员工绩效考核办法实施细则模板5篇.docx

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1、 员工绩效考核办法实施细则模板5篇 第一章总则 第一条目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作乐观性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源。 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。 其次条原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专

2、项工作是指员工月度（工作规划）中的工作内容(包含临时增加的规划外工作)，专项工作考核依据员工月度工作规划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进展考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作力量和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响力量等，各分项的考核权重由各部门自行制订。 第五条考核方式 采纳

3、逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报治理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报治理部。 第八条考核流程 下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。 第九条考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期

4、为两年。 第三章考核结果的应用 第十条考核结果等级分布 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，鼓励后进，考核结果应拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的（方法）。 3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。 第十一条绩效提升 1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良规划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改良规划表(附表三)制定书面改良规划。员工绩效改良规划表由所在部门保存，必要时治理

5、部抽查。 第十二条未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额_安排比例：安排比例=(Mi_Pi)/(Mi_Pi)，Mi=某员工绩效工资标准额度(根本工资的20%)，Pi=考核结果对应分值。 第十四条提薪与升职 112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未消失过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未消失过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核消失过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章考核面谈

6、第十五条考核面谈必需准时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见。 第十六条考核面谈主要由直接主管进展。直接主管每月必需全部属下员工进展面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。 第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改良规划，并监视执行。 第五章考核申诉 第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公正、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。 第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向治理部提出申诉，治理部在具体了解状况的根底上，一周内赐予答复。 第六

7、章附则 其次十条考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入根底治理对所在部门进展考核，每消失一项不符合扣根底治理考核分5分，对有时间要求的工程每延期1天扣5分。 其次十一条本方法由本部工厂治理部负责制订、解释及修订。 其次十二条本方法自三月一日起开头实施。 员工绩效考核方法实施细则模板篇2 一、绩效考核规定： 1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。 2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核

8、浮开工资中表达，以惩罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。 3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。 4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资

9、中扣罚。 6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。 7)分店店长绩效考核表内容包括：（岗位职责）、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。 8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限： 1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单受奖罚人签字

10、确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店长依据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的治理人员：总经理、行政人事部经理 2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的治理人员：总经理、行政人事部经理; 3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的治理人员：财务经理、选购部长、营销经理; 4)分店有权取消员工绩效奖金的治理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的治理人员：各分店店长 6)分店奖惩权限为30分/人的治理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经

11、理(见习前厅经理) 7)分店奖惩权限为20分/人的治理人员：各分店组长(见习组长) 注： 1)各级治理人员严格根据此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行; 2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级治理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级治理人员，直接可以行使此权限。 3)同级别治理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级治理人员签字确认;行政人事部经理除外。 4)治理人员不得以累计奖惩的形式，躲避权限行使。 三、嘉奖制度细则： (一)在执行总公司的各项（规章制度）中，有以下条件之一者当月予以21-50分嘉奖: 1)工作富有成效，分店治理经济效益特殊突出者; 2)分店经济效益

12、长期保持稳定并有肯定增长幅度者; 3)战胜严峻或特别困难，使分店保持较好经济效益者。 4)分店保持高水平的治理且具有推广价值，经济效益良好者; 5)提出营销（筹划方案）对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者; 6)针对公司的治理、营运、进展等方面做出合理化建议，并被接受者; 7)乐观致力于新产品的开发，其制造、创造对公司的进展具有重大影响者; 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者; 9)（其它）详细状况; (二)各分店员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分嘉奖： 1)行政检查屡次受到表扬者; 2)顾客赐予口头、书面、电话表扬; 3)在店长带着下分店全员月绩效考

13、核合格率到达98%以上; 4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所创造、制造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者; 5)爱店如家、乐观工作、热忱效劳，为本店赢得荣誉者; 6)妥当帮忙客人处理困难，受到客人高度赞扬者; 7)努力拓展业务，对本店经营有特别奉献者; 8)掌握开支、节省有显着成绩者; 9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱护来宾、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者; 10)在特别状况下为公司挽回重大经济损失者; 11)拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者; 12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店治理人员违犯规章制度经查属实者;

14、 (三)其它嘉奖： 1)月绩效考核员汇总员工流失率掌握在5%以内，节约局部根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人嘉奖。 2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分; 3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 四、惩罚制度细则: (一) 1、其它惩罚： 1)公司下店行政检查发觉问题根据两倍扣绩效考核分数。 2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出局部根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人惩罚。 3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资根据85%领取。 4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未根据制度请病、事假超

15、过三天(不含三天)，当月绩效奖金根据50%领取;未根据制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外) 5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 6)顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核前方可赐予嘉奖;如消失虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮开工资和年度晋级考核资格。 7)本年度工作消失严峻失职大事，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。 8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。 9)年

16、度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。 10)年度分店店长消失本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。 11)年度汇总月绩效考核全员不合格率到达6次，取消店长近期年度晋级考核资格。 12)年度消失顾客到社会行政部门投诉效劳质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店常年度晋级考核资格。 (二)员工有以下行为之一者赐予120分/次惩罚： 1)上班无故迟到、早退2分/次; 2)事假2分/天; 3)旷工20分/天; 4)病、事假未根据制度申请，即开头休假10分/天; 5)治理人员未根据制度，给员工批假10分/人; 6)治理人员在月考勤

17、相关证明不完整的状况下，批准赐予发放工资10分/人; 7)财务人员在月考勤相关证明不完整的状况下，赐予发放工资10分/人; 8)上班期间仪容仪表不整; 9)当值区卫生不合格; 10)当值区摆台标准不合格; 11)当值区备品未按要求预备; 12)未根据标准化工作流程操作; 13)上班时间做与工作无关的事者; 14)工作时间吃东西; 15)上班时间打私人电话、围堆谈天、玩耍打闹、串岗者; 16)交接班未具体交接事宜就离开; 17)在公共场所大声喧哗、吹哨、（唱歌）或做不雅的动作。 18)越权擅自运用设施设备者; 19)随地吐痰，顺手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务; 20)上班时间看书报杂志，收听(看)

18、播送、录像、电视者， 21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机; 22)下班后无故在餐厅逗留者; 23)将闲杂人员带入工作场所者; (三)员工有以下行为之一者赐予530分惩罚： 1)其次次违反第一条过错; 2)私自换班、换休者、脱岗者; 3)上班睡觉; 4)损坏制服; 5)在公共场所、食品制作场所或制止吸烟区域吸烟; 6)上班期间在酒店内喝酒; 7)擅自使用餐厅客用餐具; 8)擅自张贴、涂改通告、文件; 9)因工作失职造成稍微损失或其他稍微事故者; 10)无正值理由不参与例会、培训、会议者; 11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者; 12)因带心情工作，造成顾客就餐投诉者; 13)代客

19、人在本店外购本店有售的商品，造本钱店经济损失者; 14)对所属物品保管不善或造成丧失者; 15)发觉营私舞弊行为而又不准时上报者; 16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者; 17)对来宾不礼貌，与客人争吵; 18)在店内聚众赌博或观看赌博。 19)偷吃分店或客人的食物; 20)未经店长允许私拿店内公物使用者; 21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故; 22)未定期进展盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者; 23)丧失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者; 24)违反操作规程，造成损失; 25)所犯错误与上述条款性质类似者; (四)员工有以下行为之一者赐予通报批判并处以20-50分惩罚

20、： 1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、进行募捐活动或要求客人代办私事; 2)上班前饮酒，当班饮酒或治理人员无应酬当班饮酒; 3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资; 4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏; 5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品（保藏）; 6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人; 7)向顾客索要小费或其他酬劳; 8)盘点时未准时清理、检查快过期食品，造成财产损失者; 9)承受供货商的宴请消遣者; 10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严峻影响者; 11)未严格执行检查制度造成安全隐患者; 12)营业时间内无正值理由拒客者; 13

21、)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用; 14)治理人员对员工投拆打击、报复; 15)遗失本店重要物品导致中度损失; 16)擅自越权打折、签字; 17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故; 18)保安人员擅（离职）守、造成损失; 19)所犯错误与上述条款相类似者; (五)员工有以下行为之一者赐予50分以上惩罚： 1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恫吓、威逼同事; 2)拒不执行公司对其最终惩罚打算; 3)不听从或拒绝执行上级工作安排; 4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒; 5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者; 6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故; 7)所犯错误与上述条款

22、性质类似者。 员工绩效考核方法实施细则模板篇3 第一章 总则 第一条 目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作乐观性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源; 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 其次条 原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章 考核体系 第四条 考核内容 1、 工作业绩(占80%)：分专

23、项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作规划中的工作内容(包含临时增加的规划外工作)，专项工作考核依据员工月度工作规划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进展考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、 工作力量和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响力量等，各分项的考核权重由各部门自行制订

24、; 3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特别奉献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分 两项比例由各部门敏捷把握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作力量和态度+加分项 日常工作 工作力量和态度 20分 加分项 3分 第五条 考核方式 采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报治理部会审后执行

25、。 第七条 考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报治理部。 第八条 考核流程 下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。 第九条 考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 等级 A B C 参考分数段 95以上 8095 80以下 意义 优 中 差 分布比例 2 7 1 分值Pi 1.5 1.0 0 注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，鼓励后

26、进，考核结果应拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部 公布考核结果。 第十一条 绩效提升 1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良规划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改良规划表(附表三)制定书面改良规划。员工绩效改良规划表由所在部门保存，必要时治理部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或

27、半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额_安排比例 安排比例=(Mi_ Pi)/(Mi_ Pi) Mi=某员工绩效工资标准额度(根本工资的20%) Pi=考核结果对应分值 第十四条 提薪与升职 112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未消失过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未消失过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核消失过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必需准时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下

28、一阶段工作的期望达成全都意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进展。直接主管每月必需全部属下员工进展面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改良规划，并监视执行; 第五章 考核申诉 第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公正、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。 第十九条 若员工对部门主管的.答复仍有异议，则可向治理部提出申诉，治理部在具体了解状况的根底上，一周内赐予答复。 第六章 附则 其次十条 考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入

29、根底治理对所在部门进展考核，每消失一项不符合扣根底治理考核分5分，对有时间要求的工程每延期1天扣5分。 其次十一条 本方法由本部工厂治理部负责制订、解释及修订; 其次十二条 本方法自三月一日起开头实施。 员工绩效考核方法实施细则模板篇4 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗

30、位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、（自我鉴定）、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，

31、详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面（报告）、重大特殊大事等进展。 第七条 考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员

32、依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工

33、作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我（总结）和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相

34、应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘

35、。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人 工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是打算员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、打算对员工的嘉奖与惩处。 第十一条 附则 1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后公布执行。 员工绩效考核方法实施细则模板篇5 为强化办公室人员工作责任，削减工作失误，提高工作效率，依据公务员法和县委办职能配置、人员岗位责任制、办公室治理实施细则等相关规定，制定本制度。 一、明确工作职责 办公室各股(局)必需严格根据办公室相

36、关制度规定，进一步明确各自工作职责。工作人员要根据办公室及股(局)内局部工，仔细负责地履行好自己的岗位职责，按时、优质、高效地完成岗位工作和领导交办、股(局)负责人安排的各项工作任务。办公室依据人员工作绩效状况进展考核，以加分或扣分的形式表达，作为福利和评优评先的主要依据。 二、工作绩效嘉奖 (一)个人或股(局)完成工作精彩，受到县委领导特地表扬的，个人一次加2分，股(局)每人加1分。此项加分每人每月不得超过4分。 (二)个人工作负荷过重，仍能按时保质完成任务的，每月由股(局)提出，分管领导认可，赐予2分以下加分。 (三)按时完成领导临时交办的重大、紧急任务，由交办领导提出，赐予2分以下加分。

37、 (四)节假日、公休日加班一天，加1分。加班时间由办公室领导安排或认可，个人每月加分不得超过5分。 (五)提出合理化意见或建议被县委、县政府接受的，一次加5分;被办公室接受的，加3分。每月从办公室人员所提建议中评比出3个最正确建议，分别赐予建议者1分嘉奖。 (六)其它应当加分的状况，由分管领导提出，经办公室绩效考核评审工作组争论确定。每个分管领导每月提出的加分总额一般不超过5分。 三、工作责任追究 各股(局)及全体工作人员，在履行职责中消失工作失误或发生违反制度规定的，要追究责任，作相应扣分。 (一)违反考勤制度。迟到或早退一次，扣1分;上班时间擅自离岗，一次扣1分;旷工一天扣5分。考勤状况以

38、秘书股签到登记、分管领导确认为准。 (二)传达工作失误。1、工作传达不准时、不精确，造成工作失误或延误的，扣2分;2、经办人不熟识业务，造成工作误失，或导致领导反复交待、屡次修正(两次以上)而影响工作效率的，扣2分;3、传达电话通知(含加密通信)有疏漏或失误，造成工作被动的，扣2分。 (三)公文处理失误。1、公文起草质量不高，经领导两次以上退回修改的，扣1分;2、上报、下发文件消失明显文字、语法等低级错误，造成较大影响的，扣2分;3、文件丧失或失密导致严峻后果的，扣3分。 (四)会务工作失误。筹备、组织会务工作消失失误造成不良影响的，全县性会议：分管领导、责任股(局)每人扣5分，办公室会议：分

39、管领导、责任股(局)每人扣2分，直接责任人分别加扣2分、1分。 (五)司机无故不听调派，或非因工作、车况缘由导致办公室用车延误，影响出差或下乡的一次扣3分，影响在县城办公务的一次扣1分。 (六)其它工作失误。领导交办的工作不能按时完成而又不准时反应，造成工作延误的，一次扣2分;因股(局)之间工作沟通连接不当导致工作失误的，分管副主任、股(局)负责人各扣2分，相关工作人员各扣1分;股(局)内工作推诿、扯皮或分工不明确导致工作失误或延误的，股局人员每人扣2分;其它工作责任行为，每月由各分管副主任提出总额各不超过5分的扣分，经办公室绩效考核评审工作组评议确认。 四、考核结果处置 办公室人员工作绩效考

40、核分数，每人每季度以100分为原始分，对应季度福利标准，在季度嘉奖时，根据个人得分状况，赐予相应比例的福利补贴(即个人得分超出或低于原始分百分之几，所得福利相应比福利标准多出或少于百分之几)。 个人一个月内消失二次以上性质一样的工作失误，由办公室领导临时动议，考核评审工作组认定并经主任会议通过，停发责任人当月福利，并责成作书面检查。一年内受到三次停发月份福利惩罚的，调离县委办工作岗位，或建议县委作相应处理(对副科以上干部)。 五、考核组织实施 1、考核记录。办公室人员考核状况由各股(局)负责人、分管领导按附表进展实时记录(考勤由秘书股统计)，每月末(或次月初)集中交办公室考核评审工作组，每季度

41、进展一次评议认定。 2、评审认定。由办公室副主任、各股(局)分别派一名代表组成考核评审工作组，各位副主任轮番牵头，于1月、4月、7月、10月初对上季度的工作进展一次绩效考核评议审定，初评结果张贴公布，承受意见反应后交主任办公会议争论打算。年终按四个季度的考核状况进展汇总计算。 办公室主任可依据其所把握的人员工作状况，在主任办公会议争论时提出对相关人员进展加分或扣分，但每月每人加扣分值不超过10分。 3、应急机制。遇有重大工作失误或消失工作特别现象，办公室领导可临时动议召集考核评审工作组，对相关大事和人员进展责任追究。 4、原则要求。办公室领导、各股(局)负责人必需坚持公正、公开、公正的原则，实事求是地根据规定和工作人员的表现，仔细负责地做好日常记录和评审工作，做到事实清晰，把握尺度精确，确保考核及奖罚处置客观公正。 六、正确熟悉，摆正态度 制定实施本制度，旨在强化办公室人员工作责任，提高工作效率和工作质量，削减工作失误。办公室全体工作人员，要正确对待考核，仔细钻研业务，切实增加工作责任心，主动乐观、想方设法做好本职工作，不断提高工作水平、工作效率和工作质量。 七、本制度自_年4月1日起执行。