员工工资管理制度规范7篇.doc

《员工工资管理制度规范7篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工资管理制度规范7篇.doc（40页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 员工工资管理制度规范7篇 第一章总则 第一条 为使本公司员的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。 其次条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司的参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。 其次章员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下： 1.本薪 (根本月薪)。 2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。 3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。 4.奖金：全勤奖金、绩效奖

2、金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下： 1.本薪：本薪乃根本月薪，其金额依据 职薪等级表的规定核发。 2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给 (特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给 (特殊加给)。 5.伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。 6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴

3、以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪酬治理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪

4、金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理 制中有关条款计算。 第四章员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将

5、钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章员工晋升治理 第十七条 从业人员晋升规定如下： 1.效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特别职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员

6、在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 第六章附则 十八条职薪等级表的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 员工工资治理制度标准篇2 第一章工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资; 2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外

7、的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。 其次章详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入(根本工资+绩效奖金

8、+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工资。 5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公

9、司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 是公司总经理或治理执委会依据公司本年度的效益完成状况和经营规划完成状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执委会打算，人力资源/财务部负责计算并备

10、案。 第三章薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬确实定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员

11、工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的力量、工作阅历、学历等状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资(绩效)。 第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对

12、比公司工资标准对比表定级定标(同第五条)。 第七条 实习生只发放根本生活费(根底工资300元)。 员工工资治理制度标准篇3 第一章总则 一：为了增进职员的工作积极性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最正确的社会效益和经济效益，特制定本方法。 二：公司实行效益工资制。职员依据全方位标准治理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和参谋的工资发放依本方法为准。 其次章工资总额构成 一：工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全

13、部劳动酬劳为依据。 二：工资总额包括以下六个局部： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴； 5.加班加点工资； 6.特别状况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.在效益工资制状况下，支付给职员的根底效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。 五：奖金

14、是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳包括： 1.任务(定额)奖； 2.超额奖； 3.创收奖： 4.节省奖： 5.治理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。 六：津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特别状况下支付的工资包括： 依据有关法律、法规和政策规

15、定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。 九：工资总额不包括以下工程： 1.在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改良奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越奉献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动爱护的各项支出； 4.出差伙食补助费、误餐补助费； 5.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6.因录用职员向有关单位支付的手续费、治理费、停薪留职费； 7.稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳； 8.其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 一

16、：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 二：职员分为以下三娄： 1.高级职员：总经理、副总经理、总监； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人： 3.一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 三：公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪3000元/月； 二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。 2.中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月； 四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪2200元/月。 3.一般职员为五级。 五级：一

17、般职员，标准月薪1500元/月。 四：职员的标准月薪包括以下工程： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资)； 4.各种津贴和补贴； 5.经认可的其他工程。 五：职员的标准月薪不包括以下工程： 1.奖金； 2.加班加点工资； 3.特别状况下支付的工资； 六：公司参谋、兼职职员、特邀职员不享受本方法的工资标准。 七：公司参谋实行构造工资制，包括根底工资和岗位工资。 八：公司参谋工资按级别不得高于以下标准： 1.高级参谋：标准月薪1000元； 2.专业参谋：标准月薪500元； 3.一般参谋(具有特别专长的)：标准月薪300元。 九：公司兼职人员、特邀职员实行计件

18、或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员治理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 一：享受效益工资的职员由部门主管依据公司治理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。 二：职员效益工资的评定依据为： 1.任务占工资标准的30。其中定额为15，质量为15；2.效益占工资标准的50。其中利润为40，创收为5，节省为5：3.治理占工资标准的20。其中出勤为7，制度执行状况为6，卫生与安全为2，纪律为3，综舍考评为2。 三：职员效益工资的核发方法如下： 1.享受效益工资的职

19、员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50。年终核定指标后，达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50以下时，按效益工资标准的20发放。 4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 四：职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为： 年平均月薪收入标准月薪的50100=嘉奖工资比例或奖金比例 五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节

20、省者的奖金评定根据公司有关规定执行。 六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失以下状况之一的，公司职员不得享受奖金： 1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。 2.公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30以下的。 3.公司或部门治理指标低于核定方案的50以下的。 4.公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。 5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。 七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3。 八：中级职员的奖金额依以下状况确

21、定： 1.能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2.能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3.超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4.部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越奉献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 一

22、：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。 二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到：内容详细有依据、工程齐全有事实、金额精确无过失、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。 三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进展审核，认定内容、工程和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 四：总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制

23、时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 五：公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。 六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 七：公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 一：本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。 二：本方法由总经理办公会负责解释。 三：本方法自公布之日起实施。 员工工资治理制度标准篇4

24、第一章总则 第一条为强化经营治理责任，健全完善鼓励约束机制，全面、精确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营治理成果与经营者业绩奉献，充分调动高级治理人员的积极性和主动性，特制订本方法。 其次条本方法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、标准性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。 第三条本方法经公司董事会通过后执行。 第四条公司高管人员薪酬治理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公正性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，表达业绩导向；坚持短期鼓励与长期鼓励相结合；坚持薪酬安排公正、透亮、标准。 其次章治理机构 第五条董事会负责审

25、定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬治理制度。 第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬治理、考核和监视的特地机构，其职责包括但不限于以下工作： （一）拟订公司高管人员薪酬治理制度，并提交董事会审定； （二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职状况及年度、任期经营业绩状况进展考评； （三）对本方法执行状况进展监视。 第七条董事会秘书根据国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。 第三章薪酬构成及兑现 第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期鼓励两局部组成，年度薪酬由根本薪酬、绩效薪酬构成。 第九条根本薪酬是高管人员年度的根本收入，主要依据

26、公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期鼓励与任期经营业绩考核结果挂钩，依据任期考核结果兑现，从任期完毕后按比例逐年兑现。 第十一条总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬与考核委员会依据高管人员的岗位、责任、风险和奉献确定。 第十二条高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人担当的局部，由公司从根本薪酬中扣缴，应由企业担当的局部由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。 第十三条当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩消失大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的状况时，董事会薪酬与考核

27、委员会可视状况对高管人员绩效薪酬进展相应调整。 第四章治理与监视 第十四条高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。 第十五条高管人员薪酬列入公司本钱，计入公司工资总额。 第十六条如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。 第十七条对执行本方法过程中消失的以下状况，公司董事会将视情节轻重予以处理： 1、未经董事会批准，对财务数据进展调整； 2、超过董事会批准核定的薪酬收入； 3、发生重大决策失误、重大违纪大事、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。 第十八条公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核状况、薪酬状况作出专项说明。 第十九条董事会

28、需向股东大会就高管人员履行职责的状况、绩效考核状况、薪酬状况作出专项说明。 第五章附则 其次十条高管人员在其任职期间对公司有突出奉献（包括但不限于组织实施了并购重组工程、重大投融资工程；为公司避开或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖工程等），经董事会审议批准，公司可赐予特别嘉奖。 其次十一条公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以嘉奖。 其次十二条本方法由公司董事会负责解释。 员工工资治理制度标准篇5 一、目的 为加强公司造价询问业务治理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价询问工作效率，明确以奉献、

29、力量、态度和责任为安排依据，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于_公司全体造价人员。 三、薪酬组成及嘉奖制度 （一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。依据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能任凭变更，必需经部门负责及分管副总签字同意前方可变更。 1、保底工资： 各专业造价员保底工资4000元/月，帮助造价员保底工资2500元/月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。 2、提成工资： 造价询问的生产提成以该工程最终

30、造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同工程的工程总造价为计算根底，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该工程的各专业提成比例的乘积计算。 3、每单位工程（按建筑安装、市政、大路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。 4、工程负责人单独提取本工程提成总额中的10%，作为工程的总体协调费用，全过程负责该工程，包括（并不限于）工程的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各工程需形成责任协议（盖谁的章谁负责），工程内部可适宜订立奖惩措施。 5、提成工资的发放方式： 预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%。审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%

31、。工程完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。 6、以上系数为可叠加系数。 （二）、奖罚条款产： 1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以嘉奖5001000元；年终奖根据个人为单位计算.1亿为0.03,3亿为0.025,5亿以上为0.02。(计算根底为审核后的建安费，分段累加计算) 2、询问作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘0.8系数；相差15%以上，其提成按标准乘0.6系数；20%以上无提成费用。园林差值可放宽_1.5，特别状况另行处理； 3、无本专业造价员证书提成按此标准乘0.9系数，医社保照常

32、缴交。 因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘0.9系数计算； 4、部门经理依据个人力量合理安排工程责任人，被安排人员在无特别状况下不得各种理由推脱； 5、作业成果要求： （1）、合格品：内审和外审造价误差在3%以内，资料归档完整； （2）、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该工程造价作为提成的基数，不得将工程投资拆分计算基数，基数仅指工程责任人自身完成的工作局部； （3）、提成包括工程嘉奖、加班、交通电话等全部生产中发生的费用； （4）、非工程责任人成果缘由造成的坏帐,生产提成

33、正常发放，若因工程责任人成果缘由造成的工程收入打折，生产提成按打折同比例发放。 （5）、若因工程责任人成果问题导致工程消失严峻质量问题的,取消提成发放，并对工程责任人员予以5002023元的惩罚处理； （6）、钢筋建模导出砼、模板：建筑面积10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特别状况另行调整； 四、差旅补贴： 1、出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干，每人每天50元。 2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销； 3、出差人员自行坐适宜的交通工具，凭据报销。一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销； 4其他未具体单列的，按公司规定执行。

34、五、违章惩罚制度 作业人员有意不遵守规章制度，违章违法给公司造成的经济与名誉损失，公司保存对作业人员依法追偿、经济惩罚，直至追究相关刑事责任。 员工工资治理制度标准篇6 以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条根本原则 第1款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。 第2款依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制

35、以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。 其次条治理规章 第1款依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部

36、对所属单位实行工效挂钩考核治理。 第三条薪资总额的治理 第1款总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇

37、总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的规划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即： 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。 第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。 第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再

38、调整。 凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。 第五条工效挂钩的计算 第1款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，

39、薪资总额指标相应自动调整。 第4款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条薪资构成 第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、根本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴； 3、奖

40、金。 第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。 第3款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。 总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。 第七条根本薪资制度 第1款岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。 员工的月实行根本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。 第2款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即： 各单位薪点值

41、变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。 第3款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点（详见附件11） 岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。 2、学历薪点（详见附件12） 为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点； 学历薪点以国家教育部正式成认学历为准； 学历薪点从中专开头计算； 学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受； 员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。 3、岗位年功薪点

42、 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点； 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点； 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； 兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。