员工年度绩效考核制度情况简述5篇.doc

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1、 员工年度绩效考核制度情况简述5篇（） 为完善公司的行政治理机制，建立标准化的行政治理，提高行政治理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度: 名目: 第一章日常治理制度 其次章办公室治理制度 第三章考勤治理制度 第四章会议制度 第五章出差 第六章行政接待 第一章日常治理制度 着装仪表标准 公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。 仪容要以洁净、干净、素雅为标准，不得浓妆。 行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。 说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、感谢、对不起、再见”等文明用语。为集体制造团结、友善的气氛。 工作行为标准 遵守党和国家

2、的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。 各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必需向部门经理请假，经领导批准前方可离开。 办公室工作人员在接待来访和接听电话时要留意行为标准和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进展私人交往或闲聊。 员工手机应保持上班时间畅通。 行政部每天安排部员值日，留意保持室内办公环境和办公台面的干净有序。 上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩嬉戏等与工作无关的行为发生。 保守企业隐秘和技术隐秘，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发觉，将依据情节轻重，赐予经济及行政惩罚，严峻的将以辞退。 工作区

3、内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。 节省用电，做到人走灯灭。 爱惜办公设备、仪器，节省使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格根据办公室规定使用办公设备。 每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱惜集体财产，严禁将集体财产居为私有。 加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应当积极主动的参加到各种学习活动中来，不能以各种理由躲避和拒绝学习。 其次章办公室治理制度 办公室人员治理制度 办公室人员执行签到的考勤制度 每天早9:00上班，晚6:00下班，制止无故迟到早退现像发生，违者予以20元惩罚。不允许代替签到，9:00起不再签到; 遗忘

4、签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚挨次签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工 办公用品治理规定 办公用品发放和使用 本着节省的原则使用办公用品。 购置回的办公用品统一放在办公室治理、登记和发放。 领用办公用品用具必需仔细履行手续，应提交oa办公用品申请(领用)表。 严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。 第三章考勤治理制度 行政综合部负责全体员工的考勤工作。 考勤由办公室安排专人记录，记录必需精确真实，相关票据要和考勤表有照顾可追溯。全部职员不得代签到。 员工年度绩效考核制度状况

5、简述篇2 为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。 主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求： 一、力量考核 由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务力量方面都还需要广泛熬炼，因此将力量考核纳入绩效考核非常必要;力量考核分成一下几个等级，各等级标准如何： A、优：立完成治理、工程开发、测试、施工或商务沟通; B、良：独立完成局部事项，但还需要部门经理指导; C、差：根本上要靠部门经理或同事帮助，才能

6、完成所安排任务;或处事不牢靠，简单做错事，影响部门业绩; 二、业绩考核 业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，由于有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和规划，同时给同事或部门带来示范性借鉴; B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和规划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成; C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和规划，或者发生较大过失，影响业务规划的进程; 三、态度考核 态度反映员工对规划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和承受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这

7、点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下： A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀; B、良：积极完本钱职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺当，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般; C、差：完本钱质工作比拟被动，进取心不强，不擅长团队合作，工作安排协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注; 四、制度执行考核 因公司初创时间不长，目前又面临制度标准建立，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项拒绝制，即消失此项不达标，总成绩不能得优，详细标准如

8、下： A、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为; B、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。 员工年度绩效考核制度状况简述篇3 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束、权力与责任相结合的治理机制，确保公司经营规划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓舞先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改良，特制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、考核原则 (一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主

9、观因素影响绩效考核的结果。 (二)自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。 (三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。 (四)反应原则：过程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。 (五)改良原则：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改良状况的评价。 四、权责 (一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核

10、，部门负责人的绩效考核、反应面谈以及绩效考核相关问题调解。 (二)行政治理部：全面负责绩效考核治理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，催促绩效考核反应面谈工作的进展，依据实际进展状况进展相关修订等工作。 (三)各部门：负责本部门绩效考核治理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进展客观公正的评价，将考核结果准时反应给员工，帮忙员工提高工作绩效。 五、考核对象 (一)部门：由总经办依据部门的整体工作成绩、部门协作进展考核。 (二)员工个人：由上级依据个人

11、的工作成绩、工作力量以及工作态度等方面进展考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分x20%+部门考核评分x80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分x70%+部门考核评分x30% 六、考核类型 (一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次;每月初对上月的工作状况进展考核。 (二)年度考核：每年初进展年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。 七、绩效工资基数的形成 详情见薪酬治理制度第十一条。 八、考核内容 详情见附件1部门绩效考核表 附件2岗位绩效考核表(本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同)。 九、考核实施 (一)绩效工资计算方式 绩效工资=绩效工

12、资基数x考核得分 (二)绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。 (三)考核流程 (1)考核指标的调整及确定 A调整 行政治理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进展两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政治理部根据公司规划进展调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政治理部共同确定，行政治理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政治理部。 B确定 行政治理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指

13、标，每年6月15日及12月15日前，行政治理部需将调整的指标方案提交至总经办进展审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。 (2)绩效考核表的发放 每月1日前，行政治理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政治理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。 (3)绩效考核结果统计及反应 行政治理部在每月7日前对绩效考核结果进展统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政治理部将结果反应给考核者，考核者需在1天内将结果反应给被考核者。 (4)绩效考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标

14、，治理者对下属的工作进展监视、指导和对工作思路、绩效改良上供应帮忙，因此每次考核完毕后，考核者应在每月10日前与被考核者进展考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政治理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮忙被考核者发挥强项、改良弱点。 B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作规划，对下一阶段工作的期望达成全都意见。 C明晰被考核者进展及对培训的需要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。 D考核者与被考核者面谈后应达成全都绩效改良规划和绩效目标，并将此

15、规划和目标列入工作规划作为下一阶段考核的依据。 (5)考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政治理部存档。 (6)考核结果申诉 A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政治理部提出，行政治理部需要在异议提出三天内赐予答复。 B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公正、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。 C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政治理部提出申诉，行政治理部在具体了解状况的根底上，3天内赐予答复。 员工年度绩效考

16、核制度状况简述篇4 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调发动工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考

17、核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信

18、息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6

19、.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。 八、考核

20、等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资构造的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资构造的10%; 8.1.3主管：占个人总工次构造的15%; 8.1.4经理：占个人总工资构造的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资构造的30%; 8.1.6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效根本津贴x120%; 乙等：当月绩效根本津贴x90%; 丙等：当月绩效根本津贴x80%; 丁等：当月绩效根本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终

21、奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司效劳满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：根本工资x12% 甲等：根本工资x6% 乙等：根本工资x3% 丙等：不调整 丁等：辞退 9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作

22、假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监视约束 B、考核投诉的处理; C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有

23、效途径，各部门主管权责主管必需在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训安排的参考。 员工年度绩效考核制度状况简述篇5 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上

24、下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴

25、定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据

26、实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 员工年度绩效考核制度状况简述