员工工资管理制度范本7篇.doc

《员工工资管理制度范本7篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工资管理制度范本7篇.doc（36页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 员工工资管理制度范本7篇 以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条根本原则 第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。 第2款 依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款 依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。 其次条治理规章 第1款 依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、

2、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。 第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。 第三条薪资总额的治理 第1款 总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标

3、完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的规划指标为准。 第2款 各

4、分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即： 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。 第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。 第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。 第五条工效挂钩的计算

5、第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款 在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款 核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。 第4款 税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出

6、薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条薪资构成 第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、根本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴； 3、奖金。 第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。 第3款 奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益

7、指标完成状况发放。 总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。 第七条根本薪资制度 第1款 岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。 员工的月实行根本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的根本薪资依据年终工作结果断定是否兑现。 第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即： 各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备

8、案。 第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点（详见附件11） 岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。 2、学历薪点（详见附件12） 为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点； 学历薪点以国家教育部正式成认学历为准； 学历薪点从中专开头计算； 学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受； 员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。 3、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高

9、薪点档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点； 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳

10、。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点； 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； 兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。 5、技能薪点（详见附件13） 为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相

11、应的技能薪点。 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。 6、嘉奖薪点 嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。 （1）嘉奖范围包括： 非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出奉献； 在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰嘉奖的行为。 （2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。 （3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。 7、特聘薪点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别

12、才能的经营治理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。 第八条岗位工作津贴 第1款 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车使用津贴；工龄津贴。 实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。 岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。 第2款 岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计

13、发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。 第3款 工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。 第九条奖金 第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。 第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。 第3款 奖金支付的标准： 1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩； 2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数 加发月数由各安排单位

14、依据实际应安排奖金总额自行打算。 第4款 各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。 第十条试用及新到岗人员的薪资待遇 第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。 第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。 第十一条特别状况下的薪资计发 第1款 加班薪资 1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产

15、经营技术效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。 2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。 3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。 第2款 公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。 第3款 员工依法享受本公司规定的年

16、休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。 第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。 第十二条薪资支付 第1款 支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。 第2款 支付形式 总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。 第3款 支付责任 1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员

17、工本人托付书的其他有关人员。 2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。 第4款 代扣缴责任 1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。 2、 因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。 第5款 最低薪资标准 1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。 2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司

18、要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。 第十三条附则 第1款 本规定经公司经理批准，从公布之日起实施。 第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。局部条款修订时，报经总经理批准后公布执行。 附件1 岗位职务薪点等级表 附件2 技能薪点等级表 附件3 学历学位薪点表 附件4 岗位职务津贴标准 员工工资治理制度范本篇2 第一章总则 第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬治理，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，结合集团公司实际状况，特制定本制度。 其次条 本制度适用于集团

19、公司全体员工。 其次章薪酬的构成 第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期鼓励五局部构成。 （一）岗位工资、津补贴属于标准工资局部，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期鼓励属于浮开工资局部。 岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期鼓励属于长期收入。 （二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资（奖金）是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。 津补贴是对特别岗位工作员工赐予的津补贴。 中长期鼓励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权鼓励等形式支付的延期收入。

20、 （三）对实行计件工资的员工应当科学合理确实定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。 第四条 新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章加班加点工资 第五条 以下状况视为加班： （一）集团公司出具书面加班通知的； （二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的； （三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条 加班加点工资支付原则 （一）正常工作日（周一至周五）加班，根据员工本人正常工作日标准工资的150支付加班工资；正常工作日加班根据法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。 （二）休息日（周

21、六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休完毕；未能安排补休的，根据员工本人正常工作日标准工资的200支付加班工资。 （三）法定节假日加班，根据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第七条 加班工资基数根据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章工资治理规定 第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。 第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。 第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工

22、资。 第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条 工资支付时间 员工工资应当根据劳动合同商定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。商定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。 第十三条 工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特别状况下以现金形式发放。 第十四条 工资中扣除的费用工程 （一）代扣代缴个人所得税； （二）代扣代缴社会保险个人缴纳局部； （三）代扣代缴住房公积金个人缴纳局部； （四）缺勤扣发工资； （五）其他法律规定或集团公司规定的扣除工程。 第五章各种假别

23、的工资扣减标准 第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条 旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。 第十七条 病假 （一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，根据不低于当地最低工资标准的80发放； （二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条 工伤 员工因工负伤或者患职业病停顿工作在规定医疗期内的，应当根据有关规定支付工伤津贴。 第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假 根据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 其次十条 根据国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发

24、。 其次十一条 产假、节育假 （一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇根据河北省人口与规划生育条例及河北省人口与规划生育条例实施细则执行。 （二）节育假期间待遇按相关规定执行。 其次十二条 员工依法参与社会活动期间，标准工资照发。 其次十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当根据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。 其次十四条 其他扣发工资的状况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章工资总额治理规定 其次十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的治理。分

25、、子公司在集团公司的统一治理下，制定和运行本公司的工资总额治理方法。 其次十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 其次十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特别状况，可以通过肯定程序进展调整。 其次十八条 分、子公司要仔细填报劳开工资月报表，精确、准时地反映年度工资总额预算执行状况。 其次十九条 分、子公司要积极协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、准时地完成上级部门下达的工作任务。 第七章工资保密治理规定 第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条 了解员工工资标准和实发工

26、资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐秘引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露隐秘的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不集中工资保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人集中的，视为严峻违反集团公司规章制度。 第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章附则 第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可依

27、据本制度，制定本单位的薪酬治理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条 本制度从_年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。 员工工资治理制度范本篇3 第一章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 第3条本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条本制度适用于公司编

28、制内的全部工作人员（不含董事长、总经理）。 其次章薪酬方式与适用范围 第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资治理实行月薪制，依据工作人员的效劳质量按月考核发放。 第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条绩效工资制

29、适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章绩效工资制构造和内容 第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。 第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数（见下表）。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩

30、工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章

31、绩效工资制工资级别 第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、态度和力量综合得分打算工作人员岗位晋级或降级。 第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。 第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22条一般工作人员层分为a

32、、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章试用期薪酬 第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第25条工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。 第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独商定。 第六章薪酬组织与发放 第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬

33、本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报

34、人力资源部审核。 第33条工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章附则 第34条公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 第37条本规定从2022年9月1日起开头试行。 员工工资治理制度范本篇4 1.目的 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相

35、适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、

36、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目

37、标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度公司薪酬治理制度。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间

38、为下一年年初。 5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。

39、 员工工资治理制度范本篇5 一、总则 1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自年月日开头执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳安排、多劳多得，支持效率优先，兼顾公正的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效安排，唯才是用、唯功是赏的薪酬安排原则。 二、工资构造 员工工资的详细构造如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：根本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特别工种） 3、职务岗位等级工资，依据担当的职务、岗位职责、技能凹凸，经考核后确定； 4、工龄津贴：依据员工效劳年资（含试用期间）计算（以每年1月

40、1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店效劳满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的凹凸，并结合治理质量的优劣而上下浮动，详细方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进展调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资格力量和奉献，将全店职能部门全部岗位自上而下划分为10级30档。治理工作人员以现任职务确定工资等级，职

41、工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资状况见附表酒店岗位工资等级表。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级治理工作人员，自提升之日起，在其所在职务根底上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出局部不予保存。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级确实定 1、新招工作人员：有一样工

42、作经受，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作力量，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，依据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，依据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会聘请录用有娴熟工作技能和工作阅历的工作人员，依据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会聘请录用无工作阅历的效劳工作人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上依据经营业绩的成长，每年6月份进展员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）以下状况不在调薪范围： 1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式效劳年限不满一年者； 3、已到达本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者； 4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。 （二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。 职务岗位等级工资总额