员工绩效考核方案范本（18篇）.doc

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1、 员工绩效考核方案范本（通用18篇） 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本

2、考核依据的原则； 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五、考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效治理委员会构成 主任：XXX 副主任：XXX、XXX 成员：XXXXX 2、各成员职责 （1）

3、委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六、考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1、

4、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2、复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核资料和考核标准 1、考核资料 考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2、考核标准 考核标准按

5、分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程经营治理类职能治理类 工作绩效70%50% 工作本领15%30% 工作态度15% 注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分 2、经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3、职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九、考核程序 办公室依

6、据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分； 2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4、办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5、提交考核治理委员会主任（总经理）审批。 6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十、绩效面谈 每次考核完毕后，直接

7、上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改善意见和提议，帮助员工制定改善措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3、绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： （1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一、考核结果及其应用 1、考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称

8、职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职根本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2、考核结果的应用 绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称

9、职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理； 2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 3、绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三、考核资料的治理 员工

10、考核资料必需慎重保管和保密，并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下： 2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果； 4、每次考核结果进入个人档案； 5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 十四、附则 （1）本方案的解释权归办公室。 （2）本方案的最终打算权、修改权和废除权归绩效治理委员会。 （3）本方案自发文之日起生效。 员工绩效考核方案 篇2 第一条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大

11、工作工程或特别大事能够进行不定期专项考核。 其次条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 第三条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第四条：考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有：上级评议

12、、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大特别大事等进展。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xxx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xxx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考

13、核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额xxx万元加1分，每低于最低销售额xxx万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用

14、期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并

15、填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资xxx； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资xxx； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资xxx； 60分考

16、核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xxx； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xxx以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xxx次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达xxx次以上者，公司将予以解聘。 第十一条：考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩； 2、是打算员工岗位职务升降的主要依据； 3、与员工福利等待遇相关； 4、打算对员工的嘉奖与惩处。 第十一条：附则 1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后公布执行。

17、员工绩效考核方案 篇3 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调发动工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩

18、效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。 5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考

19、评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则： KPI绩效依据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除

20、2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。

21、 八、考核等级比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资构造的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资构造的10%; 8.1.3主管：占个人总工次构造的15%; 8.1.4经理：占个人总工资构造的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资构造的30%; 8.1.6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效根本津贴x120%; 乙等：当月绩效根本津贴x90%; 丙等：当月绩效根本津贴x80%; 丁等：当月绩效根本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，

22、颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司效劳满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：根本工资x12% 甲等：根本工资x6% 乙等：根本工资x3% 丙等：不调整 丁等：辞退 9.2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.

23、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监视约束 B、考核投诉的处理; C、争论并经过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈： 12.1绩效面谈是提

24、高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的资料详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视争论一次： 以后视实际执行需要修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的解释权由人力资源部负责。 十五、本方法自公布之日起执行。 员工绩效考核方案

25、篇4 第一条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条：考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月

26、末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特别大事能够进行不定期专项考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大特别大事等进展。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据

27、所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1

28、分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、

29、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效

30、工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核方案 篇5 依据XX县人民政府办公室转发XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安

31、排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 二、根本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定贴合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公

32、示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、

33、薪级工资和护士10%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20xx年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占70%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗

34、位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的”130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和x干部职工个人绩效考核得分。(

35、绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。 经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的

36、人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监视 (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生

37、站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，XX局认为贴合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料

38、，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排情景进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪职责。 八、相关要求 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都

39、明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体讨论后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效考核安排工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果准时公布，自觉理解群众的监视，同时要

40、做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 员工绩效考核方案 篇6 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好预备。 3、为行政治理人员的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4

41、、将人事考核转化为一种治理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司行政治理人员。 五、考核方式 考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。 六、考核标准 行政治理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层

42、次，人力资源部针对公司中层和一般行政治理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间制订考核方法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核表”，员工选择适当的考核分进展自我评估 2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进展考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。 八、考核幅度 公司将考核结果与工资相挂钩，中层治理人员每月从工资中拿出1000元，一般治理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 九、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终解释权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 员工绩效考核方案 篇7 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在本领、本领发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。 2