员工考核制度15篇.docx

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1、 员工考核制度15篇 一。总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 。造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三。考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则；

2、2、客观、公正、公正、公开的原则。 四。考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五。考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 员工考核制度2 1. 总则 1.1 为指引本所员工将来的进展, 使每位员工获得与其职务担当力量相适应的职级和资格,并使晋升

3、、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源治理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面； 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 2.3 利用在员工力量开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和工程考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进展一次,在七月进展,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外

4、,其余员工一律参与年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进展。 4.3 临时考核是因工作特别需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进展。 4.5 工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时(含加班工时) 的员工,在工程完成时填写。 4.6 合伙人考核在每年的十二月份进展。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必需用既定的考核标准进展考核, 在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 考核人应按期参与本制度规定的考核会议,

5、详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的进展。 考核人应准时与被考核人面谈,反应考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必需仔细回忆考核期内的工作表现,照实填写考核报告,准时反映对考核结果的意见。 6. 考核标准原则上按力量、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进展回忆和评价,从而考虑以后的职业进展和培训需求。 7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定工程,召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考

6、核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进展考核。 7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议意见的根底上,完成考核报告。 7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应准时将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。 7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。 7.3 下属人员对主管人员考核 下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进展考核，即由工程经理、经理助理对经理进展考核；工程经理、经理助理、经理对合

7、伙人、高级合伙人进展考核。 本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。 7.4 工程考评 7.4.1 工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即： (1) 工程小组负责人与工程小组成员相互考评； (2) 外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的状况对工程小组负责人进展考核,工程小组负责人对外勤主管进展考核； (3) 部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进展考核。 考评结果应由部门主管或经理审核。 7.4.2 工程考评表分为a、b、c三种。 a表适用于工程小组负责人和外勤主管,由被考评人的商定工程直接主管人填写。部

8、门主管或经理应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的商定工程直接主管人填写,一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 c表适用于工程小组负责人和外勤主管,由商定工程小组成员对工程小组负责人进展考评,以及由工程小组负责人对外勤主管进展考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。 7.4.3 参加某一商定工程累计不超过40工时的人员,不需参与工程考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。 7

9、.4.4 各级工程考评人应于商定工程完成后准时组织填写“工程考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。 7.5 合伙人考核 合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织治理力量等。 员工考核制度3 1、目的 为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，把握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。 2、适用范围 新进公司的员工 3、培训时间、地点、内容 3.1、经面试合格员工需进展入职培训，培训时间为2天，培训完毕进展考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司员工手册、消

10、防、安全学问、生产工艺流程、企业文化。 4、培训考核 4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员工在培训期间的表现按百分制进展量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。 4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。 4.4、培训完毕后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进展等级评定。 考核等级如下： 综合成绩90分以上

11、（含90分）为A；80-90分（含80分）为B；60-80分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。 4.6、学员如在培训中消失以下任意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。 4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课一天； 4.6.3、综合成绩在60分以下。 员工考核制度4 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中

12、的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责

13、不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的

14、各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门

15、下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分

16、30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人

17、员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改良和改善 e解决问题的力量f责任意识、个人品行 员工考核制度5 第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进展，鼓励员工的敬业精神，特制定本条例。 其次条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、嘉奖奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。 2、惩罚罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。 第四条：公司对于表现出色或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情赐予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员

18、工有以下情形之一者，赐予奖金嘉奖（每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、榜样执行公司各项规章制度和政策者。 2、工作勤奋，精彩完成工作任务者。 3、仔细完本钱职工作，工作成绩优秀者。 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。 6、拾金不昧者。 7、其他状况应当赐予奖金嘉奖的。 第六条：员工有以下情形之一者，赐予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一次记功）： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑

19、者。 2、仔细勤奋承办、执行、或督导工作得力者。 3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所接受者。 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。 5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批判、揭露者。 6、维护公司利益和荣誉，爱护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 7、严格根据本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。 8、对社会做出奉献，使公司获得社会荣誉者。 9、其他状况应当赐予书面嘉奖嘉奖的。 第七条：员工有以下情形之一者，赐予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功）： 1、对工作流程或治理制

20、度等积极提出合理化建议，被接受者。 2、对工作流程加以简化，并切实可行者。 3、为公司经营治理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革为公司带来经济效益的。 4、筹划、承办、执行重要事务成绩显著者。 5、超额完成公司利润规划指标，经济效益显著者。 6、努力节省费用开支，降低本钱，提高利润效果明显的。 7、工作仔细，表现精彩，为公司制造较大经济效益的。 8、积极讨论改善工作方法提高工作效率或减低本钱确有成效者。 9、其他状况应当赐予记功嘉奖的。 第八条：员工有以下情形之一者，赐予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一级工资）： 1、

21、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。 2、年终被评比为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。 3、维护公司名誉和利益，为公司削减或避开损失的（5000元以上）。 4、在完善治理体制，拓展经营渠道，改善经营治理等方面提出合理化建议经接受起到积极效果的。 5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。 6、对公司进展有重大奉献者。 7、其他状况应当赐予记大功嘉奖的。 第九条：员工有以下情形之一者，赐予晋级嘉奖（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）： 1、一年中累计三次记大功（自第一次记大功之日起计算）但无记过以上（含）违纪记录者。 2、在当年工

22、作中（自然年计算）给公司带来重大效应者。 3、为爱护公共财产，避开了事故发生，使公司财产免受重大损失（10000元以上）。 4、其他状况应当赐予晋级嘉奖的。 第十条：员工有以下情形之一者，赐予升职嘉奖（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）： 1、在完善治理体制，拓展经营渠道，改善经营治理等方面提出合理化建议经接受起到积极效果的，且具有相当治理力量者。 2、其他状况应当赐予升职嘉奖的。 第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情赐予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等惩罚，并以书面形式在公告栏公告。 第十二条：员工有以下情形之一者，赐予罚款惩罚（每次30

23、50元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进展销假者。 2、员工因公外出未按规定填写公出单者（外勤人员除外）。 3、迟到或早退15分钟罚5元，迟到或早退610分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写奖惩通知单】。 4、员工工作期间未按标准着装（含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司规定等行为）者。 5、员工工作期间不符合公司修饰要求者。 6、用餐期间不按规定排队者。 7、工作期间不按规定进展整理、整顿、清洁、清扫者。 8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，

24、或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者。 9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。 10、工作期间嚼口香糖者。 11、用厕后不洗手、不冲水者。 12、不遵守顺手关灯、顺手关水龙头，以致消失长明灯、长流水现象者或不顺手关门者。 13、在工作场所奔驰者（紧急状况除外）。 14、工作期间喧哗、打闹、谈天、玩耍者。 15、员工工作期间带耳塞听音乐者。 16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者。 17、造成职责下所保管的公司财物缺少、损坏者。 18、犯有性质与上述状况相类似的行为。 员工考核制度6 （一）总则 第一条 在确认晋升与提薪资格时，必需依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定

25、工作能够与一般提薪资格认定工作分开进展。 其次条 考核标准表分为以下三种： 1态度考核标准表。包括四项要素，即听从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采纳五级评分；用于提薪时采纳三级评分； 2本领考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本领、学问（业月学问和根本常识）、体力、技能。同样，评分方法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分； 3业绩考核标准表。由考核标准表详细规定细则和要求。评分方法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条 考核标准（评价要素）与评分示范（详细资料见表346）。 （二）态度考核标准 第四条 态度考核资料 1

26、听从性 （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度； （2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景； （3）发型、服饰等仪表是否洁净干净； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否留意整理和挺理工作场所； （6）工作是否有效串； （7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景； 2协作性 （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且依据情景进展进取而妥当合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作； （3）是否能够帮助领导改善工作环境，制造便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是

27、否能够帮助上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和谐共事； 3进取性 （1）是否具有不满意于现状、进取奋进的精神； （2）是否具有改善和改善工作的热忱； （3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望； （4）是否具有排解万难、争取胜利的干劲； （5）是否具有在集会和会议上争取发言的士气； 4职责性 （1）是否明确自我有职责常常检验下属的工作情景和工作的结果； （2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责； （3）是否能够善始善终地完本钱职工作； （4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责； （5）在理解上司全权托付交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条 态度考核评分标

28、准 “”为加分，“”为减分。 1听从性 （1） 遵守规章制度，并能奉劝他人，作好表率； 不理解且不准备理解规章制度，甚至有违反制度的行为； （2） 考核观看期内全勤，1年以上为全勤； 一月缺勤3次以上，考核观看期内15次以上，无故缺勤1次以上； （3） 留意仪表，坚持服饰干净和办公场所洁净； 蓬头垢面，不修边幅； （4） 说话办事干脆利落，言谈举止大方； 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率； （5） 踏实，有始有终； 马虎，吊儿郎当； （6） 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不铺张； 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭； （7） 弥补他人疏忽不周之处，

29、在特别情景下擅长提出忠告； 感情用事，阻碍他人正常工作； 2协作性 （1） 利用工作之余，帮助别人赶上进度； 只讨论本职工作，对其他部门工作不闻不问； （2） 充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷； 消极排他，牢骚满腹，担心于帮助性工作； （3） 充分理解群体目标，愿意为群体目标的实现做奉献；擅长与他人合作共事； 以自我为中心； （4） 不惜牺牲自我，通力合作； 不推不动，但求自我便利、舒适； 3进取性 （1） 不知疲乏，一往无前； 安于现状，维持现状； （2） 不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改善和改善工作的提案

30、，每月1次以上； 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案； （3） 求知欲极强，并能把得到的学问用于实践，弥补自我工作中的短处；永不满意，努力提高自身素养； 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作； （4） 勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力； 不管怎样催促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易； （5） 言谈举止布满热忱，言简意赅，发人深省； 只听不说，不提问，不发表意见； 4职责性 （1） 清晰了解下属的工作质量，并对下属的本领和工作情景作出适当的评价与指示； 不了解下属的工作质量，对下属的工作本领和情景不能做出适当评价； （2） 能够找出失误和失败的客

31、观缘由； 不能找出失误和失败的客观缘由； （3） 在工作进展过程中，明白工作的结果和完毕状态、明确坚决把握工作的阶段性； 在工作进展中，不能明白工作的结果和完毕状态，把握不了工作的阶段性。 （三）业绩考核标准 第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进展，各部门须依据自身情景制作合理的职务标准表，其详细资料和格式如以下范例所示： 第七条 本领考核所包括的主要考核工程有：学问、技能、表达本领、理解本领、制造本领、确定本领、筹划本领、协调本领、领导本领等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的详细要求而订立。 十四、公司年终奖考核方法 第一条 目的 为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等

32、的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在本领作为训练进展的参考，催促工作及改善其工作为目的，特制定本方法。 其次条程序 1员工考绩每年定为1次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由治理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由治理部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，治理部执行，各部门协作。 第三条等级 年度考绩区分为四等： 90分以上：特等； 80至89分：甲等； 76至79分：乙等； 70至75分：丙等； 注：考绩分

33、数一律为整数。 第四条 限制 1员工及主管在年度内有以下情景之一者，其考绩不得列为特等： （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达13次以上（含）； （3）旷工全年达1日以上（不含）； 2于年度内有以下情景之一者，其考绩不得列为甲等； （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达扔次以上（含）； （3）旷工全年达2日以上（不含）； 3人数限制 （1）特等： 各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”（附件二）予总经理。 （2）各单位

34、考绩平均总分数不得逾越80分（例如：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分）。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。 第五条 增减分数 1员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按以下规定： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分； （4）旷工1日者：扣2分； （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分； 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85分） 第七条 申诉 几个人对单位主管

35、所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理；由总经理室裁定进展调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经治理部门通知个人后2日内进展申诉，逾限不予受理。 第八条要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。 第九条 附则 1各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 2固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决； 3本方法呈交总经理核实后，自公布日起执行。 员工考核制度7 岗位晋升考核制度 第一章 总则 目的： 为了提升公司员工的个人素养

36、和力量，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公正、公正、公开的竞争机制，标准公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司岗位晋升考核制度。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 其次章晋升 第一条 晋升原则 1、公司员工晋升，必需符合公司的进展需要，本着“开发人才、储藏人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部消失职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必需坚持公正、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素养提高，做到量才适用，有利于增加员工的分散力和归属感，削减员工流淌率。

37、 4、治理层的晋升必需建立在考核结果的根底上，遵循有利于提高其综合素养的原则，着重培育治理人员的综合治理力量。 5、晋升必需坚持以工作业绩、工作力量为准绳，杜绝论资排辈。 其次条 晋升形式 公司可以依据工作需要，对员工的岗位或职位进展必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以依据本人的专业力量爱好申请公司进展工作调动。 1、 员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理依据部门实际工作状况，经考核后，把岗位调整申请表送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入

38、部门须填写岗位/薪资调整申请表，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年6月、11月进展统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特别奉献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推举，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进展晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升胜利，降低治理风险，防止晋升以后产生的治理副作用，晋升必需具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作力量突出的可提前转正，

39、但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必需在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作力量突出，学习力量较强，专业力量提升较快，有持续培育的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必需在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导力量和专业业务力量较强，具有肯定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必需在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工作力量突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导力量和专业业务力量很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必需在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导力量和专业业务

40、力量特别丰富，全日制专科学历以上 ，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关力量人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘治理人员必需具有同行业同岗位相关工作经受和条件，试用期不低于一个月，最终评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、全部人员必需是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司效劳年限、职业素养及综合素养、业务水平三个方面的条件。 1、 公司效劳年限：在公司且

41、在本岗位连续连续就职半年以上； 2、 职业素养及综合素养： （1）有较强责任心、主动性； （2）有较强敬业精神、工作热忱； （3）对企业有极高的忠诚度； （4）出勤状况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10次；有旷工状况。 （5）入职缺乏三个月的，以上满意任何一项取消晋升资格。 3、 业务水平： （1）完全清楚本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能； （2）有晋升到新岗位要求的深度和广度； （3）在现岗位任务完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%； （4）在现岗位未消失重大工作失误； （5）具有肯定的组织、规划、指挥、协调、掌握等治

42、理力量，其他员工对其有肯定的认同度； （6）符合晋升岗位岗位说明书任职资格的大局部要求 第五条 晋升流程 由部门推举或个人自荐（必需符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，进展竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇根据晋升后岗位标准执行。 其次章降职 第六条降职周期 降职分为定期和不定期两种。 1、 定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门全部员工过往一年的业绩进展分析，依据适用状况对相关治理人员提请降职提议。 2、 不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。第七条降职适用状况： 1、职业素养及综合素养： 2、敬业精神、工作热忱、责任心、主动性不合岗位要求； 3、对企业的忠诚度不合岗位要求； 出勤状况（一年内：病假超过1个月