩效考核分数。 2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出局部根据店长3分/人，前厅经理、

13、厨师长根据2分/人惩罚。 3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资根据85%领取。 4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外） 5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 6) 顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核前方可赐予嘉奖；如消失虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮开工资和年度晋级考核资格。 7

14、) 本年度工作消失严峻失职大事，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。 8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。 9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。 10) 年度分店店长消失本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。 11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率到达6次，取消店长近期年度晋级考核资格。 12) 年度消失顾客到社会行政部门投诉效劳质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店常年度晋级考核资格。 （二） 员工有以下行为之一者赐予120分/

15、次惩罚： 1) 上班无故迟到、早退2分/次； 2) 事假2分/天； 3) 旷工20分/天； 4) 病、事假未根据制度申请，即开头休假10分/天； 5) 治理人员未根据制度，给员工批假10分/人； 6) 治理人员在月考勤相关证明不完整的状况下，批准赐予发放工资10分/人； 7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的状况下，赐予发放工资10分/人； 8) 上班期间仪容仪表不整； 9) 当值区卫生不合格； 10) 当值区摆台标准不合格； 11) 当值区备品未按要求预备； 12) 未根据标准化工作流程操作； 13) 上班时间做与工作无关的事者； 14) 工作时间吃东西； 15) 上班时间打私人电话、围堆谈

16、天、玩耍打闹、串岗者； 16) 交接班未具体交接事宜就离开； 17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。 18) 越权擅自运用设施设备者； 19) 随地吐痰，顺手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务； 20) 上班时间看书报杂志，收听(看)播送、录像、电视者， 21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机； 22) 下班后无故在餐厅逗留者； 23) 将闲杂人员带入工作场所者； （三） 员工有以下行为之一者赐予530分惩罚： 1) 其次次违反第一条过错； 2) 私自换班、换休者、脱岗者； 3) 上班睡觉； 4) 损坏制服； 5) 在公共场所、食品制作场所或制止吸烟区域吸烟； 6) 上

17、班期间在酒店内喝酒； 7) 擅自使用餐厅客用餐具； 8) 擅自张贴、涂改通告、文件； 9) 因工作失职造成稍微损失或其他稍微事故者； 10) 无正值理由不参与例会、培训、会议者； 11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者； 12) 因带心情工作，造成顾客就餐投诉者； 13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造本钱店经济损失者； 14) 对所属物品保管不善或造成丧失者； 15) 发觉营私舞弊行为而又不准时上报者； 16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者； 17) 对来宾不礼貌，与客人争吵； 18) 在店内聚众赌博或观看赌博。 19) 偷吃分店或客人的食物； 20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；

18、 21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故； 22) 未定期进展盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者； 23) 丧失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者； 24) 违反操作规程，造成损失； 25) 所犯错误与上述条款性质类似者； （四） 员工有以下行为之一者赐予通报批判并处以20-50分惩罚： 1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、进行募捐活动或要求客人代办私事； 2) 上班前饮酒，当班饮酒或治理人员无应酬当班饮酒； 3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资； 4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏； 5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品保藏； 6)

19、 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人； 7) 向顾客索要小费或其他酬劳； 8) 盘点时未准时清理、检查快过期食品，造成财产损失者； 9) 承受供货商的宴请消遣者； 10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严峻影响者； 11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者； 12) 营业时间内无正值理由拒客者； 13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用； 14) 治理人员对员工投拆打击、报复； 15) 遗失本店重要物品导致中度损失； 16) 擅自越权打折、签字； 17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故； 18) 保安人员擅离职守、造成损失； 19) 所犯错误与上述条款

20、相类似者； （五） 员工有以下行为之一者赐予50分以上惩罚： 1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恫吓、威逼同事； 2) 拒不执行公司对其最终惩罚打算； 3) 不听从或拒绝执行上级工作安排； 4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒； 5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者； 6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故； 7) 所犯错误与上述条款性质类似者。 员工的绩效考核治理制度篇3 一、考核目的： 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、考核原则

21、： 1、 效劳行为的标准化、标准化； 2、 逐级考核、统一考核； 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否

22、文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 员工的绩效考核治理制度篇4

23、第一条考核目的 科研绩效考核是讨论所实施绩效治理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向供应依据，为讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源治理工作供应参考和依据。 其次条考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联系，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内

24、，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核；缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进展考核。 课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参与考核。 第三条考核周期 考核周期一般为两年。讨论所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。 第四条考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。 定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建立。依据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略

25、的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。 依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术讨论开发团队，B类为定向根底讨论团队，C类为国防科研团队。各团队可根据自身工作性质，自主打算参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下： 考核指标的具体说明见附件。 第五条考核分值计算 （一）定量数据测评 把团队定量数据测评的每一局部内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该局部内容的得分。 例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该

26、项得分为20.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最终将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公正合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。 （二）定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标

27、评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。 第六条考核等级 （一）团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下： 定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时，推举肯定数额的优秀团队，获2/3（含）以上 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。 其他团队依据得分按团队类别进展排序，按强制分布确定考核等级。 （二）参与考核的人员等级确定 1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。 2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比

28、例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 （三）未参与考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团 队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条考核实施 （一）考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协作，会同其它治理部门一起

29、执行。 科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应治理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队供应书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以依据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终打算权。 为提高效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部

30、负责电子考核系统的技术支持。 （二）详细程序 1供应根底数据：科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据。 2复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进展最终审核。依据各局部内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。 4定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进展评价，计算出定性指标评估的最终得分。 5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分

31、，按得分凹凸进展排序并评定考核等级。 6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，承受团队的申诉和监视，最终确定各团队的得分与排名。 第八条考核结果运用 绩效考核结果与讨论所各类资源的安排挂钩，详细运用 如下： （一）确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核状况，确定和调整重点进展方向。各团队结合考核状况，总结阅历，查找缺乏，明确下一步工作思路与进展目标。 （二）动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或解除与

32、其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队打算前，应征求学术委员会的意见。 （三）安排讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论生招生名额；考核排名最终10%的团队，适度削减讨论生招生名额。 （四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应 在10个工作日内，对申诉作出答复，状况简单的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条附则 本方法经所

33、务会争论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 员工的绩效考核治理制度篇5 一、目的： 为了提升公司整体治理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率；把握职员的工作执行状况与力量，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（规划） 2、各部门月度工作目标（规划）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（规划）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（规划）

34、电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作规划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（规划）评分；同时针对各部门月度工作目标（规划）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（规划）质量评分标准： 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核

35、作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（规划），部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖： 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分根底上另行加分；经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分根底上另行减分。 八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（规划）考核得分80% + 月度工作目标（规划）质量评价得分20% + 总经理特殊加减分。 2、等级划分：A级（90100）分；B级（6089）分；C级（059）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，

36、C级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作规划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（规划）”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 员工的绩效考核治理制度