员工职业规划汇编八篇.docx

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1、 员工职业规划汇编八篇 1. 近期职业目标： 现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把教师传授的学问理解汲取，用肯定的时间了解电子商务的进展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最终的时间，多同教师沟通沟通，不仅要学好专业课，还要多积存各方面的学问，充实自己的学问量，把自己当成企业员工去完成教师布置的工程，发觉问题准时向教师反应解决。由于毕业后想连续提升自己的学历，现在有开头预备成人高考局部课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己抱负的本科学府。 2. 中期职业目标： 大学毕业后，观看一下电子商务的进展趋势，我盼望能有时机去大公司工作，大幅度提升自己的专业力量，使自己积存更多的阅

2、历，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。 3. 长期职业目标： 大学毕业三年内，我盼望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得肯定的成绩。 4. 职业进展目标： 通过参与学校的聘请会或者经人推举，找到适合自己进展的公司，积存工作阅历，去提升自己的工作力量，在将来的工作和生活中，努力培育自理力量，培育良好的生活习惯，科学合理的安排作息的时间，去体验新的环境，接纳新的角色，熟悉新的工作，明确新的方向，打破旧的习惯，当抱负和现实发生冲突时，应当准时了解自我、调整自我、完善自我、进展自我、调适自我、设计自我，建立新的生存形式，敬重领导，不断学习社会

3、学问和其他的人脉关系等，跟同事搞好关系，在两到三年内争取通过自身的努力，得到公司老板的认可，有升值的时机。 员工职业规划 篇2 每个企业都盼望得到忠诚、高附加值的“完善”员工，并赢得他们长期的献身精神。这种期盼使全部致力于长远进展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。 良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性进展空间，并且有时机尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱力的根本。 从人力资源治理角度来看，有效的职业生涯治理可以最大限度地开发人力资源，是制造性地进展资源整合的抱负方式，是员工在企业中进展的文化基因，影响重大而深远

4、。 面对前瞻性的HR，你将如何表现？ 曾几何时，“适合”成为聘请工作中的关键词汇，学问、技能、素养像把标尺，将求职者与岗位需求进展匹配与衡量。但更具有前瞻性的聘请企业会把职业生涯治理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进展更多维度的筛选和甄别，而非简洁的力量考量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭本钱，促进高效能员工的产生。 其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职业进展状况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、摸索、权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲切感和连接感。更

5、重要的是，这段时期可以帮忙求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实状况进展端详和推断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。 资格与力量之外，晋升还需要考虑什么？ 企业职位晋升的决策经常摇摆于资格与力量之间，对于成熟企业来说，在考虑力量与资格的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的留意力导向职业生涯进展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选，另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升严密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和将来职业生涯进展主动关注。 职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“力量为先”和“资格为先”的优势，更好发挥出个人

6、成长与企业晋升的严密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。 阶段化、多元化的工作绩效评价 以职业进展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。 在工作绩效评价过程中，更注意初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好，同时供应将来职位进展的多样性。 在培育模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会承受严格的履职要求，一旦顺当完成，将被快速赐予更多挑战性工作并进展绩效跟踪，最终开发并培育出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职

7、业晋升意愿调查等方式，定期捕获员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小组，通过工程工作的绩效完成状况考察小组成员可拓展的力量，探究员工职业进展的多种可能性。 总之，利用生涯理论的绩效评价将实行更多元化的方式，注意过去、当下、将来可能性这三个维度的探究，发觉潜在的人力资源，帮忙员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和进展意识，从而为企业的进展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为企业制造长远价值。 员工职业规划 篇3 超过一半的被调查者认为，其企业领导者在为员工规划职业进展方面做得不好。日前，人力资源效劳机构Kelly Services公布了Kelly

8、Services全球雇员指数调研，结果显示，中国员工对其企业领导者的表现评分为6.4分（10分制）。 调查显示，仅30%的受调对象认为其企业领导者在为员工谋划职业进展的道路上值得确定，57%的受调对象称其企业领导者在这方面预备并不充分，13%的受调者则表示对此不确定，持保存意见。 对此，向阳生涯治理询问集团首席职业规划师、中国职业规划师（CCDM）认证培训导师洪向阳认为，企业应当建立和员工对话的机制，了解员工的进展需求，引导其与企业一起成长；完善优化企业人才进展通道，让员工看到自己可能的职业前景。为此，企业必需配备特地的员工职业进展导师，可在企业内部培训，也可外聘专家。 同时，洪向阳还建议，“

9、无论是大学生还是职场人，都必需明白职业规划终归是你自己的事，假如学校或企业没有适宜的机制来帮忙你做好职业规划，你自己就必需尽早行动起来，查找专业力气来做好职业规划。” 聘请高级职业参谋把冉则表示，长期以来，在员工的离职缘由中“与直接领导的关系”这一元素始终高居不下。因此，企业领导人、治理层的领导力直接关系到企业人才的稳定与进展。 员工职业规划 篇4 浙江某科技公司，经过十余年的进展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人进展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。 对此，总公司非常不解。在公司总部，人员规模始终在增加，公

10、司员工队伍却非常稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发觉华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么毕竟是什么缘由使该公司面临如此严峻的人力资源危机？ 原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业进展有明确方向的状况下参加该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司非常注意对员工的培训进展规划，使员工在企业中有足够的职业进展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业进展目标全都，员工

11、对公司有剧烈的归属感和认同感，这使员工始终保持创业初期的昂扬斗志。 而该公司华南区状况就大不一样了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。明显，他们中的大多数都不明白自己在该企业的进展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经受一些挫折后，局部员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对局部员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业进展目标相全都，犹如该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。 业内观点： A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”熊礼木（中山某电子公司人力资源

12、部经理） 在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣传形象而已，甚至有“炒作”之嫌。实际上，大局部人的职业规划是在经受数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工供应良好的培训时机和进展空间。 但是企业对员工进展职业生涯规划应当是企业进展必需实行的重要举措之一，不是对员工的“福利”。企业要进展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的全部者和经营者必需要转变观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关

13、系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最珍贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和进展的三大资源之一。 B、从企业进展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段陈哲臻（祈福酒店治理公司人事行政部经理） 作为企业来讲，帮忙员工规划职业生涯能使企业更清晰自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的帮忙，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参加员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清晰公司的长远目标，也能了解自己在公司的进展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深

14、的层面来讲，当员工清晰知道自己的进展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热忱与制造力，鼓励他们克制困难来提高企业的绩效。为企业进展职业生涯规划，也是到达企业和员工共赢的局面、鼓励员工和留住员工的一个措施。 C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮忙员工进展中进展自己刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监） 许多状况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工制造条件，使之有时机获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、抱负，可以依据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工观察他在企业的成长方向和成长

15、空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调发动工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满意是来自生涯进展。企业则能到达自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，制造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业气氛。企业帮忙员工的职业进展，通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现企业进展，到达企业目标。 员工职业规划 篇5 一、治理层不重视，不情愿开展! 职业规划方案实施的最大障碍，就是得不到治理层的重视，治理层不情愿开展，使方案“难产”。治理层为什么不情愿开展?就我们单位来看，主要是治理层太忙，特殊是一把手太忙，他全部心思放在进展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是： 1、隔三差五

16、地把方案打印给他，提示他抽时间看看! 2、利用每年两次职代会提案的时机，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。 3、召开大学生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力气向上面施压! 4、在治理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最终瓜熟蒂落，水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素养模型，然后就实职的后备人才进展培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员就这么渐渐地把“生米”逐步煮成“熟饭”!假如有其它缘由 ，就要通过不断地沟通，了解治理层真实想法，然后实行有效措施化解之! 二、治理层担忧员工职业规划目标不能

17、兑现，而迟疑不决! 职业生涯规划方案筹划与制订过程中，治理层最大的担忧是员工的中高层职业目标不能兑现，怕员工谈论，而迟疑不决!解决起来，其实也简单! 1、高层的职业目标先不设计，到中层副职就可以了!重点是从一般员工到中层副职的那个临界岗位。 2、以新入职不久的大学生作为试点，一边摸索开展一边积存信念!由于大学生刚入职不久，要混到中高层岗位，还有不短时间呢!以他们为试点开展，可以有较长的时间缓冲来总结、完善和树立开展这项工作的信念。 3、说服治理层要舍得投入，中层实职不好兑现的时候，先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇! 三、员工不信任，不情愿参与职业规划! 国有企业，潜规划太多，有时治理上的新

18、东西出来，阻力都会大，员工不太信任会得到很好的贯彻!因而参加热忱不高，或者干脆不情愿参与!对此，我们的方法是： 1、先发动情愿参与的人参加! 2、尽快帮忙先参加的人早点达成初步的生涯规划目标。 3、大力宣传，用事实让疑心的人信任这是玩真格的，不是走过场，吸引更多人参加。 四、职业规划程序不被敬重，执行走样! 最重要的程序，就是从后备人才库中选拔人!有时候，有些领导出于私心，见后备人才库中没有自己心仪的人，就想从库外另选，挫伤了先行入库的人的积极性!对此，必需通过沟通，必要时请高层出面，最终实现近程序和制度规定的程序进展，维护了制度的严厉性! 五、“虚职”的晋升成为评先的补充。 在开展之初，有些

19、部门负责人想让“虚职”的技术职务评比成为自己评比的一种形式。要求我们把名额安排给他们，由他们部门自己评比上报。对此，我们坚决拒绝，按方案规定，组织评审小组分专业进展评审，并严格掌握条件，宁缺勿滥! 职业规划实施中遇到的主要问题就这些!只有信念和决心，解决问题的方法总比困难多! 员工职业规划 篇6 通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的员工们，规划职业生涯更加重要。许多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位开头做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开头换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台

20、呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与进展是银行员工不得不面对的重要问题。 既然职业生涯规划与进展是不行回避的问题，那么银行的员工们总会提前去考虑自身的职业规划，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业规划，有些人。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们（尤其是身处柜台的柜员们）都需要清晰地把握自己应当做出什么样的打算？什么时候才是做出转变的最正确时刻？ 职业角色转换的打算在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必需做出。而且这个打算越快，越实际、越正确，职业生涯进展就越顺当。当转变职业角色的时

21、机降临的时候，或者说当通过自己的努力翻开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员（或柜员）的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工力量的事情。 因此，每一个职业生涯的打算都需要行员们慎重考虑，积极对待。只不过，若有可能的话，做出职业转换的打算之前最好能够认真地对自己目前所处的状况、将来进展的目标做一次具体的评估。详细来说，在做职业打算前要对自己职业生涯进展的可能性、有效性、战略和战术方案等进展详细、深入、细致的论证和评价，以求确定一个在总体安排上合理、方法上适宜、经济上合算的优化方案，选择在进展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯进展取得预期的效果。 固然，职业生涯的打算不是

22、即兴而为，而应当是在看透自己、看清环境、看准时机之后做出的，任何盲目的打算都不利于个人职业生涯的进展，个人职业生涯的打算是个连续的过程，要在职业生涯进展过程中不断地分析总结后分段打算，依据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同进展需要渐次推动。 案例比照：让自己把握主动，对职业进展更有利 某行有一位老员工，一开头进入银行的时候，担当的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热忱。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是由于领导始终没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动

23、和积极寻求通往另一扇门的时机，也缺乏工作的热忱。因此，领导并没有给她更多的时机，而她也未争取换岗和晋升的时机，就这样始终在柜员的岗位上工作了十几年了，将来她的职业生涯还可能会始终处在柜台的工作。 另外一位银行的新员工则不同，从一参加该银行以后，便积极努力表现，发挥自己宠爱与人沟通沟通的优势，和新老同事的关系处理的特别融洽，尤其是在柜员的岗位上工作特别卖力，而且为人处世和营销效劳都很有技巧，很受领导和同事的宠爱。两年工作之后，该员工和领导都有意向盼望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注效劳和营销客户，并常常带着新员工营销，经营团队;三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副

24、经理，此后的职业之路越来越好。 在上面两个案例中，老员工没有充分熟悉自己，没有找到及发挥自己的优势，也没有看清晰银行岗位的竞争环境，更加没有把握住改善职业生涯进展方向的时机，所以才会消失与另一位新员工迥然不同的职业进展之路。因此，她们的案例值得每一个从柜员岗位开头工作的银行职员们反思，如何才能让自己在工作中更加受到重视，如何才能规划好自己的职业之路。 通过反思，银行基层柜员们在实际工作中务必要认清自己所处的环境、认清自己的力量，更加要学会擅长看准机遇，实现职业生涯进展的突破。做好了这些，柜员们的职涯之路才会更加清楚。 看透自己 基层行员（包括柜员）在做出职业生涯打算时首先要看透自己，对自己的”

25、素养和力量有一个根本的了解和把握，对自己的素养和力量来确定自己的将来进展。对自己看得越透，越简单确定自己向哪儿走，越简单知道自己能走多远。看透自己才能更好地凭借自己的素养和力量在银行职场上拼争，才能不遗余力，又不做非分之想，实现自己职业生涯进展与个人生涯的平衡，享受自己为职业生涯进展付出的过程和所取得的成果。 同时，看透自己的目标是要自己做自己的主宰。许多柜面人员都认为，通常一个基层员工的职业生涯进展状况是由组织和领导打算的，工作岗位、职务责任等都是领导给的，表现出个人在职场中无能为力的心情，从而对自己缺乏信念，这在职业生涯进展中是不行取的。一个人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潜力

26、，能发挥到什么程度，自己就能主宰自己的将来，自己就能给自己的一生做出一个合理的安排。由于只有自己才是是职业生涯进展的内因，组织、领导等环境条件只是外因。所以只有自己本身过得硬，组织和领导就能给你制造相宜于个人进展的环境条件，从这个意义上讲说，自己就是自己职业生涯进展的真正主宰。 现在都讲定位，只有看透自己才能给自己一个精确的定位。有些人的职业生涯进展不尽如人意，很重要的缘由就是自己的定位不够精确，自己能干的事没有去干，自己干不了的事却牵强从事，耽搁了自己的时间和精力，影响了自己的职业生涯进展的进程。 看透自己才简单实现个人素养力量与岗位任务的匹配，适应自己职业生涯进展的需要。在实际生活和工作中，人们简单高估自己，导致自己的素养力量与自己的进展任务不匹配，最终还可能埋怨组织和领导对自己不重视。看透自己，就是真正确认自己的素养力量与职业责任是否相互匹配，真心实意地去弥补自己素养力量上的缺乏，靠自己的内在素养去推动自己的职业生涯的进展。 看清环境 经济社会以及政策环境对银行的影响特别大，一个银行柜员所受到的职业环境影响就更大。环境的支持度越大，职业生涯进展才会越好。精确了解外在环境能允许自己干什么，自己的职业生涯活动是否与外在环境相融合，当外在环境不适合自己现在进展时应当做什么样的调整，以保持职业生涯进展状态与外在环境尽可能统一。 员工职业规划 篇7