公司薪酬管理制度范本(通用5篇).docx

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1、公司薪酬管理制度范本（通用 5 篇）公司薪酬管理制度 1第一章 基本原则第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章 薪资结构第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核

2、奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。第五条第六条 薪资结构表： 说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分 100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30 元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额 50 元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外

3、的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章 绩效考核第十条 考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的季度指标达成责任书的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、

4、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条 考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条 考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。

5、综合行政部每月 1 日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月 5 日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年 1 月 1 5 日前，综合行

6、政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条 业绩考核标准：(一)业务部人员考核1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。(二)风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在 3%以内;2、年损失率控制在 0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追

7、回。第十二条 申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后 5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后 5 个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条 计提基础1、担保费2、其他业务收入第

8、十条 计提比例(一)保费收入计提比例按照保费收入的 10%计提提成奖励。具体分配如下表：业绩提成(二)其他收入转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。附：员工按级别及投放金额划分月利率表：备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后 10 日同工资一同发放上月收益;2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过 2 次以上。第一十一条 分配方法(一)业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经

9、理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成 70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的 10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的 50%(含)以上，部门经理占 50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的 70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A 角)60%，项目经理(B 角)40%。2、提成时间安排(1)常规担保项目：在

10、确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的 60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余 20%风险解除后发放。(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的 10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员 6:4 发放。(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月 10 日之前各部门统计、核算结束，15 日之前审批结束后由财务部统一发放。(二)风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放 50%的首次计提额，另外的 50%在项目风险解

11、除后发放。(三)其他人员的分配非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条 其他规定1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发

12、放;(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。2、业绩指标统计：(1)每季度结束后第一个月 8 日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。(2)财务部当月 8 日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月 1 5 日作为发放的依据。(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章 补 贴第一十五条 项目人员电话补贴标准，该标准主要项目部实施，标准如下：第六章 股权激励第一

13、十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章 附则第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。第二十条 本制度自 20年 9 月 1 日起开始试行。公司薪酬管理制度 2第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：

14、1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能

15、的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以

16、激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d 职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为 5档（元/月），档差1000 元；中层员工的标准工资分为 8 档（元/月），档差500 元；基层员工的标准工资分为 12 档（元/月），档差 200 元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资

17、标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度

18、固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与

19、社会整体收入水平的提高；公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解

20、释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。公司薪酬管理制度 3一、工资标准：、实行职务等级岗位工资制；、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：、个人总收入基本工资岗位工资奖金；、基本工资：依据担任职务经过考核确定；、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例

21、提成，激励员工积极促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其

22、条件和本岗位要求，确定岗位等级；、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。公司薪酬管理制度 4一、基本原则：1企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评

23、给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。2谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制1薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。2年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确

24、定一次）。1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的 45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。三、薪资结构1岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质

25、、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。2工龄工资1）一般员工：岗位工资25%n（n 为工龄）。2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资35%n（n 为工龄）。3）工龄工资不得超过岗位工资的 1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。3奖惩浮动工资：指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。四、工资支付制度岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。五、薪资的发放1发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。2薪资审批办法1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部

26、门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。3薪资计算时间：每月 1 日至月末。4薪资发放时间：每月工资于上月 8 日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。5薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。6薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年 9 月至当年 2 月和当年3 月至 8 月份作为考核期。7紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准

27、可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。8零星调薪：1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。2）员工的薪资调整只能在岗位工资15 系数间调整。3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。六、风险工资1年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。2中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发 80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。3风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月 25 日前将考核结果报人力资源部

28、，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。七、工资查询财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。公司薪酬管理制度 5以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条 基本原则第 1 款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。第 2 款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第 3 款 根据简单、实用的.原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗

29、位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。第二条 管理规则第 1 款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第 2 款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。第 3 款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第 4 款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额

30、与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条 薪资总额的管理第 1 款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第 2 款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。第四条 薪资总额及效益指标基数的

31、核定第 1 款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。第 2 款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5 个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。第 3 款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审

32、定，经公司董事会批准后发布实施。第 4 款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条 工效挂钩的计算第 1 款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在 1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在 11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第 2 款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第 3 款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数

33、的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第 4 款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第 5 款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条 薪资构成第 1 款 本公司员工的薪资由以下三个单元构

34、成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴；3、奖金。第 2 款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第 3 款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。第七条 基本薪资制度第 1 款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值

35、。8，另外。2 对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。第 2 款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。第 3 款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点（详见附件 11）岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。2、学历薪点（详见附件 12）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；学历薪点从中专开始计算；学历薪点从人

36、力资源部正式认定之日开始享受；员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满 2年的员工。增薪的标准是：年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。岗位年功薪点从满岗 2

37、 年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 4 个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 4 小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，需要占用非工作时间每周 3 小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位 1 个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的第二个

38、月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点（详见附件 13）为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、奖励薪点奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。（1）奖励范围包括：非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；其他需要表彰奖励的行为。（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4 种。期满，奖励自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。第八条 岗位工作津贴第 1 款 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车使用津贴