员工绩效积分的管理制度.doc

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1、 员工绩效积分的管理制度一、考评原则： 公开、公正、公正。 二、考评流程： 每月5日进展。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。 三、考评方法： 按考评5项内容计分，95分以上为优，9480为良，7960为中，60分以下为差。 四、奖惩条例： 1、嘉奖： 凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖； 季平均考评分值在95分以上者； 工作业绩突出，对公司业务有重大奉献者； 工作积极主动、团结互助，受到好评者； 对工程工程存在的隐患或不合理准时实行措施，避开经济损失者； 对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者； 合理掌握各项费用支出，防

2、止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者； 爱护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。 2、惩罚条例： 消失以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理； 季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘； 无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。 对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制

3、度； 制造事端、破坏团结、不听从合理的工作安排； 工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失； 私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益； 私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失； 因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩处方式分为口头批判、书面通报、经济惩罚、除名。 本方法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。 员工绩效积分的治理制度2 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目标，并

4、提高员工的满足程度和将来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反应、酬劳治理、职务调整和工作改良。 二、考评的原则 1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公正性：对于同一岗位的员工使用一样的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的具体考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三局部： （1）重要任务：本季度内完成的”重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进展考评； （2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级

5、进展考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。 2、分值计算 原则上，总分总分值180分，重要任务总分值90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”局部进展自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通； 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责

6、人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进展一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进展； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度根底上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、本制度自公布之日起实行。 员工绩效积分的治理制度3 一、指导思想 xxxxxxx有限公司依据本公司实际状况，打算导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提

7、升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、安康进展，并确保公司与员工共同成长。 依据xxxxxxx有限公司薪酬治理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本治理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组

8、织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、提高员工对公司治理制度的满足度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。 6、为人力资源规划供应根底信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反应的原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或作出合理解释。 4、公私清楚原则：绩效考核是针对工作业绩进展的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效状况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核上半年度;1月5日15日考核上一年度的下半年度。