员工岗前个人业务培训方案.doc

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1、 员工岗前个人业务培训方案5篇 一、培训目的： 1、使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入_的企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受公司的规章制度和行为标准; 2、使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，把握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训周期准时间安排： 新员工入职培训周期为每半个月一次(月中、月末各一次)，将半个月以内新入职的员工进展集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。 三、培训对象： _公司及下属各公司社招新入职员工 四、培训讲师： 公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作阅历、品德兼优的骨干员工。 五、培训方式： 脱岗培训：_公司组织人事部培训组

2、制定培训规划和方案并组织实施，由企业内部培训师采纳集中授课、争论及参观的形式进展培训。 六、培训内容： 1、企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司企业文化、公司将来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员构造等; 2、员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为标准等; 3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程; 4、财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等; 5、人事制度：薪酬体系、福利待遇政策(五险一金、休假等)、绩效考核、培训等; 6、相关的工作根底技能学习; 7、公司标准化的配套工具使用等; 8、安全学问：消防安全学问、设备安全

3、学问及紧急大事处理等; 9、实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所。 七、培训工作流程： 1、培训组依据新入职员工的规模状况确定培训时间，拟定培训详细方案，填写新员工入职培训规划报送相关部门; 2、培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织治理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等; 3、培训组负责在每期培训完毕当日对新员工进展反应调查，填写新员工入职培训效果反应调查表，并汇总分析新员工反应的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改良参考意见; 4、培训组在新员工培训完毕后一周内，提交该期培训的

4、总结分析报告，报领导批阅。 八、培训课程详细安排： 略 九、岗前培训考核标准 1、岗前培训考核与培训期间考勤、课堂表现状况及考试挂钩，如最终综合成绩低于70分，在次月重新培训，并暂扣其当月工资直到次月培训到达要求。 2、如新员工参与培训课时数低于总课时的70%，将取消其考试资格，并在次月完成相差课程的培训，进展考核。 3、留意事项岗前培训原则上不许请假，如遇特别状况由新员工的直接主管提前一天向人力资源部请假;培训期间新员工的考勤由人力资源部统计，考勤要求与公司的考勤全都。 员工岗前个人业务培训方案2 一、培训对象 本局全部新进员工。 二、脱岗培训 由人事部制定新员工培训方案和规划并组织实施，采

5、纳集中授课的形式，一般为期1周。 三、在岗培训 新员工所在部门(班组)负责人为新员工培训方案实施指导人，对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进展比拟评估，找出差距，制定新员工培训方案和规划并负责实施，人事部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 部门(班组)负责人填写新员工培训方案，评估，等辅导表格，定期上报人事部。 四、入职培训内容 企业概况(本局的历史，背景，经营理念，愿景，使命，价值观);组织构造图;规章制度;企业文化;职业道德，廉政教育;安全生产方针，安全教育及安全法律法规;安规及安全工器具;触电急救;消防学问;各个不同岗位的根底学问;公务礼仪，行为标准，职业操守。 五、培训考

6、核 培训期考核分书面考核和应用考核两局部，脱岗培训以书面考核为主;在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%; 书面考核考题由各位授课教师供应，人事部统一印制考卷; 应用考核通过技能考核，岗位考核，面试辩论等手段考察新员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及取得的业绩，由其所在部门的领导，有关部门人员及人事部共同鉴定。 六、效果评估 人事部与新员工所在部门通过与学员，部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进展新员工培训方案后的跟踪了解，逐步削减新员工培训方案和方向的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效并到达预期目标。 七、新员工培训方案工作流程 人事部依据新入职员工的详细状况确

7、定培训时间并拟定培训详细方案; 人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织治理工作，包括经费申请，人员协调组织，场地的安排布置，课程的调整及进度推动，培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等; 人事部在新员工集中脱产培训完毕后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报局领导批阅; 新员工集中脱产培训完毕后，安排至相关部门岗位承受上岗指导培训(在岗培训)，各部门负责人为培训指导人，于培训完毕时填写新员工在岗培训记录表报人事部; 人事部在新员工上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考察受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，以评估培训结果

8、，调整培训策略和培训方法。 员工岗前个人业务培训方案3 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策力量、战略开拓力量和现代经营治理力量。 2、加强公司中层治理人员的培训，提高治理者的综合素养，完善学问构造，增加综合治理力量、创新力量和执行力量。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造力量。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的力量。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增加员工队伍的整体文化素养。 6、加强各级治理人员和

9、行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步标准治理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据集团改革与进展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好根底培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。依据公司需求主流与相关院校进展联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学

10、完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20_年，高管人员参与经营治理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于_天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与企业高管人员 1、中心、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的讨论与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策力量和经营治理力量。通过参与企业家高端、峰会、年会;到国内外胜利企业参观学习;参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参与

11、北大、清华、南开、天大以及中心、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参与高级经营师等执业资格培训。 (二)中层治理干部 1、治理实务培训。生产组织与治理、本钱治理与绩效考核、人力资源治理、鼓励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参与专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业学问培训。积极鼓舞符合条件的中层干部参与大学(大专)函授、自考或参与MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业治理干部参与执业资格考试，猎取执业资格证书。 3、开阔眼界、拓展思路、把握信息、吸取阅历。组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，

12、借鉴胜利阅历。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进展专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进展新工艺、新材料及质量治理学问等专项培训，培育创新力量，提高研发水平。年内培训安排如下，共3_人： 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内规划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。 3、加强对外出参与培训人员的严格治理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新学问在公司内进展学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过规划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业

13、技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进展专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 (四)职工根底培训 1、新工入厂培训 20_年连续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时; 通过实行师傅带徒弟，对新职工进展专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必需到达_0%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于肯定的嘉奖。 2、转岗职工再就业培训 20_年要连续对再就业中心人员进展企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司进展战略、公司形象、工程进展等方面的培训、每

14、项不得低于8个学时。 同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，准时进展专业技术培训，培训时间不得少于3个月。 3、职工技术等级培训 20_年集团公司规划新培育技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，20_年一方面连续普及，扩大比例，工作重点是培育高级技术工人，规划培育高级技师2人，技师_人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司供应阅历。 其他子公司要把工作重点放在根底工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素养有整体提高。在此根底上选择成熟的力气强的个别工种，重点培育5技师，50名

15、高级工。 (五)开展学历教育 1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录用条件的公司员工进展有规划的集中培训，猎取学历。 2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班;推举优秀中层以上治理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策力量，更好地为公司效劳。 3、调动职工自学积极性。为职工自学考试供应良好的效劳，帮忙职工报名，供应函授信息;调整现有在岗职工学历进修的嘉奖标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。 四、组织领导 1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程

16、，实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责，主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。 2、组织到位，经费到位。公司人事组织部门要按培训规划做好组织、协调、效劳、监视等工作，公司要根据有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费，以保证培训工作落实到位。 员工岗前个人业务培训方案4 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培育、运用、挖掘人力资源是企业在将来剧烈市场竞争中生存和进展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必需加以有效的掌握和引导，放能使其成为企业进展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 (一)为新员工供应精确的公司及岗位信息，明确自身工作职责

17、和内容; (二)促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，担当工作任务; (三)向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作气氛，削减入职初期紧急心情，找到企业归属感; (四)通报公司人力资源相关政策，展现岗位远景规划，赐予员工工作信念，促进员工明确进展路径，梳理进展目标。 二、培训的根本流程 略 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并打算其费用; 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训规划，审定内部讲师，并组织培训; 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人

18、员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关构造对岗位根本要求; 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种根底内容，有着娴熟的业务阅历，并具备较好表达力量的员工。 四、培训内容及方式 (一)培训内容 公司培训内容主要包含：根本学问培训与专业学问培训 1、根本学问培训： 本局部主要内容分为以下几点： 公司进展简介：介绍公司进展历史，使新员工能够充分领悟公司进展的历程，对公司经营历史有所了解和把握，明确各单位工作职责和内容;(培训详细内容详见附件一) 公司治理制度：介绍公司各项主要治理制度的主要内容，了解公司对员工的根本要求和各项工作治理方法;(培训详细内容详见附件二) 公司人力资源制度：介绍公司

19、人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务;(培训内容详见附件三) 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和进展，使员工了解、并最大可 能的融入企业文化之中。(培训内容详见附件四) 2、专业学问培训： 专业学问培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的把握工作流程、精确的使用各种工具。(培训内容详见附件四) (二)培训方式 培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。 1、集中培训: 将全部新员工集中在一起，进展根本学问的培训，主要以公司内讲师授课为主。 2、岗位培训 针对新员工各自岗位，由相关人员进展指导，并进展模拟操作和演练，使新员

20、工尽快把握本岗位学问，做到应知应会。 集中培训与岗位培训应依据实际状况开展。岗位培训应在员工入职三天内绽开;集中培训可依据职工入职集中度进展调整，原则上应一年至少开展一次。 五、培训考核与反应 (一)培训考核 培训考核分为根底学问考核与专业学问考核两个局部： 1、根底学问考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进展。根底学问考核以试卷形式为主，主要为“根本学问”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。 2、专业学问考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业学问考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位根底学问和根本流程把握状况。 (二)反应 1、考核结果

21、应以书面通知形式反应至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应准时就员工的疑义赐予答复; 2、对根底考核不及格的员工，应准时了解相关状况，并打算是否对其实行补考、重新培训、劝退; 3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进展约谈，把握缘由，并打算是否重新培训或劝退; 4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进展准时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考. 六、培训预算 公司培训主要开支为讲师费用。 内部讲师：建议根本学问讲师每次授课赐予100元/课费用补贴;岗位课程讲师150元/人费用补贴。 外部讲师：依据协议价格支付。 估计年费用

22、为：_元。 员工岗前个人业务培训方案5 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容，新员工培训规划方案。需求分析是确定培训规划的前提，也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展： 1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。 2，工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提

23、高员工的岗位胜任力量。 二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品根底学问、知道岗位的根本要求;能娴熟应用各种根本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训

24、原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培育;培育过程严格治理，严格考核，规划方案新员工培训规划方案。 四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的局部职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。 六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训内容 一般来

25、说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间治理、会议治理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门构造职能、工作

26、职责、关键绩效指标等。 八、选择适宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。 九、预备好相关的培训支持资源 培训内容及培训方法打算如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施培训后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

27、 我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次： 1、反响层，在培训完毕时，通过满足度调查了解员工培训后总体的反响和感受; 2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度; 3、行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的变化; 4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的效劳等。 企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改良建议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改良。 员工岗前个人业务培训方案