员工年度绩效考核制度评语5篇.doc

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1、 员工年度绩效考核制度评语5篇 一、员工考核治理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的力量适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩办的合理与公正，从而完善公司的鼓励制度。 2.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习力量、创新精神和沟通力量等方面。 参与考核的人员包括总部直属的正式治理人员，各分公司，外设厂和事业部的治理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三局部：第一局部由员工自行填写;其次局部由员工的直属上司填写;第三局部由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精

2、彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。 2.2实习考核 公司聘用的治理人员的技术工人，在试用期完毕时，必需进展实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立即转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依旧在三或四等的应立即

3、辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 2.3见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需承受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密治理条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，详细范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营隐秘

4、不流失，维护企业的经济利益，依据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则 1.总则保密治理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐秘”的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有掌握地放宽非核心隐秘，使保密治理更好地为公司生产、经营效劳。 2.保密范围和密级划分 2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司隐秘中的核心局部，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益患病危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： (1)经营决策、广告筹划文书、市场调查与猜测报告、促销方案、新产品开发规划

5、、公司投资规划等。 (2)主导产品配方、工艺关键以及到达超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 (3)通过隐秘渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。 (4)产品本钱及其利润等财务资料。 机密：是公司隐秘中比拟重要的局部，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结规划; (2)反映公司生产力量的方案、规划及特别原材料等状况的规划、统计事项、产品试验报告，检验报告等; (3)新产品开发工程，有成效的技术革新、创造制造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改良，性能、

6、功能有显著提高的改良局部; (5)公司财务、营销治理制度、目标治理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。 2.2但凡对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司进展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进展调整，文件资料和密级变更或解密后应准时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。 3.文件、资料的保密 一切隐秘公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、

7、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必需做好使用过程的保密治理，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 4.电话、计算机的保密 通适内容不得涉及隐秘; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐秘文件资料治理，并实行相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规章治理。 5.对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司隐秘，如对某一详细事项不能确定是否需要保密，

8、应由部门总经理审定。召开隐秘性会议，要严格掌握会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。 6.对外交往的保密 全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人伴随，不准外单位人员随便进人涉密区域; 对外交往中一旦发觉失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，准时实行补救措施。 7.保密培训和检查 7.1各部门、各科室要常常性地对员工进展保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训，学习保密条例; 7.2员工必需遵守以下保密守则： 7.2.1不该说的隐秘，肯定不说; 7.2.2不该问的隐秘，肯定不问;

9、7.2.3不该看的隐秘，肯定不看; 7.2.4不该记录的隐秘，肯定不记录; 7.2.5不在非保密本上记录隐秘; 7.2.6不在私人通讯中涉及隐秘; 7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论隐秘; 7.2.8不在不利于保密的地方存放隐秘文件资料。 7.3在隐秘要害岗位工作和接触隐秘的人员，要先审查后使用。 8.奖惩 8.1对保密治理做出奉献，具有以下条件之一的单位和个人赐予嘉奖，晋级提薪： 8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决爱护公司隐秘者; 8.1.2发觉他人失密、泄密或出卖公司隐秘，能准时举报，实行补救措施的。 8.2消失失密、泄密问题，视性质、情节的不同，赐予通报批判、罚款、降

10、级直至开除。 8.2.1为谋取私利，将公司隐秘通过各种非法手段卖给别人，使公司利益患病较大损失者; 8.2.2在工作中违反保密规定，造成隐秘失窃者; 8.2.3保密观念淡薄，警觉性不高，致使隐秘失窃者。 员工考勤制度员工考勤治理规定 第一条员工上下班必需打卡(包括见习/ 试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述缘由(出差人员除外)，全部人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。 其次条代人打卡者一经发觉，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发觉扣罚当月全部奖金。 第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不听从工作安排而影响工以旷工论

11、处;旷工半天扣一天根本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。 第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案前方可离开公司，否则将以旷工论处。 第五条员工必需按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。 第六条生产车间应填写旷工人员记录表，将当天旷工的

12、一般工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写恢复员工工卡申请表报人力源资委员会。员工请假规定 第七条休假 7.l探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期盼遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期盼遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期盼遇。 7.1.l探望配偶的，每年赐予探亲假一次，假期不超过30天。 7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天 7.1.3探亲假期是指员工与父母、配

13、偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，来回路程1000公里以下为一天，1000-2023公里为两天，依此类推。 7.2婚假 7.2.1凡符合规划生育条例规定，到达晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天; 7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。 7.3产假 7.3.l凡符合规划生育条例规定，到达晚育年龄者，女方产假105天; 7.3.2凡符合规划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天; 7.4丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可赐予丧假3天。 7 .5公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享

14、受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。 7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。 第八条休假手续和待遇 8.l探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 8.4休假完毕后，必需到行政科注销。 8.5违反8.1-8.4各项，又无正值理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。 8.6休假

15、期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%根本工资。 8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 100%根本工资。 8.8第一胎符合规划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的根本工资。 8.9由于避孕失败要进展人流手术，休假期间享受 l00%的根本工资，并报销医药费、手术费。 8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 5元。 8.11休假的路费、住宿费一律自理。 8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放根本工资。 8.13假如探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇， 员工年

16、度绩效考核制度评语篇2 一、培训治理相关制度一般要求 1、全公司培训规划、制度的订立与修改，全部培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和协作执行的权利与义务。 2、全公司的培训实施、效果反应及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行状况负督导呈报的责任。各部门应赐予必要的帮助。 二、培训体系 1)培训对象：全部公司员工。 2)培训目的：帮助公司人员尽快适应新的工作环境，顺当进入工作状况。 3)培训形式：公司集中培训。 4)培训内容：涉及公司简介(包括公司进展史及企业文化，各部门职能等)

17、、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、标准等。上岗前必需进展岗位工种操作规程的教育学习。 三、培训规划的拟订 结合公司整体战略目标及进展规划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训规划，并呈报审核。 四、培训实施 1)员工一般在入职后进展集中培训，每次2课时左右，对特别岗位，可依据需要将培训时间延长。 2)培训由行政部按培训规划组织实施，并全程跟踪实施状况。 3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特别状况外，都必需承受新员工培训。 4)生产操作人员在行政部培训完毕后

18、，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进展应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括学问的学习和技能的训练，使之能到达独立上岗的要求。 5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺当上岗;不合格者依详细状况进展补修或重试。 五、出勤制度 1、全部培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特别缘由外，应准时参与。 2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、沟通会等)，参与人员必需严格遵守培训标准;课前签到由专人负责纪录，填写员工培训表;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。 六、建立全员培训档案，并定期呈报。 七、

19、培训的考核、评价及奖惩 1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 2、员工每年至少参与10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参与的各种有助于提升自己力量的培训。 3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资。 4、行政部组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。 5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。 6、对无故不参与培训，公司将赐予行政或经济上

20、的惩罚。 员工年度绩效考核制度评语篇3 1、公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 2、工作时间根据公司规定的每月3天休制度。轮休假日值班由办公室统一安排。 3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由人事部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由总经理批准;。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 4、上班时间开头后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处;30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一

21、天论处。 5、迟到一次罚款10元;一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的根本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发5天的根本工资;累计达10次以上者，扣发当月10天的根本工资; 6、旷工半天者，扣发当天的根本工资;旷工1天者，扣发3天的根本工资;并赐予一次警告处分;每月累计旷工3天者，扣发10天的根本工资，并赐予记过1次处分;每月累计旷工5天以上，(含5天)，予以辞退。扣发当月工资， 7、工作时间制止打牌、下棋、玩嬉戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。 8、参与公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必需提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到

22、或早退的，根据本制度相关条款处理;未经批准擅自不参与的，视为旷工。 9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必需凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给根本工资。 10、员工的考勤状况，由各部门负责人进展监视、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，仔细负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。 员工年度绩效考核制度评语篇4 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价

23、可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考

24、核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记

25、录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的

26、态度来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告

27、，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的

28、待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核

29、结果的反应。 部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的构

30、造; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 员工年度绩效考核制度评语篇5 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。

31、2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给根底信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、

32、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、治理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效

33、考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。