员工工资管理制度范文7篇.doc

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1、 员工工资管理制度范文7篇 1企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。 1.1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有： （1）市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 （2）市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

2、 （3）本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。 （4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。 1.2薪酬构造策略 薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬（主要指根本工资）和浮动局部薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬构造策略主要包括有： （1）高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动

3、局部比例比拟高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。 （2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 （3）调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的

4、员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。 1.3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。 （1）战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 （2）文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 （3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 （4）价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪

5、酬三大因素。 2企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 （1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。 （2）经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。 （3）鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。 （4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计

6、薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。 （5）团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。 （6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。 3企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，

7、将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。 4企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相

8、应反响；四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种： （1）排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。 （2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 （3）因素比拟法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。 5薪酬调查

9、 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。 员工工资治理制度范文篇2 第一章总则 第一条 为加强保险公司治理监管，健全鼓励约束机制，标准保险公司薪酬治理行为，发挥薪酬在风险治理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续进展，依据保险法及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 其次条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应效劳而从公司获得的货币和非货币形式的经济性酬劳。 本指引所称的工作人员是指与

10、保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作参谋等。 本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产治理公司。 国有保险公司薪酬治理另有规定的，适用其规定。 第四条 保险公司薪酬治理应当遵循以下原则： （一）科学合理。保险公司应当依据公司进展战略，以提

11、高市场竞争力和实现可持续进展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。 （二）标准严谨。保险公司应当根据公司治理的要求，制定标准的薪酬治理程序，确保薪酬治理过程合规、严谨。 （三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效鼓励工作人员，又与合规和风险治理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。 （四）公正适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、治理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业进展实际。 其次章薪酬构造 第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个局部： （一）根本薪酬； （二）绩效薪酬； （三）福利性收入和津补贴； （四）中长期鼓励。 第六条 保险公司应当依据公司

12、实际和市场水平，严格根据标准的程序，合理确定和适时调整不同岗位的根本薪酬标准。 第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当依据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当掌握在根本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于根本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立缺乏一年的公司。 第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。 保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其根本薪酬的10%。 由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。 第九条 中长期鼓励包括股权性质的鼓励措施和现金鼓励等。保险公司实行

13、中长期鼓励的，应当报经中国保监会备案。 保险公司中长期鼓励治理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。 第十条 保险公司应当依据公司财务状况、经营结果、风险掌握等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。 保险公司偿付力量缺乏的，中国保监会根据有关偿付力量的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。 保险公司不得脱离国情、行业进展阶段和公司实际发放过高薪酬。 第三章薪酬支付 第十一条 保险公司根本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随根本薪酬一起支付，其余局部在财务年度完毕后，依据年度考核结果支付。 第十二条 保险公司应当在薪酬治理制度中规

14、定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持全都。保险公司应当定期依据业绩实现和风险变化状况对延期支付制度进展调整。 绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。 第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。 保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期局部在绩效考核结果确定当年支付，延期局部于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付局

15、部遵循等分原则。 第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 第四章绩效考核 第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清楚标准、结果与实际薪酬亲密关联的绩效考核机制。 第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分降落实到详细业务单位、治理部门和岗位。 岗位考核指标应当明确、清楚，充分表达该岗位的业绩奉献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。 绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指

16、标，也可以作为调整性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。 第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险： （一）偿付力量充分率； （二）公司治理风险指标； （三）内控风险指标； （四）合规风险指标； （五）资金运用风险指标； （六）业务经营风险指标； （七）财务风险指标。 每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产治理公司和再保险公司风险合规指标由公司依据自身状况和有关监管规定确定。 第十八条 保险公司应当制定标准的考核流程，根据“层层负责、逐级考

17、评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。 第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当依据保监会分类监管确定的风险类别进展调整。 分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。 分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬在上一年度根底上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。 分类监管被确定为A、B类

18、的公司，可以自行依据分类监管局部指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进展调整。 第五章薪酬治理 其次十条 保险公司薪酬治理制度应当区分以下不同对象，实行不同的治理方式： （一）董事、监事和高管人员； （二）关键岗位人员； （三）其他岗位人员； （四）不领取薪酬的董事、监事和常任参谋的工作酬劳或费用等。 其次十一条 保险公司董事会对薪酬治理负最终责任。董事履行薪酬治理职责时，应当具备专业胜任力量，独立发表意见，避开受治理层不当影响。 董事会应当对保险公司薪酬治理中的如下内容进展审核： （一）薪酬治理的根本制度； （二）年度薪酬鼓励方案和年度薪酬预算总额； （三）董事、监事和高管人员个

19、人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放状况； （四）根据监管规定提交的薪酬谢告。 其次十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业力量，由独立董事担当主任委员。 保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的帮助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进展充分讨论和争论，向董事会提出专业意见和建议。 董事会薪酬委员会可以就公司薪酬治理体系对风险、合规治理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。 其次十三条 保险公司治理层负责组织实施公司薪酬治理制度及董事会相关决议。 保险公司人力资源等部门负责薪酬治理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作供应支持。 其次十四条 保险公司风险

20、、合规治理和审计部门应当对公司薪酬治理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。 前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。 其次十五条 保险公司工作人员违反薪酬治理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬鼓励工程或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。 第六章薪酬监管 其次十六条 中国保监会对保险公司薪酬治理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括： （一）薪酬治理程序的完备性、标准性及其

21、执行状况； （二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规治理的影响。 其次十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬治理工作进展自我评价，撰写薪酬治理报告,根据规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬治理报告的内容包括： （一）薪酬治理制度和流程是否完备、标准； （二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并精确反映岗位奉献和风险合规状况； （三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于鼓励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化； （四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务构造是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会鼓

22、励过度冒险行为或导致风险损失； （五）是否存在治理失当或不符合监管规定的行为； （六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬治理情形。 其次十八条 保险公司薪酬治理中存在以下情形的，中国保监会可以实行要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反应监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进展处理： （一）中途转变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的； （二）薪酬水平与公司风险状况严峻不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的； （三）薪酬治理行为不符合监管规定的； （四）薪酬治理自评与公司实际情形不全都的； （五）其他可能存在或导致风险

23、，需要进展风险提示的情形。 其次十九条 中国保监会可以依据监管需要，对保险公司薪酬治理状况进展专项现场检查或组织进展监管评价。 监管评价可以托付独立的中介机构帮助进展，保险公司应当协作并担当相应费用。 第三十条 保险公司薪酬治理过程中，不得有以下行为： （一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的； （二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。 保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照保险法第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以惩罚。 中介机构在为保险公司效劳过程中有意供应明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布

24、该中介机构名称，其他保险公司不得承受该机构的中介效劳。 第三十一条 保险公司具有以下情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定： （一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参加风险处置的； （二）被中国保监会依法接收的； （三）申请破产或被关停的。 员工工资治理制度范文篇3 1.目的 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工的工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”的鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付力量的范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长

25、期鼓励的合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防

26、暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作力量、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。

27、 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别对比表 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间

28、和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月表达。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变

29、动状况及员工个人绩效、力量、任职的实际状况进展的例行性薪酬调整，每年的三月份进展一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作力量和工作态度。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变化而进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.3.1调整的根本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进展薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理

30、初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7.3.3中层治理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊奉献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对局部职位、局部人员进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.5特殊调整的工资级别掌握，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进展特殊调薪的根本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7

31、.5.2员工做出特殊奉献或业绩，可使公司长远受益时。 7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在治理工作中，由于严格治理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平到达相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件员工技术职称评定治理制度。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位

32、、关键人才流失。 7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司员工职位晋升与工资晋级考核治理制度执行。 8.特别人才薪酬 8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的治理、技术及销售精英和公

33、司急需的专业人才。 8.2特别人才工资水平由双方依据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作力量等因素协商确定。对特别人才以年度为周期进展考核，如个人工作业绩及力量明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。 员工工资治理制度范文篇4 第一章总则 第一条为标准公司员工薪酬治理、创立公正合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续进展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 其次条本制度制订的原则： 1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的根底上，结合公司自身实际状况制订本制度； 2

34、)战略全都性原则：与公司进展战略相全都，通过弹性设计，充分发挥薪酬的鼓励和导向作用，以保证公司的可持续性进展； 3)公正性原则：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调发动工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。 第四条本制度适用于公

35、司总部全部正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。 其次章薪酬总额 第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二局部组成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利工程。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。 2)企业福利：依照集团治理制度向企业员工供应的福利工程主要包括节庆费等； 3)详细福利工程和标准依照公司

36、相关治理制度执行。 第九条薪酬总额确实定：在综合考虑公司进展战略、本钱掌握策略的根底上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平变化状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额规划，经总裁办公会批准后实施。 第三章薪酬构造 第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下： 1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放； 2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。 第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下： 1)标准工资按员工职级不同而不

37、同。此标准工资按月足额发放； 2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期完毕，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。 第十二条为鼓励员工长期为集团效劳和奉献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限30元/年，上不封顶。 第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度完毕后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。 第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进展定级。 第十五条公司亟需

38、的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。 第四章附则 第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后公布。 第十七条本制度自公布之日起施行。 第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。 员工工资治理制度范文篇5 第一章根本原则 第一条本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时

39、发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章薪资构造 第四条公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条薪资构造表：说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行. 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分; 3、连续三月业务都不达标的工程人员,公司保存降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算; 5

40、、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完成局部，依据年底业绩 统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章绩效考核 第十条考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均

41、值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理

42、人员。 第十条考核方式 1、治理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核

43、的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取根本工资。 (二)风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内; 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。 第十二条申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3