员工职级晋升管理制度(6篇).docx

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1、 员工职级晋升管理制度(通用6篇) 一、职员应具备的政治条件 各级职员必需坚持党的四项根本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、喜爱本职工作、努力钻研业务、维护讨论所和科技人员的利益、全心全意为人民效劳。二、职员等级职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。三、职员晋升评审条件1、初级职员的根本条件：(1)、担当并胜任某项详细的治理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，帮助协调有关方面的工作和关系。(2)、根本把握

2、本职能部门治理工作的理论学问和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的力量，有肯定的办事和社会交往力量(3)、有根本的文字、口头表达力量，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能娴熟地使用计算机进展文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机治理的岗位对此不作要求)2、中级职员的根本条件：(1)、独立担当某-方面的治理工作，并能主动积极地有制造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作规划并组织实施。(2)、娴熟把握本职治理工作所需的专业学问和方法，有肯定的政策理论水平、业务力量和系统分析力量，具有解决实际问题力量。(3)、有肯定的文字、口头表

3、达力量，独立起草文稿(包括规章制度、作规划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有肯定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够娴熟地使用计算机进展文字处理、网络操作，比拟娴熟地解决计算机工作中消失的问题(目前尚未使用计算机治理的岗位暂不作要求)。3、高级职员的根本条件：(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或担当简单的治理工作;拟定本职工作中的中、长期规划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改良工作和提高治理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。(2)、系统地把握本职治理工作所需的专业学问和方法，有较高的政策理论水平，

4、较强的分析讨论综合力量、组织治理力量及解决疑难问题的力量。(3)、有较高水平的文字表达力量，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有肯定指导、惜鉴作用的治理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用力量和肯定的英文读、写力量。四、职员晋升申报条件十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过特地培训。七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，

5、或任八级职员满2年。年度考核合格。六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过特地培训。四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。五、聘任和治理1、职员实行聘任制。初级职员聘期为1-2年，中级职员聘期为2-3年，高级职员聘期为4年。聘任期满依据聘期内的工作表现、力量及岗位需要打算是否续聘。2、对不具备职员条件、或不胜任治理工作、或所在岗位不是治理岗位者，将不续聘。职工和讨

6、论所可依据详细状况进展双向选择，对于不相宜晋升职员职级的可转入工人系列。3、实行最高任职年限制。担当初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。4、考试与考核(1)、凡申请晋升职员职级人员需进展计算机应用考试(对目前尚未使用计算机治理的岗位暂不作要求，但应考相关学问)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。(2)、考试内容：计算机进展实际操作。申请六级职员英语限于2023年前作为参考条件，自2023年起作为重要条件。5、申请者须提交以下材料员工职级晋升治理条例一、实施范围属

7、学校事业编制、专职从事治理和效劳工作，已聘用在治理岗位的职员。包括内设党政治理机构治理人员，校工会、共青团等群团组织治理人员，教辅机构和教学单位治理人员。二、晋升条件(一)根本条件：1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为标准;2.具有履行岗位职责的理论水平和业务力量，效劳意识强，勤奋工作，爱岗敬业;3.身体安康，能够履行岗位职责;4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。(二)七级职员须符合以下条件之一：1.在八级职员岗位上任职满3年以上;2.获得博士学位的讨论生试用期满并考核合格。(三)八级职员须符合以下条件之一：1.在九级职员岗位上任职满3年以上;2.获得硕士学位的讨

8、论生试用期满并考核合格。(四)九级职员须符合以下条件之一：1.在十级职员岗位上任职满3年以上;2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上;3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、讨论生班和未获得硕士学位的讨论生见习(试用)期满并考核合格。(五)十级职员须符合以下条件：中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。三、评聘程序1.个人申请。个人向所在部门提出申请，提交湖南第一师范学院治理岗位职员职级晋升申请表，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。2.部门初审推举。各部门审查确

9、认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进展考核推举。3. 学校人事处进展资格审查。4.学校对拟聘人选进展审核确定。5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。6.学校报省人社厅审核备案。四、计分排序方法假如符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则实行以下方法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。(一)以任职级年限、年龄、学历(学位)和工作业绩评价四项内容作为计分排序的依据。(二)任职级年限计分方法任现职级满一年计2分，依年递增。(三)年龄计分方法25岁及以下计1分，每增一岁加1分，依年龄递增。(四)学历(学位)计分方法大学专科毕业生计4分，大学本科毕业生计8分，获得

10、学士学位的大学本科毕业生计10分，获得硕士学位的计14分，获得硕士学历的讨论生计16分，获得博士学位的计22分，获得博士学历的讨论生计24分。(五)工作业绩评价计分方法任现职级以来获得国家部委、省政府及以上表彰嘉奖者每次计12分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的综合性嘉奖每次计8分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的专项嘉奖每次计4分;获得学校表彰的优秀教育工、优秀党员、优秀党务工等校级先进每次计4分，其他嘉奖每次计1分。总分为任职级年限分、年龄分、学历(学位)分及工作业绩评价分四项之和。在总分一样的状况下，年长者优先。五 附 则(一)本方法由人事处负责解释。

11、(二)本方法自公布之日起实施，原有方法与本方法不全都的，以本方法为准。第2篇: 员工职级晋升治理制度 为了更好地表达员工晋升治理的公正性、严厉性，特制定本治理制度。 第一条员工晋升的根本原则及条件1、贴合公司及部门进展的实际需求。2、晋升员工自身素养到达公司及部门考核要求。3、晋升方向与个人职业生涯规划方向全都。4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。其次条人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门治理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。第三条晋升治理流程1、员工晋升申报1。1。由员工所在部门治理者对预备晋升员工的工作表现、

12、业绩、各方面的潜力进展日常观看，并依据部门年度经营规划、部门年度人力资源进展规划以及阶段性业务进展对治理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作资料要求。在人力资源部未正式公布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。1。3。人力资源部依据各部门报审材料对预备晋升员工进展考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反应给相关部门。2、组织晋升考核评估工作2。1。晋升考核评估工作原则2。1。1。充分敬重原则人力资源

13、部将充分敬重各部门用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。2。1。2。充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进展全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。2。1。3。充分推举原则针对极个别不贴合条件，有重大素养隐患，不适合公司、部门进展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推举暂缓晋升。2。2。晋升考核评估工作流程2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工根本资料局部与人事库进展核实，对不符的状况与晋升员工本人进展核对。2。2。2。对晋升员工进展全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。2。2。3。评估采纳

14、面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进展。2。2。4。人力资源部绩效评估组最终依据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门治理会议审核。2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。3、员工晋升任命3。1。人力资源部依据全部审批意见编制人事任命公告。3。2。任命公告将采纳以下两种方式进展。3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。3。2。2。

15、公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。第四条留意事项1、各部门统一根据以上要求完成治理人员的晋升和晋升工作。2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批前方可执行。3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估前方可任命。4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监视、考核的权利和义务。本制度自公布之日起开头执行。本制度由人力资源部负责起草、解释。第3篇: 员工职级晋升治理制度 第一章 总则 第一条 为加强和标准公司员工职级晋升治理，引导员工职业生涯进展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司进展相统一的晋升体系，特制定本方法。 其次条 岗位职级治理是公司人力资源治理的根底，为人

16、员聘请、薪酬治理、人才培育、绩效治理、员工进展等供应重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不肯定挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担当者的职级也可不一样。 第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作娴熟程度、工作力量、在公司的效劳年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公正、公正和公开，进而鼓舞员工辛勤劳动、努力学习学问技能，不断提高自身素养和

17、力量。 第六条 本制度适用于公司董事长以下全部员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业进展和晋升治理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责依据总经理办公会议的决议对员工晋升进展审批。 其次章 岗位职级和职业进展治理 第一节 岗位职级设臵 第八条 依据公司实际，将公司全部岗位分成治理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对比关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列治理体系。 治理序列指担当经营、治理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总

18、监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中担当治理职责的店长助理、副店长、店长。治理序列岗位设见习期，见习期长短依据拟任职人员详细状况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，赐予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事治理、营销、安康询问、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、安康参谋、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，详细可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设臵不同级

19、别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进展级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必需在该范围内，其中，治理岗位副职的级别必需低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。 其次节 职业进展治理 第十一条 员工职业进展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的进展，丰富员工职业进展通道，使员工获得更多的进展时机。 (一)、纵向进展主要指传统的职位晋升道路，即行政治理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在治理类岗位消失职位空缺的前提下，工作勤奋、表现精彩、力量出众的员工将获得优先晋升和进展时机，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司鼓

20、舞员工努力工作，并提升自己的力量水平，在上级职位消失空缺或员工个人力量获得较大提升时，公司考虑员工的进展意愿，结合员工本人力量特点和公司对人才的需求状况，帮忙员工规划个人职业进展方向。治理人员沿治理序列的提升，意味着员工享有更多的参加制定决策的权力，同时也需担当更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的力量，同时拥有更多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向进展通道为：试用期员工营业员店长助理店长区域经理部门副经理部门经理副总监总监副总经理总经理; 通用序列岗位员工纵向进展通道为：试用期员工专员部门副经理部门经理副总监总监副总经理总经理。 (二)、横向进展指员工除

21、了在本岗位序列内根据岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同进展意愿，公司也供应不同序列之间跨序列拓展的平台和时机，主要以内部调配和聘请方式表达。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，赐予岗位调整。 第十二条 人力资源部负责建立员工职业进展档案，并负责保管与准时更新;职业进展档案包括员工职业进展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业进展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮忙新员工依据自己的状况，

22、如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行状况。 第十四条 员工依据个人进展的不同阶段及岗位变更状况选定不同的进展策略，调整力量需求，以适应岗位工作及将来进展的需要。 第三章 职级晋升治理 第一节 晋升治理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的上升、降低。 第十六条 职级晋升原则： 1) 符合公司进展战略和人力资源进展规划; 2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素养、力量以及对公司的忠诚度; 3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做

23、出突出奉献或有特别才能者，可以越级晋升; 4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着进展方向的变化而调整晋升通道; 5) 能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降; 6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部聘请。 7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必需经考核合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政治理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的上升和降低。员工晋职由公司依据职位空缺状况打算，无职位空缺，

24、不得予以晋职;员工晋级依据年度考核结果，每两年评定一次，有特别奉献、表现特殊优异的，依据详细状况由公司领导打算。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司依据经营状况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特别奉献，表现优异的员工，依据详细状况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推举，可以提前进展晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态治理，员工岗位等级的晋升和降级主要依据员工年度绩效考评结果确定，力量和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的时机;不称职或消失重大责任事故、

25、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人力量的提高。 其次十条 年度绩效考核连续两年到达称职以上的员工、可在本人所在职业进展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年到达优秀的员工，可在本人所在职业进展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为根本称职或其中一年为优秀，另一年为根本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业进展序列中降一个等级。 其次十一条 年度绩效考核连续三年为根本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，

26、并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。 其次十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试猎取证书后，可以酌情予以晋级的鼓舞。 其次十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资赐予一级浮动岗位工资鼓励(期限2年)，期满后，依据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，依据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或

27、待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，依据岗位和表现重新确定级别。 其次十四条 依据工作需要，通过考察、考核和公司领导讨论，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特殊突出、群众公认的员工，及对公司有重大奉献的员工，经所在单位领导班子集体讨论，并报公司领导审批，可提前晋级。 对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。 其次十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等缘由已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。 降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋

28、升申请。 其次十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严峻的，按开除或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。 经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会打算。 其次十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作完毕后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。 其次十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。 其次节 晋升条件 其次十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、力量，并综合考虑员工学历、职称以及工作阅历。员工职级晋升的根本条

29、件： 1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能; 2) 相关工作阅历和资格到达拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作力量优秀; 3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上; 4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合力量; 5) 具有较好的适应性和潜力。 第三十条 员工晋升需满意以下条件： 1) 考评期当年度连续请假(含各种类型、下同)不超过20天，当年累计请假不超过30天; 2) 考评期内无违规和较严峻的失误行为(以公司通报为准); 3) 考评期内必需有8个月(含)以上

30、完成销售或经营治理指标。 第三十一条 员工晋升时，同时满意以下条件的具备职务晋升资格： 1) 在部门内担当低一级职务满一年，或在公司内不同部门担当低一级职务满两年; 2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分; 3) 具备拟任岗位任职条件：自身根本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件; 4) 具备拟任岗位所需力量：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素养与力量要求。 第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素养，适应性以及培育潜力。 第三十三条 治理序列员工晋升标准拟晋升的治理序列员工，必需具有团队精神和听从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的治理、沟通、协调力量

31、，敢于担当责任，能承受较大工作压力，为公司做出出色奉献，业绩完成卓越。治理序列员工详细晋升标准(附表二)。 第三十四条 门店营销序列员工晋升标准(附表三)。 第三十五条 通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。 第三节 特殊规定 第三十六条 公

32、司建立荣誉嘉奖体系，突出“用人，鼓励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯进展。 1) 长期效劳奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司赐予奖牌、奖品和奖金等嘉奖，以鼓舞员工长期为公司效劳。 2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工赐予奖牌、奖品和奖金等嘉奖。 3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大奉献的员工个人赐予嘉奖表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位赐予嘉奖和表彰。 第三十七条 有以下情形的，可晋升一个级别： 1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司嘉奖; 2) 常常准时举报或制止危害公司的大事，避开较大损失; 3) 带头节省

33、公司各项资源，并卓有成效; 4) 擅长准时发觉隐患，并予以妥当处理，避开公司患病损; 5) 能够仔细自觉执行制度和操作标准，常常对经营、治理工作提出改良建议，有显著奉献; 第三十八条 有以下情形的，不予晋升： 1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务; 2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失; 3) 不积极参与并完成公司安排的临时活动和交办工作; 4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上; 5) 近六个月内有旷工行为; 6) 一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外; 7) 违反员工手册及其它规章制度，被处以书面警告及

34、以上惩罚在案; 8) 有其他应不予晋升的情形。 第三十九条 有以下情形的，予以降低一个级别： 1) 被顾客直接有效投诉; 2) 严峻违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上; 3) 未严格执行相关制度和操作标准，造成事故，尚未造成损失; 4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上; 5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降; 6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害; 7) 有其他应予以降级的情形。 第四十条 有以下情形的，降低2个级别： 1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害; 2) 打架斗殴、参加有其他违法行为，被有关

35、国家机关处理; 3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上; 4) 工作不力或失职，被有关部门惩罚或通报，给公司造成重大损失; 5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序; 6) 向外泄漏公司业务机密者; 7) 对上级不满，不通过正值渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂; 8) 有其他应予以降级的情形。 第四十一条 有以下情形，予以降职、开除或开除： 1) 未经许可，擅拘束外兼职或参加同公司业务有关的经营活动; 2) 胁迫上级或同事，蓄意违背合理调度，或打骂污辱上级或同事; 3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者; 4) 利用职权循私舞弊者; 5) 未严格执行相关制度和操作标准，造成事故，使公司蒙

36、受损失者; 6) 偷窃或有意损坏公司财物者; 7) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者; 8) 在公司内打人或相互打骂者; 9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序; 10) 因有意或过失的行为而引起灾难或造成损失; 11) 有煽动怠工或罢工详细事实者; 12) 有其他应予以降职、开除或开除的情形。 第四节 晋升程序 第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最终报总经理办公会审批。 第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门治理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满意的晋级条件)，不承受员工个人申请。 第四十四条 符合晋升

37、条件的各职类序列员工按以下程序进展晋升： 1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请; 2) 员工所在部门(门店)复核后，依据员工的实际状况向人力资源部推举; 3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进展复查，确认其是否符合晋升条件; 4) 人力资源部依据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进展综合评价、排序，确定本年度拟进展晋升的人员名单; 5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进展调整和修订; 6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议; 7) 总

38、经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。 第四章 定级 第四十五条 全部员工被公司录用后，均将依据工作岗位、个人工作经受、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业阅历等因素，确定其初始职级。 相关岗位指具有本岗位工作经受，比拟娴熟地把握本岗位工作流程、职责、标准与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经受，熟识行业经营特点，了解本岗位工作的根本特点、操作流程。 第四十六条 治理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周

39、年后赐予定级，但是否赐予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。 第四十七条 新员工定级依据其资格、阅历确定其岗位职级： 1) 应届毕业生：应届本科生依据工作表现和力量初始定级在1-2级，应届专科生依据工作表现和力量初始定级为1级。有相应工作阅历的应届生，依据实际状况可以上浮一级。 2) 阅历型人才：可依据学历、工作阅历、原单位职级等方面状况确定岗位职级和工资。 3) 特需人才：特需人才指公司急需或特殊优秀的专业技术人员及治理人员。特需人才的定级实行特殊审批程序，由用人部门及人力资

40、源部申报公司领导审核，报董事长批准。 第四十八条 本制度公布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、力量、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。 第五章 人才储藏治理 第四十九条 为加强人才储藏和培育，公司建立人才储藏治理机制，储藏人才的培育和治理由人力资源部负责。储藏人才是指具备相应的业务力量、治理力量、工作阅历等，有潜力晋升为治理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，根据现有副店长(含)以上治理人员数量的4050%培育和治理。 第五十条 储藏人才的资格条件： 1) 大学专科(含)以上文化程度，身体安康; 2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚恳，作风严谨; 3) 较强的业

41、务力量和肯定的治理力量; 4) 较强的事业心、责任感和进取心，擅长学习，工作积极; 5) 年龄在40岁以下; 6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。 第五十一条 储藏人才由各部门(门店)民主推举(含负责人推举)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储藏人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进展考察，重点考察阶段工作实绩。 第五十二条 储藏人才的培育 1) 通过外部人才聘请和内部推举，积存并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发供应根底保障。 2) 公司鼓舞员工通过学习、培训及参与国家资格认证考试，扩大储藏人才队伍，加强人才培育。 3) 通过绩效考核工作，发觉潜质较好的人才，进展岗

42、位轮换，适当开展在岗熬炼和在岗考察。 4) 公司对关键岗位和治理职务实行AB制(替补制)，加强人才梯队建立，保证治理队伍的稳定和健全。 第五十三条 建立储藏人才档案，主要包括：后备干部推举材料、考核材料、培育意向及培训状况、奖惩状况等。储藏人才档案由人力资源部门保管和治理，作为储藏人才的员工在公司内工作调动的，档案伴同移交。 第六章 领导者优化 第五十四条 用科学的方法进展分析，发觉需要提升的治理者，是帮忙治理人员提升素养、力量和水平的必要手段，是对治理队伍进展优化、提高治理水平的必要措施。 第五十五条 收集资料，并进展分析，有以下情形之一的，可以视为需要优化帮忙的治理者： 1) 年度绩效考核

43、成绩为“不行承受”的; 2) 连续两次季度绩效考核为“不行承受”，同时，年度绩效考核为“需要改良”的; 3) 连续两年年度绩效考核为“根本到达要求”的。 第五十六条 由人力资源部预备资料，组织对需要优化帮忙的治理者进展座谈、争论与分析，报总经办。 第五十七条 治理者表现不佳的缘由有许多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的争论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。 1) 降级使用：对于力量不够的治理者予以降级; 2) 轮换：对于力量不适合现职的赐予职位轮换; 3) 留职观察(转入观看期)：由于客观或者主观缘由，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观看期，确定在短期内(3-6

44、个月)必需到达的详细或量化目标，有明显改良的，鼓舞并告知他们，无明显改良的，实行适当措施处理; 4) 辞退：辞退无改良可能的治理者。 第七章 附则 第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。 第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。 第4篇: 员工职级晋升治理制度 第一章 总 则 目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯进展之间的平衡;对人力资源的开发与治理进展深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工供应职业进展通道，促进员工与公司的共同进展。定义及内涵：职业生涯规划与治理，是指个人进展和公司相结合，对打算员工职业生涯的主客观因素进展分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反应，使每位员工的职业生涯目标与公司进展的战略目标相全都。职业生涯规划与治理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯进展自我规划治理，员工是自己的仆人，自我规划治理是职业进展胜利的关键;另一方面是公司帮助员工规划其生涯进