员工福利方案范文集合七篇.docx

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1、 员工福利方案范文集合七篇员工福利方案 篇1 端午粽子： 粽子是端午节必不行少的，反映了我们中华民族传统的继承和对宏大诗人屈原的纪念。粽子可透过联系相宜的供给商购进。 粽子单价约12元/斤左右，员工84人所需费用：12x84=1008元 白糖： 沁阳当地每到夏季，公司厂矿一般都会为员工发放降温品(白糖、啤酒)。 白糖单价3元/斤左右，所需费用：3x848x5=1260元 加餐： 时间：端午节当天 地点：公司职工餐厅 人数及费用：进餐人数看生产安排，费用10元/人(暂按30人算)：10x30=300元 各项共计：1008+1260+300=2568元。 员工福利方案 篇2 一年一度的中秋佳节马上

2、降临，为答谢员工始终以来对公司的支持，以及为给大家一个开心祥和的中秋节，公司在资金周转困难的状况下，尽力为大家供应良好的福利条件，营造节日气氛。现制定福利发放方案如下： 一、现金发放： 100元/人 小计：100元/人45=4500元 二、礼品发放： (1)图书：中层领导每人1本中层领导实务全书，共6本; 员工每人1本做个好员工-职场生存术大全，共38本; 原价 59元/本，0.35折，折扣后：20元/本。 小计：44本20元/本=880元 (2)水果：火龙果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。 小计：50元/箱45人=2250元 (3)月饼：散装安琪月饼，每人1袋，30元/袋 小计：30元/袋4

3、5人=1350元 费用总计：4500+880+2250+1350=8980元 以上方案妥否，请领导批示! 人力资源部 20xx年x月x日 员工福利方案 篇3 一年一度的中秋佳节马上降临，为感谢广阔员工为公司付出的辛勤劳动及奉献，让大家能感受到公司的暖和与呵护，特规划节前发放福利及节日放假。详细方案请示如下： 一、 福利发放标准方案 注：详细以发放当天在职人数为准(公司全部员工);总计费用在4725元。 二、 福利发放操作方案 发放日期：规划中秋节前发放，详细日期人力行政部将提前电话知会各部门; 发放地点：仓储部五金工具库(现存放月饼仓库); 发放程序： 1、先由各部门负责人统一带着本部门人员到

4、仓储部五金工具库领取. 2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进展签收，行政部最终将员工签收表交至财务部以准时销账; 3、行政部安排一人进展现场月饼的发放; 三、中秋节条幅申请 条幅尺寸:长*宽=40m*0.7m 内容一:祝愿中秋佳节欢乐 月圆人圆事事圆满(30m) 落款:浙江包氏铸造有限公司 内容二:浓情中秋 情系包氏(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司 内容三:欢庆国庆 月满中秋(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司 单价:8元/米 以上方案妥否，敬请批示! 员工福利方案 篇4 第一、 就餐福利 从公司企业给出的员工福利方案中看，餐饮福利是主要的一局部，根据公司自身不同的经营需求，依

5、据员工们的出勤状况给出相应的餐补。主要表现为在公司就职的员工可免费享用公司供应的米饭、菜以及汤等。 其次、 住房福利 住房福利也是现在众多公司企业所能够给出的员工福利方案内容之一，针对住宿以及不住宿的员工有不同的分类。住宿的员工可以享受企业供应的宿舍（内含空调、电视、热水器以及饮水机等），而不住宿的员工则享受住房补贴。公司企业根据有关的法律法规为员工们供应了住房公积金，解决员工们的住宿问题。 第三、 节日福利 在员工福利方案中，节日福利是很重要的一局部，即在职员工在国家法定节假日可享有企业供应的福利以及物资补贴。比方春节、端午、中秋等传统节日可享有礼品发放或者资金补贴，妇女节、劳动节等可享有纪

6、念品。 第四、 假日福利 但凡在职企业员工可享受到的假日福利是员工福利方案中不行缺少的一局部，假日福利主要包括法定节假日休息福利以及年假福利。法定节假日为在职一般员工都可以享受，而带薪的年假则由在公司企业入职满一年或者年度优秀干部可以享受到，带薪年假通常在五天到十五天左右。 员工福利方案 篇5 福利礼品，对于企业员工来说既是一种鼓励和认可，还是企业文化与治理层对员工关心的详细表达。中秋团聚佳节，作为中国最具文化特色的节日之一，是给员工发放福利礼品的最正确时间。然后在选购福利礼品时，企业务必从产品的有用性、产品的品质、企业文化的凸显、礼品的纪念价值及本钱等因素考虑。只有这样的礼品，才能真正实现中

7、秋节礼品福利礼品的价值所在。 1、注意礼品的有用性 始终以来，有用性礼品都是企业福利礼品的主流，究竟福利礼品是照看到全部员工的通用型需求。比方，有些企业给员工每人预备一箱生态安全的有机大米，这是由于大米是每个人一日三餐的主食，但我们自己在外面买的大米质量参差不齐，而生态安全的有机大米无疑能让每个员工都从根本上保障安康主食。 2、品牌品质要过硬 员工对福利礼品的要求不再局限于产品本身，还包含对产品品牌的附加值提升。品牌是品质的保证，是品位的彰显，是身份的象征所以，当福利礼品的品牌够响、品质过硬时，才能彰显出公司品位，亦是对员工品位的确定。就如一款众人皆知的百年黑土五常大米就远要比一盒鲜为人知的月

8、饼更能俘获人心。 3、凸显企业的文化 选购中秋节礼品福利礼品时，最好能够将深厚的企业文化或企业精神融入其中，如通过礼品大米定制，在礼盒上或塑封袋上印上企业的愿景口号，让员工在家人或朋友面前用翻开这个包装时，都能因公司送的福利礼品大米而备显骄傲。 4、礼品要有纪念价值 每次发放福利礼品尤其是节庆礼品时，企业要想方设法让员工能记住，如五常有机大米，它独有的米香和口感是可以让人一下子记住的，从而让员工日后还能回忆起或在吃饭时思念起企业发放福利礼品的时间场景。 5、本钱把控好 企业的人数会随着时间消逝而不断增多，而福利礼品又是一项感情投资，所以在选购福利礼品时要掌握好本钱，由于每年发放福利礼品的要求只

9、会越来越高，所以需找适宜价位的礼品就显得尤为重要。目前看来，人均200元-300元作为实物礼品发放标准是不少企业可以担当的，为此小编在这里剧烈推举企业可选择百年黑土不同规格的有机大米，价格根本在这个价格范围内。 完毕语：有“新意”的礼品，才能获得员工的满足，会让员工过个圆满且欢乐的中秋佳节。也会使员工更卖力的企业去奉献。 员工福利方案 篇6 总说明： 为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，鼓励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营规划的完成和超额完成，自年月日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大局部：浮

10、动效益工资局部、月度超产奖金局部、年终双薪嘉奖局部。 第一局部：浮动效益工资局部 一、 由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。 二、 月度以每月1日每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算依据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、 全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特别经营部门和后勤部门，详细明 确如下： 第一板块：一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部

11、、文员 客房部：含部门经理、客房中心、楼层效劳员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员 餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体效劳员、迎宾员、文员、含厨师长、 全体厨房的生产及工作人员、含会议部效劳人员 康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。 以现在康娱部详细状况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进展考核。 （1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的全部效劳人员 （2）其次小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及全部效劳人员 （3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体效劳人员 （4）康 娱 部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均

12、奖计算。 承包与协作局部：嬉戏厅、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。 其次板块：特别经营部门： 市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工） 第三板块：后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机 （2）财 务 部：含部门经理、会计部、本钱部、运作部（全部收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍 （4）工 程 部：含部门经理、运行部、修理部、文员（仓管员） （5）质 检 部：含部门经理、质检员 （6）保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安

13、人员、 文员（若保安部可由保安公司接收，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内） （7）采 购 部：含选购部经理、选购员、内勤文员 若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则依据其工作责任范围，另行计算归属。 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必需送一份交至财务部备考，财务部将依据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的治理人员挂钩； 超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）治理人

14、员的根本工资和当月营业指标完成状况相挂钩，即当月浮动效益工资，一般员工的工资不参加浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）治理人员的根本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为根本工资，其余20%为各种津贴。津贴局部（即20%），则不参加浮动。 比方：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为根本工资数，每月参加浮动，其余20%为各类津贴，不参加浮动。 比方：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为根本工资数，每月参加浮动，其余20%为各类津贴，不参加浮动。 其余类推。 3、第一板块的领班级以上治理人员的浮动效益工资计

15、算方式： 每人的根本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。 比方：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则根本工资为20xx元，那么他的当月浮动效益工资则为： 20xx元（100万元90万元）=20xx元1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元 若当月只完成85万元，那么他的当月根本工资则为： 20xx元（85万元90万元）=20xx元0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元 其余类推。 若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班

16、组实际完成的收入比例进展考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；其次级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。 比方：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。 客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。 4、其次板块的领班级的治理人员的浮动效益工资计算公式： 酒店对其次板块的部门（即市场营销部）作特别的考核标准： 即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为其次板块的治理人员浮动效益工资数。 某市场营销部经理，他的月份职务岗位

17、工资为1600元，那么他的根本工资为1600元80%=1280元，其中含： 客房部的根本工资数为：1280元70%=896.00元 餐饮部的根本工资数为：1280元20%=256.00元 康娱部的根本工资数为：1280元10%=128.00元 假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为： 客房部：40万元 餐饮部：85万元 康娱部：65万元 假设：当月各营业部门实际完成数分别为： 客房部50万元，完成比例为125% 餐饮部90万元，完成比例为105.88% 康娱部70万元，完成比例为107.69% 酒店总收入为210万元 那么，该市场营销部经理的当月根本工资为： （896元125%）+（256

18、元105.88%）+（128元107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元 反之，也按实际完成比例下降。 实行上述考核比重的依据有三： （1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是帮助部门。 （2）招收聘请市场营销部人员时，必需留意招收聘请能够促销客房的专业人员。 （3）市场营销部工作中心内容必需坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。 市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其打算权由市场营销部经理把握。 5、第三板块的领班级以上治理人员以浮

19、动效益计算公式为： 其根本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。 比方：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元190万元=110.53% 假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则根本工资为1280元。 那么，他的当月浮动效益工资为：1280元110.53%=1414.78元 反之，也按实际完成比例下降。 七、其他效益指标的考核 1、随着酒店经营治理进入成熟阶段，同时依据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的以下效益指标。 主要受考核的指标有： （1）营业部门月度和年度的本钱率； （2）营业部

20、门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标； （3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额； （4）其他效益指标 2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上治理人员，特别部门也可以考核到全体员工。 3、考核原则： 各项考核是治理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的详细反映，因此，必需非常仔细对待和做好。 （1）自上而下，逐层逐级推行； （2）由粗入细，逐步渐渐细化； （3）从少到多，逐项绽开内容。 其次局部：超产奖金局部 一、奖金的含义： 奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚公平。 二、奖金的类别： 酒店的奖金种类有： 1、经营效益奖 2、治理绩效奖 3、效劳质量奖 4、特

21、别奉献奖 5、年终双薪奖 6、其他单项奖 （1）先进部门或班组（团体） （2）某项集体奖（团体） （3）先进工（个人） （4）优秀员工（个人） （5）微笑明星（个人） （6）优秀通讯员（个人） （7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人） （8）协作精神（团队或个人） （9）见义勇为（团体或个人） （10）创新创意工程奖（团体、个人） （11）拾金不昧（个人） （12）节支降耗（团体或个人） （13）文体活动（团体或个人） （14）酒店形象大使（个人） （15）特别奉献（团体或个人） （16）其他 本方案仅就超产奖金局部的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐

22、步推开。 三、经营效益奖： 1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖） 2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成状况而计算与评奖。 3、本项奖金的设定，与上述第一局部：“浮动效益工资局部”同时存在并分别进展计算。 第一板块：效益奖金 （一）房务口：（含前厅部和客房部） 按当月营业指标考核： （1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；其次步：扣奖。 （2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。 （3）超额完成营业指标：赐予提奖。 提奖计算方式为： 超额完成当月指标后，按所超出的详细营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。 假设：某月份，房务口的月

23、度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式： （45万元-40万元）8%=4000元，为房务部所得 （45万元-40万元）2%=1000元，为后勤部门所得 房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以依据各自订立的标准分发至各位员工。 比方：房务口，共63人，总系数数为125 其中前厅部，共20人，总系数为44 客房部，共43人，总系数为81 则：前厅部提取奖金数为： 4000元（44125）=4000元0.352=1408元 客房部提取奖金数为： 4000元（81

24、125）=4000元0.648=2592元 后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。 （二）餐饮口 按当月营业指标考核： （1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；其次步：扣奖。 （2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。 （3）超额完成营业指标：赐予提奖；超奖计算方式为： 超奖完成当月指标后，按所超出的详细营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房局部的系数大，餐厅效劳员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照看餐厅效劳员这个层面，请餐饮

25、部发放奖金时加以留意） 假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式： （95万元-85万元）9%=9000元，为餐饮部所得 （95万元-85万元）1%=1000元，为后勤部门所得 厨房人员和餐厅人员的奖金安排，由餐饮部经理和总厨师长协调，留意避开的状况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。 （三） 康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等） 说 明： （1）由于这板块比拟特别，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的效劳人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采纳与上述不同的提取比重。 （2）酒店总办将依据实际状况，横向参考其他营业部

26、门的经营状况，向康娱口下达经营指标，从而把握全店平衡。 提奖计算方式为： 超额完成当月指标后，按所超出的详细营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。 假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他局部暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式： （1）清吧获得奖金=（40万-30万）2%=20xx元 后勤部门获得奖金=（40万-30万）3%=3000元 （2）夜总会获得奖金=（25万-15万）2%=20xx元 后勤部门获得奖金=（25万-15万）3%=3

27、000元 （3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）2%=800元 后勤部门获得奖金=（10万-6万）3%=1200元 其次板块：效益奖金 本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（缘由上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下： 1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚公平。 即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。 假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）5%=5万元5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场

28、营销部扣奖：（35万元-40万元）5%=-5万元5%=-2500元 2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。 假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）1%=1000元。 3、从康娱口提取奖金： 康娱口的日常和月度的经营状况，与市场营销部不挂钩，如果市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参加。 第三板块：效益奖金 后勤部门，作为向酒店各营业部门供应后勤保障和效劳，是酒店正常经

29、营治理不行缺少的局部，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，治理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤局部能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。 如果，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为： 后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。 详细安排到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。 比 如：

30、（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个； （2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元； （3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元200）50=46元50=2300元。 第三局部：年终双薪奖 （一）年终奖的范围 1、20xx年度为特别的试行年度，计算日期为：4月1日12月31日。 2、20xx年度以后，均以每年的1月1日12月31日结算。 3、年终奖的计算基数：根本工资+职务岗位工资 （二）营业部门年终奖：即第一板块全部部门的每一位员工。 1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2、如果某营业部门，只完成全年总营业额指标

31、数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3、如果某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给局部劝慰奖，或称董事会的赠送奖。 4、如果某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 年终双薪奖的计算方式： 比方：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为： 该员工（或治理者）的每月根本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。 假设：某员工（或治理者）每月根本工资

32、+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元115%=1150元。 （三）市场营销部：即其次板块部门的第一位员工 1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。 2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放状况，结合市场营销部全年工作状况，赐予市场营销部每一位员工增发肯定比例的奖金。 （四）后勤部门：即第三板块全部部门的每一位员工 1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。 2、如果全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。 3、如果全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给局部劝慰奖，或

33、称董事会赠送奖。 4、如果全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。 （五）年终双薪奖的其他说明： 1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，治理水平，效劳质量等，可适当调整年终双薪奖。 2、凡酒店或部门，发生特别或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。 3、若涉及到个人收入的调整税，由财务部依据酒店的规定，详细制定。 4、凡遇进店缺乏一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开头计算） 5、若经营预算指标与实际状况发生较大差距时（不

34、行抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 6、酒店编外人数，不享受上述全部浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。 7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最终解析权。 员工福利方案 篇7 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业进展的最关键的因素，鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的积极性和制造性连续保持和发扬下去。由此也可以说鼓励机制运用的好坏在肯定程度上是打算企业兴衰的一个重要因素。 1 鼓励的方式 1.1 物质鼓励：物

35、质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓舞职工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负鼓励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励是鼓励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得特别普遍的一种鼓励模式。 1.2 精神鼓励：精神鼓励是指那些能带来积极态度、满足和鼓励作用的因素，能满意个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和进展的时机等。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的鼓励。 1.3 物质鼓励与精神鼓励相结合：随着我国改革开放的深入进展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一局部

36、人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未到达。企业单用物质鼓励不肯定能起作用，必需把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。 2 影响鼓励的因素 一个员工的绩效如何，是由很多简单因素综合作用的结果，但其中鼓励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否信任他们的努力可以反映到绩效评估中去。假如绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公正，会消失某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积

37、极性，降低了其工作绩效。这些现象说明，员工鼓励程度低的一种缘由就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否信任高绩效评估能带来高酬劳。很多员工认为，绩效与酬劳之间没有太大关系，缘由是企业的酬劳不是以绩效为依据。例如，假如薪酬是按资格计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和酬劳之间没有多大关系，因而很难过到鼓励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进展宣传贯彻，让全体员工了解。 最终，员工得到的酬劳是否是他们盼望得到的。一个员工努力工作，盼望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工盼望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种状况下，员工的鼓励

38、都只能到达局部最优化。这些例子说明，将酬劳个别化以适应不同员工的需要是特别重要的。但是，许多治理者错误地认为，全部的员工有着一样的需求，因而无视了差异化酬劳手段的鼓励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要实行共性化的鼓励手段。 许多员工在工作中没有受到鼓励，是由于他们看不到努力与绩效的关系、绩效与酬劳的关系，以及他们得到的酬劳与实际想要的酬劳之间的关系。假如想要鼓励员工，就必需强化这三者之间的关系。 3 鼓励体系的建立 3.1 制定准确、公正的鼓励机制：鼓励制度首先表达公正的原则，要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持

39、;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最终是在制定制度是要表达科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地依据状况的转变制定出相应的政策。 3.2 建立合理公正的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉?詹姆士讨论发觉，科学有效的鼓励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的鼓励机制，将直接影响到其生存与进展。假如能够真正发挥好企业薪酬对员工的鼓励作用，就可以到达企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力

40、的确定和补偿，也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人力量、品德和进展前景。所以，薪酬鼓励不单单是金钱鼓励，实质上已成为企业鼓励机制中一种简单的鼓励方式，隐含着成就鼓励、地位鼓励等。 因此，薪酬体系设计上应到达三个目的：第一是供应具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;其次是确定组织内部的公正，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必需与工作绩效挂钩，鼓励员工的工作动机，嘉奖优秀的工作业绩，利用金钱奖赏到达鼓励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公正与公正”原则，特殊是对

41、内公正，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必需反映岗位责任和力量的大小，也就是薪酬差异必需合理。 企业采纳何种薪酬体系和怎样的薪酬构造必定存在差异，只有依据自身特点建立合理的薪酬构造，才能较好的发挥薪酬的鼓励作用。薪酬构造设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其奉献成正比，较好发挥薪酬的鼓励作用。 3.3 多种鼓励机制的综合运用：企业可以依据本企业的特点而采纳不同的鼓励机制，例如可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和积极性;其次可以运用参加鼓励，通过“职代会”的方式参加，形成员工

42、对企业归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的需要。此外，荣誉鼓励也是一种比拟有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参与盛大的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份荣耀。这一鼓励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的鼓励效果。另外，负面鼓励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威逼面前，定会发奋工作。 事实上鼓励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创立

43、合理的企业文化，这样综合运用不同种类的鼓励方式，就肯定可以激发出员工的积极性和制造性，使企业得到进一步的进展。 3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原则：企业要依据不同的类型和特点制定鼓励制度，而且在制定鼓励机制时肯定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注意企业和自身的进展;在年龄方面也有差异;在文化方面，有较高学历的人一般更注意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意;在职务方面，治理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定鼓励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效力。 4 有效鼓励的方法和技巧 4.1 有效鼓励的方法 (1)经济鼓励法，可通过鼓励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜鼓励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。 (