员工培训服务期协议书员工培训服务期协议书模板(八篇).docx

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1、 员工培训服务期协议书员工培训服务期协议书模板(八篇)关于员工培训效劳期协议书(推举)一 您好!青岛崇德培训学校邀请贵企业参与本学校开办的企业心理系列培训活动。本学校自20xx年开头做员工心理培训。现已在省内各企事业中开展“企事业员工心理培训”课程。通过我们的培训会到达改善职工精神面貌、稳定职工队伍、消退员工心理隐患、提高企业绩效的目的。企事业单位中面临影响工作效率的问题： 第一个最突出的心理问题是压力。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活，总之压力可能来源于工作、生活的各个方面，压力过大会引起许多消极反响，比方简单疲惫、懊丧，记忆力、制造性下降

2、，工作热忱和积极性下降，还可能产生各种身体反响。这无疑会极大地影响着工作效率。 其次个比拟突出的问题是沟通和人际关系的问题。在当今社会，沟通对于人际关系比以往任何时候都重要。沟通表达在人际关系上有几个方面，一是与客户的沟通，二是同事之间的沟通，三是上下级之间的沟通。这三个方面都是很重要的。沟通直接关系到对客户效劳质量和单位的安定团结。 第三是心理危机问题。在某些特定的时期，企业存在心理危机，比方企业裁员、合并等大事。这时，员工会产生充满性的心理恐慌，心理学的干预是很需要的。 ( 励志天下 ) 第四是员工的一些个人问题，比方恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这虽然是员工的个人问题，却

3、是影响员工压力和心情的重要因素。 邀请人： x年xx月xx日 关于员工培训效劳期协议书(推举)二 为切实提高员工队伍根本职业素养、专业操作技能以及客户拓展效劳力量，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，特制定本实施细则： 一、培训目标 为提高企业员工的综合素养，激发全体员工的进取性、制造性，增加全体员工对公司的使命感和职责心，更好地适应市场变化和企业治理的要求，制定本方法。 二、培训规划与治理 1、综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业治理部帮助。 2、对公司全体员工的培训要纳入公司进展规划。每年_月底前各部门要提报下一年度的培训规划，并填写培训登记表报总公司综合部。 三、培训方式

4、1、公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式； 2、全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习； 3、财务、合同、质量治理人员的定期培训不少于_日，重点是新法律法规和业务培训。 四、定期培训 定期培训要事先拟定规划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。每期授课完毕后要进展考试，考试合格的发给合格证。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。 五、不定期培训 依据公司的进展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部根据专题提前安排，报公司经理睬议争论打算。不定期培训能够实行专题形式，针对热点问题安排学习的资料。 六、培训教材 1、公司全体员工的培训教材由综合部依据培训资料选择

5、，报公司领导批准后购置。教材费用每人每年_元。 2、各部门培训的教材由部门经理打算，经费掌握在_元以内。 七、部门培训 各部室依据自身业务的需要，也能够结合本职工作安排学习资料。各部室的培训规划应当报公司综合部备案。 八、嘉奖 1、公司培训考试成绩优秀者，公司赐予一次嘉奖_元。特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。 2、考试不合格的，准予补考一次。补考仍不合格的，扣发_%的年终奖。 九、培训纪律 参与公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。 关于员工培训效劳期协议书(推举)三 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的 时间：入职37天 为了让员

6、工在7天内快速融入企业，治理者需要做到下面七点： 1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事相互熟悉(每人介绍的时间不少于1分钟); 2、开一个欢送会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互熟悉; 3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业力量、家庭背景、职业规划与兴趣爱好; 4、hr主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值; 5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁; 6、对于日常工作中的问题准时发觉准时订正(不作批判)，并赐予准时确定和表扬(反应原则);检查每天的工作量及

7、工作难点在哪里; 7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。 关键点：一起吃午饭，多谈天，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 时间：入职830天 转变往往是苦痛的，但又是必需的，治理者需要用较短的时间帮忙新员工完成角色过度，以下供应5个关键方法： 1、带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他知道怎么写标准的公司邮件，怎么发传真，电脑消失问题找哪个人，如何接内部电话等; 2、最好将新员工安排在老同事四周，便利观看和指导; 3、准时观看其心情状态，做好准时调整，通过询问发觉其是否存在压力; 4、适时把自己

8、的阅历准时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工非常看重的; 5、对其成长和进步准时确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反应技巧。 第3阶段：让新员工承受挑战性任务 时间：入职3160天 在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大局部治理者却选了错误的方式施压。 1、知道新员工的特长及把握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2、多开展公司团队活动，观看其优点和力量，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的时机，观看其逆境时的心态，观看其行为，看其培育价值; 4、假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其时机，治理者很简单犯的错误就是一刀切。

9、第4阶段：表扬与鼓舞，建立互信关系 时间：入职6190天 治理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：准时性、多样性和开放性。 1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，准时赐予表扬和嘉奖，表扬鼓舞的准时性; 2、多种形式的表扬和鼓舞，要多给他惊喜，多制造不同的惊喜感，表扬鼓舞的多样性; 3、向公司同事展现下属的成绩，并共享胜利的阅历，表扬鼓舞的开放性。 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作 时间：入职91120天 对于新生代员工来说，他们不缺乏制造性，更多的时候治理者需要耐性指导他们如何进展团队合作，如何融入团队。 1、鼓舞下属积极踊跃参加团队的会议

10、并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓舞; 2、对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的阅历，要多进展会议商讨，共享; 3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去确定他们; 4、假如消失与旧同事间的冲突要准时处理。 第6阶段：给予员工使命，适度授权 时间：入职121179天 过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，固然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，治理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1、帮忙下属重新定位，让下属重新熟悉工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2、时刻关注新下属，当下属有

11、负面的心情时，要准时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、稚嫩的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，治理者的思维转换; 3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦分散人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养; 4、当公司有什么重大的事情或者兴奋人心的消息时，要引导大家共享; (要求：随时随地鼓励下属); 5、开头适度放权让下属自行完成工作，发觉工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。 第7阶段：总结，制定进展规划 时间：入职180天 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进展规划了。一次完整

12、的绩效面谈一般包括下面的6个步骤： 1、每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法; 2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的缺乏、哪些方面和其他同事有差距); 3、领导的评价包括：成果、力量、日常表现，要做到先确定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(依旧是反应技巧); 4、帮助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监视检查目标的进度，帮助他达成既定的目标; 5、为下属争取进展提升的时机，多与他探讨将来的进展，至少每36个月给下属评估一次; 6、赐予下属参与培训的时机，

13、鼓舞他平常多学习，多看书，每个人制定出成长规划，分阶段去检查; 第8阶段：全方位关注下属成长 (每一天) 过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为治理者，要全方位关注他的成长。 1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关怀、多帮忙; 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步赐予表扬、嘉奖; 3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的分散力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。 新人入职清单 一、新员工报到之前 1、确认新员工报到日期 2、通知新员工在报到之前来公司明确

14、报到需留意事项：所需资料、体检以及其他须知; 3、人事助理预备好新员工入职手续办理所需表单。 二、正式报到(入职手续办理) 1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料; 2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。 3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。 4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。 5、根据新员工入职手续清单巡签; 6、更新员工花名册; 三、熟识部门及入职培训(员工所在部门办理) 1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话; 2、部门直接领导为其入职引导人，带着参观部门，介绍部门状况、部门人员。 四、新员工入职培训 1、人力资源部主管、培训专员对新员工进展入

15、职培训，内容包括公司介绍、企业进展历程、企业文化与理念、各项制度等。 2、其他专业内容培训、岗位技能培训。 五、新员工试用期： 1、聘请专员跟进，进展面谈; 2、进展员工试用期评估。 六、新员工转正： 1、聘请专员进展转正评估。 关于员工培训效劳期协议书(推举)四 公司调动这么多资源给新员工进展培训，对于培训效果，一张试卷并不能作为最终的结尾。将培训工作当成一个小工程来运行，那么也应当包括工程周期，即规划规划实施结尾。 规划的总结应当包括依据本次培训效果，确定本公司往后的培训规模、培训时间等的规划。 规划的总结应当包括通过与讲师的沟通、员工的效果反应中，重新争论本次课程内容设置是否合理，是否需

16、要删减或增加某类课程，以及课程时长是否得到有效掌握。 实施阶段的总结，应当包括讲师的课件设计是否有针对性，设计前是否就学员的水平进展过一次普查;以及培训过程中，对于学员的主要疑问点、课程的难点，是否有记录并供应后续课件设计上的优化建议。最重要的还是学员对课程汲取的效果如何，理论是否结合工程实际进展讲解，培训的最终目的是让新员工可以直接上手工程这样的效果是否到达。 而收尾阶段对于整个培训效果、培训过程中遇到的时间、资源调配等问题的总结更是不行少。最终试卷考试不应当作为本次培训的收尾，而应当作为实施阶段去考虑。最终的成绩以及试卷答题状况的数据，应当收集并作如下分析： 1、答题状况中，最差的是哪个模

17、块，并通过调研得知是课程讲解问题、学员接收问题还是试卷设计本身问题。并将该内容总结、反应给讲师，依据状况是否组织另外一次培训或收集另外一些针对性资料给学员。 2、考试的学员中，最好的学员和最差的学员，差距是由于哪方面带来的。是对内容不理解，还是上课不仔细，还是由于无通信、ip理论根底等客观缘由导致。对于成绩考核较差的员工，通过上述总结，供应必要帮忙，并持续追踪后续学习状况。 3、对于本次优秀或较差的员工(包括讲师、员工)，奖罚措施是否足够，是否公示或作为一项政策在后续培训工程中应用。以鞭策讲课效果、新员工培训效果的提升。 关于员工培训效劳期协议书(推举)五 一、培训目标 1、增长学问：销售员肩

18、负着与客户顾客沟通产品信息，搜集市场情报等任务，因此，必需具有必定地学问层次，这是培训地主要目标。 2、提高技能：技能是销售员运用学问进展实际操作地本事.对于销售员来说，技能地提高不仅仅在于具备必定地销售力量，如产品地介绍、演示、洽谈、成交等方面技巧地提高，还包含市场调查与分析地力量，对经销商供应销售救济地力量与客户沟通信息情报地力量等等。 3、强化态度：态度是企业长期以来形成地经营理念、价值观念和文化环境.通过培训，使企业地文化观念渗透到销售员地思想意识中去，使销售员喜爱企业、喜爱销售工作，始终保持高涨地工作热忱。 二、培训的负责人和培训师培训讲师和内部阅历丰富、业绩高的销售人员 三、培训的

19、对象从事销售工作对销售工作有肯定的认知或熟识销售工作的基层销售人员 四、培训的内容 1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销力量(推销中的倾听技能、表达技能、时间治理等)、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的预备事项、接近客户的方法、展现和介绍产品的方法、顾客效劳、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售猜测等等。 2、产品学问：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必需对产品学问非常熟识，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说，培训产品学问是培训工程中必不行少的内容。详细内容包括：本企业全部的产品线、品牌、产品属性、用途

20、、可变性、使用材料、包装、损坏的缘由及其简易维护和修理方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的学问。 3、市场与产业学问：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购置行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购置模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何准时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的选购政策、购置模式、习惯偏好和效劳要求等。 4、竞争学问：通过与同业者和竞争者的比拟，发觉企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。详细包括：了解竞争对手的产品、客户政策和效劳等状况，比拟本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 5、企业学问：通过对本企业的充分了解，增加销

21、售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的效劳工作，培育顾客对企业的忠诚。详细包括：企业的历史、规模和所取得的成就;企业政策，例如企业的酬劳制度、哪些是企业许可的行为和企业制止的行为;企业规定的 广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。 6、时间和销售区域治理学问：销售人员怎样有效作出规划，削减时间的铺张，提高工作效率;销售地图的正确利用、销售区域的开拓和稳固等。 五、培训的时间期限 共计六天，依据状况可适当调整 六、培训的场地 专业的培训基地、正规培训室，具有音响系统，白板，白板笔 七、培训的方法 1、讲授法：应用最广。特别适合口语信息的传授。可同时

22、培训多位员工，培训本钱较低。缺点是学员缺乏练习和反应的时机。 2、个案研讨法：供应实例或假设性案例让学员研读，从个案中开掘问题、分析缘由、提出解决问题的方案。 3、视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进展培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进展。 4、角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有时机从对方的角度看事情，体会不同感受，并从中修正自己的态度和行为。 5、户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效协作。但需留意某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。 八、培训预算 关于员工培训效劳期协议书(推举)六 为了满意我行进展需要，打造一支具备高素养、高效率、高执行力的团队

23、，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进展培训，特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮忙新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培育良好的工作心态及职业素养，为岗位工作打下坚实的根底。 入职培训的目的: 1.削减新员工的压力和焦虑; 2.削减启动本钱; 3.降低员工流淌; 4.缩短新员工到达娴熟精通程度的时间; 5.帮忙新员工学习组织的价值观，文化以及期望; 6.帮助新员工适应工作群体和标准; 7.鼓舞新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的进展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及进展前景; 2.公司组织

24、构造图、权力系统、各部门之间的效劳协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务; 3.会计根底学问(含根底工作标准化); 4.综合系统操作流程; 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间; 6.职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息); 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程; 8.标准化效劳导入(仪容仪表、效劳流程、特别业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作; 10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等) 11.参观公司效劳场所(如餐厅，会议室，各部门等); 三、 培训时间 其次批时间安排：20某某.10.9-20某某.10

25、.18 四、组织验收： 1.组织考试 20某某年某月某日 2.上交职业生涯(5年内)规划 五、培训纪律： 1.不行迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发觉将视为自动离职。 2.培训场所制止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持宁静，留意力集中，不行窃窃私语。 4.同事之间要相互谦让、友爱，不行发生争吵、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律制止。 5.培训时应仔细听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、培训态度和培训意义 (一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、宝贵的资源;它是个人决胜于将来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能

26、从中得到最有价值的熬炼! 心若转变，你的态度跟着转变 态度转变，你的习惯跟着转变 习惯转变，你的性格跟着转变 性格转变，你的人生跟着转变 (二)培训的意义： 1.把握相应的工作技能和效劳利益，职业道德，更快的胜任工作; 2.学到新的学问，获得阅历，从而有时机提升; 3.坚持承受培训，可削减工作中的安全事故; 4.可以增加收入，制造更好的工作条件; 5.会增加自身对胜任工作的信念; 6.增加工作力量，有利于将来进展; 7.了解角色转变的心态和力量要求，树立正面的职业心态。 关于员工培训效劳期协议书(推举)七 （一）根本目标 1、依据公司进展战略的要求，筹划并制定相应的员工培训方案，培育和造就一支

27、拥有核心竞争力量和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进展合理有效的培训，使员工的工作技能、业务力量和意识态度等综合素养得到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够根据预期的水准完成所担当或将要担当的工作和任务。 3、充分开掘员工的潜力与才能，调发动工的工作积极性和制造性，适才适岗，支持员工个人成长和职业进展，尤其要充分发挥出色人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早把握从事工作所需的学问和技能，同时为在职人员工作转换、晋升等供应培训做预备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的进展目

28、标、进展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业进展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业分散力和员工认同感，实现企业的可持续进展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性，公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的全部员工的培训，因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采纳适当的方式进展有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性，将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯穿、持续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性，各培训工程要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺当实施，且每一个详细的培训工程须通过工作分析、培训需求调查、培

29、训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性，以战略的角度分析思索物流业的人力资源需求状况，将人力资源开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 （一）培训规划治理 1、每年年末，人力资源部依据本年度培训实施的状况，对员工下一年度培训需求进展调查，员工依据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求规划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预算，与员工及各部门就培训需求进展沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训规划，提交董事会及总经理审批。 3、培训规划经批准后，人力资

30、源部向员工反应详细的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训工程，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须依据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、学习力量、培训师及指导者的力量等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确定培训时间的长度和次数。 （三）培训教师的选用 1、所选用的外委培训教师应当受过特地培训，有培训师的合格职称，具备必有的学问和技能，并且有丰富的培训教学阅历。 2、在公司内部甄选培训教师时须考虑： （1）公司高级治理人员及部门主

31、管是否有适当的时间和精力从事此项工作； （2）可以选择有良好技能和阅历的专业人员从事培训教学； （3）曾受过系统培训的人员可以作为公司储藏师资。 （四）受培训人员的选择 1、选择受培训人员时除考虑训练目标外，还应当考虑受培训人员的性格、工作阅历和工作态度。 3、承受培训的人员应当是公司中有培训需求的人员。 公司允许并鼓舞非规定的受培训人员自发参与公司的教育培训。 公司的培训形式力求精简实效，培训方式不拘一格，通过讲授、示范、联谊等多种培训方式，教学互动，育教于乐，充分调发动工的积极性，提高培训的实效性。 1、企业内训建立起一套高质量培训师网络，分别聘请外部专业培训师及公司内部高级治理人员进展局

32、部内训，同时储藏一批高级专业人员作为培训资源，向本专业人员供应阅历借鉴、前沿学问传授等。 2、外派委训选择阅历丰富的培训机构（本地或异地），建立长期稳定的合作关系，委派在职工作优秀且有相应培训需求的员工外出学习。 3、沟通学习在各伙伴企业间根据流淌互助的培训机制，选派相应员工到其他企业进展技术沟通，使公司人员熟识多种业务流程，更好的指导现实工作的实施，同时也可以使企业间的业务更好地有效融合。 4、在岗培训针对在职及后备人才，供应低本钱而较有用的“帮带培训”，在本岗位进展工作指导学习，加强员工实际业务力量，也可以采纳工作岗位轮换等方法，使员工全面把握公司整体工作流程。 5、提升规划培训在员工晋升

33、之前对其进展相关学问、技能、态度等方面的具体培训，使其具备相应的治理力量和治理理念，以满意其马上就职的更高层职位的要求。 6、网上学习在公司的网页上，以e-learning形式供应系统的培训措施，为公司内部工作时间有限或流淌性较强的员工供应相应的培训。 7、学历资助依据本职工作的需求，公司员工在已把握的实际专业技能根底上，根据公司员工资助规定，可以申请到学校参与学习，以更充分地完善理论学问，再结合实践，将自己的专业理论得以升华。 8、声像教材局部课程可以采纳声像系统供内部培训使用。通过声音、图像、文字的并现的培训方式，吸引员工的留意力，激发员工的学习兴趣。 9、借阅报刊、杂志、书籍在公司内部设

34、立书架，将公司各种报刊、杂志、书籍汇总，供员工借阅。 1、公司的培训工作由人力资源部统筹安排并负责。全部培训工程的协议合同签署、培训费用确实定、请款、支付均由人力资源部负责实施。 2、各部门经理对员工的培训与进展起指导、催促的作用，同时实施部门内部的常规性培训。 3、公司高级治理人员、部门经理，担当公司兼职讲师的责任和义务，每年度至少由人力资源部安排一次公开课。 4、公司内部员工如因培训、考察等缘由办理因公出国，须经公司董事长或总经理批准，在正式办理出境手续前，应将相应材料报备人力资源部。 1、确定培训工程每个培训工程确实定一般须经过职务分析、培训需求调查，培训规划拟订，培训课程设计，培训实施

35、与评估5个步骤。然后，由人力资源部与培训供应商或培训师沟通，确定参与培训人员、培训内容，并向参与培训人员发送培训通知。 2、培训简介课程设置的说明，应使员工理解并知道他们被提名参与此次培训课程的缘由、直属主管的期望、课程的目标以及他们的学习目的等，以提高员工提高对此次培训的重视程度和学习欲望。 3、培训实施全部参与的培训人员，都应当对人力资源部开展的各项培训课程，做到全身心的投入。 （1）公司级的培训由人力资源部负责组织、安排。对于培训对象明确的培训工程，按规划派遣详细人员参与，对于没有明确的培训对象的工程，人力资源部应当将培训信息通报给各部门，由部门经理推举详细的人员参与。 （2）对于各部门

36、自行组织的培训工程，由部门负责实施，但必需提前一周通报人力资源部，包括培训的时间、地点、参与人数、培训教师的聘请状况等。在培训工程的实施中，如需人力资源部帮助，可提出申请，人力资源部赐予必要的支持。 （3）对于参与政府机关、各行业协会组织举办的行业会议、培训学习班，接到会议通知或邀请后，由总办或相关部门确定详细的参与人数及名单，报人力资源部审核后实施。 4、总结评估 （1）每次课程完毕后全部参训人员需填写“课程评估表”，以对课程的总体开展供应反应意见。同时，每位参训学员需做培训总结，在课程完毕后一周内交人力资源部，培训总结中应依据自身的学习阅历制定出相应的行动规划。 （2）在课程完毕后的3-6

37、个月内，直属主管应当依据学员的工作表现对他们所学技能的应用程度进展评估与检讨。 5、培训档案在整个评估流程之中所产生的全部数据和信息都应由人力资源部进展有效的治理。例如，建立起“课程简介说明”档案；“培训总结”档案；“课程简要总结”档案和“学习评估档案”等。 （一）培训工程的评估 1、评估是对培训工程的改良，是为公司以后的培训工作积存阅历，主要包括：评估前要做好评估规划工作，数据信息的收集要全面客观，评估以后要做出培训评估报告。 2、评估工程应包括：培训供给商选择与费用支出；培训公司整体安排状况；培训教材专业化水平；培训讲师职业化素养及授课水平；对培训效劳商的整体评价；学员培训后的整体感觉；培

38、训实施效果的评估等。 （二）受培训人员的考核与奖惩 公司员工享有参与培训的权利，同时参与培训也是每个员工的义务。员工对于参与的每项培训，都需要仔细对待，按时参与，公司也会进展严格考核。 1、考勤要求 （1）公司安排的各类培训，受训人员一经确定，须按时到场，因故不能参与者，必需提前2天请假，经部门经理同意后，以书面或电子邮件的形式通知人力资源部，获批准前方可缺席。假如没有根据规定程序请假，给公司造成肯定损失，由当事人本人负责。 （2）公司统一组织的培训工程，由人力资源部负责考勤，参训人员按要求在考勤表上签到。 （3）对各部门组织的培训工程，由部门负责考勤，培训完毕后将培训出勤状况向人力资源部通报

39、。 2、考核要求 （1）培训完毕后，视实际需要进展培训效果测验，受训员工应根据要求独立完成测试内容，达不到要求者赐予相应处理。 （2）受训人员按要求填写培训评价反应表，并进展培训总结。 （3）对于参与国外培训的员工，返回公司后2周内应提交考察、培训报告。 3、奖惩 （1）对于培训成绩优异，能够将培训成果有效应用于实践，并在工作中不断创新的人员，公司将给以肯定的嘉奖，而且将会供应更高层次培训的时机。 （2）对于公司选派培训的人员，如消失培训成绩不合格，公司将不予支付培训费。 （3）对于未经请假而缺席者，按旷工计。同时在安排其它选修培训时不予考虑。 1、采纳适当的、先进的培训仪器设备，依据不同的培

40、训形式敏捷运用，可以便利教师授课，且有助于受培训人员对学问的理解和技能的把握。 2、必备的培训设备包括： （1）培训规划大纲和指导手册； （2）配备的课本及相应的印刷材料； （3）必要的幻灯机培训仪器； （4）适当的操作模型以供培训使用 （一）培训费用的构造 1、开发费用：主要用于培训体系的建立、课程开发、培训设备的购置、培训毕业证书制作及日常办公费用； 2、课程运作费用：包括培训师费用、培训场所的费用、教材购置费用、外埠员工交通食宿费等。 （二）培训费预算 1、公司的培训费预算由人力资源部编制，统一治理，统筹使用。委派高级治理人员的培训费用原则上由其所在企业担当。 （三）培训费申报程序 1、

41、需支付给员工个人的有关培训费用，由人力资源部统一请款与付款.培训费的审批经人力资源部经理同意后,报总经理批准。 2、人力资源部将每次培训费用记录在员工的培训档案系统中。 未经公司批准，员工自愿参与及部门未按规定组织的培训，而产生的培训费用，公司不予支付。 （四）培训费差旅标准 1、在本市内承受培训的员工，除公司统一安排交通和就餐外，其余状况均由个人担当车费和餐费，不再另计。 2、赴外埠参与培训或担当讲师者，差旅费按国内国外出差方法办理。员工在工作时间外承受培训或授课，不以加班论。 （五）培训教师津贴治理 公司组织的培训工程，可视实际状况聘请授课教师，分为外聘和内聘两种。公司按培训课时支付给授课

42、教师津贴，标准如下：外包培训以市场价为原则，按质论价。 内训按每课时元人民币计 关于员工培训效劳期协议书(推举)八 我们新员工集中到省电信培训中心参与岗前培训学习活动。培训的主要内容是：电信进展史、电信实业概况、新员工入职辅导、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业进展生涯等。期间，穿插制造潜能测试以及野外拓展培训活动。 这次岗前培训，我认为举办得相当胜利。对我自己来说，从实习到工作两个多月，很多问题在工作中已经表达，通过培训学习，能更深刻地去领悟，并且在实际中能够正确把握好自己。 形势不断向前进展，改革也在逐层深化，担当信息传递的电信代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都应

43、了解电信的过去和将来，透过历史去猜测和把握将来。中国电信经过邮电分营、主辅分别后，而今又迎来主辅合并的体制改革。胜利的改革必定能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位新员工都该仔细学习。 而公文写作的学习弥补了我们理科生在大学几年里都没有接触过文学教育的缺乏，也给我们传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业进展生涯等的课程都讲得极其生动和有意义。从学校学习到社会工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，很多问题是我们未曾遇到或想到，更多是一种文学，要我们学、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 通过这次培训，我受益非浅。我也对自己的人生坐标也重新作了定位，无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑，学历已不再是人才的象征。在竞争如此剧烈的今日，唯一方法是参加竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不败之地。为此，我觉得，作为电信员工必需具备如下素养和