员工绩效考核管理办法制度.docx

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1、 员工绩效考核管理办法制度 在我们平凡的日常里，许多状况下我们都会接触到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。以下是我细心收集整理的员工绩效考核治理方法制度，下面我就和大家共享，来观赏一下吧。 员工绩效考核治理方法制度篇1 第一章 总则 第一条 目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作积极性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源; 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 其次条 原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，

2、避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章 考核体系 第四条 考核内容 1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度（工作规划）中的工作内容(包含临时增加的规划外工作)，专项工作考核依据员工月度工作规划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进展考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确

3、定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作力量和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响力量等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特别奉献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分 两项比例由各部门敏捷把握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作力量和态度+加分项 日常工作 工作力量和态度 20分 加分项 3分 第五条 考核方式 采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作

4、为最终考核结果。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报治理部会审后执行。 第七条 考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报治理部。 第八条 考核流程 下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。 第九条 考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 等级 A B C 参考分数段 95以上 8095 80以

5、下 意义 优 中 差 分布比例 2 7 1 分值Pi 1.5 1.0 0 注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，鼓励后进，考核结果应拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的（方法）。 3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部 公布考核结果。 第十一条 绩效提升 1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良规划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改良

6、规划表(附表三)制定书面改良规划。员工绩效改良规划表由所在部门保存，必要时治理部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额_安排比例 安排比例=(Mi_ Pi)/(Mi_ Pi) Mi=某员工绩效工资标准额度(根本工资的20%) Pi=考核结果对应分值 第十四条 提薪与升职 112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未消失过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未消失过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职

7、的重要参考依据，一年内月度绩效考核消失过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必需准时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进展。直接主管每月必需全部属下员工进展面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改良规划，并监视执行; 第五章 考核申诉 第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公正、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。 第十九条 若员工对

8、部门主管的.答复仍有异议，则可向治理部提出申诉，治理部在具体了解状况的根底上，一周内赐予答复。 第六章 附则 其次十条考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入根底治理对所在部门进展考核，每消失一项不符合扣根底治理考核分5分，对有时间要求的工程每延期1天扣5分。 其次十一条 本方法由本部工厂治理部负责制订、解释及修订; 其次十二条 本方法自三月一日起开头实施。 员工绩效考核治理方法制度篇2 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和

9、经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以（岗位职责）任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、（自我鉴定）、下级评议

10、、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面（报告）、重大特殊大事等进展。 第七条 考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效

11、考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算

12、是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我（总结）和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部

13、依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发

14、绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人 工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是打算员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、打算对员工的嘉奖与惩处。 第十一条 附则 1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后公布执行。 员工绩效考核治理方法制度篇3 第一章 总

15、则 第一条 考核目的 1. 促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门分散力。 2. 促进部门建立奖罚清楚、职务能上能下、员工能进能出的人事鼓励约束机制。 其次条 考核原则 1. 公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进展精确而客观的评价。 2. 简便有用，易于操作的原则 要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 其次章 考核主体及

16、日期 第四条 考核主体 考核实施一般由集团人力资源部与部门综合治理处组织，被考核者的直属上级进展评价。 第五条 考核周期 各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1. 每周综合治理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。 2. 月度考核在每月 3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 4. 半年度绩效考核在每年7月 1月 5. 年度考核应在次年1月日以前完成。 其次章 考核内容及权重安排 第七条 考核内容确实定 1.依据部门年度战略要求，综合治理处在部门治理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部

17、门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一局部，即绩效局部，作为考核的依据。 2. 依据公司进展对员工力量和工作态度的要求，综合治理处选取的必备工作力量和态度指标作为考核的一局部。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由三部门组成。 第一局部，是依据关键业绩指标确定的绩效局部，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 其次局部，针对其无法量化的工作力量设定不同的等级或层次进展描述。 第三局部，针对工作中表达出的不同工作态度分等级进展描述。 各局部的详细内容如下表所示： 第四章 考核方法及考核结果应用 第九条 以下人员不参与年底考核： 1. （入职）未满半年者; 2. 停薪留

18、职及复职未达半年者; 3. 已征召入伍者; 4. 曾受留职观察处分者; 5. 中途（离职）者; 第十条 考核结果依成绩分以下六等： 1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。 3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。 4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。 5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。 6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。 第十一条

19、 受嘉奖或惩戒者，考绩应依以下规定增减其分数： 1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分; 2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。 第十二条 有以下情形之一者，其考绩不得列为一等： 1. 曾受过任何一种惩戒; 2. 迟到或早退累计扣分10分以上者; 3. 请假超过限定日数者; 4. 旷工1天以上者; 5. 六个月内消失安全事故者。 第十三条 有以下情形之一者，其考核不得列入一等至三等： 1. 在年度内曾受记过以上处分者; 2. 迟到或早退累计30次以上者; 3. 旷工两日以上者。 第四章 奖惩规定 第十四条 有以下（事迹）之一者，依据其事由、动机、影响程度报

20、请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。 1. 对本部门业务或技术有特别奉献或创新，并经采纳而获显著绩效者。 2. 遇有特别危险事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。 3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进展防护毁灭，因而避 免损害者。 第十五条 有以下行为之一者，视为情节轻重程度报请开除、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。 1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。 2. 遇特别危险事变，畏难躲避或抢救失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。 3. 对可预见的灾难疏于觉察或临时急救（措施）失当，导致本

21、部门患病损害者。 4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门患病损害者。 第十六条 综合治理处应于每年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。 第五章 考核申诉 第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合治理处提出申诉恳求。 第十八条 综合治理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。 第六章 （其它）规定 第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合治理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。 其次十条 考绩人员须严守隐秘，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩办。 第七章 附则 其次十一条

22、 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。 其次十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合治理处。 员工绩效考核治理方法制度篇4 （人力资源治理）的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开

23、工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况; 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 (1)士气 (2)目标达成

24、 (3)责任感 (4)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本

25、期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=

26、(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资

27、源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做

28、好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工绩效考核治理方法制度篇5 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和（教育）培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见

29、面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政

30、部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评

31、分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。