中小企业管理锦囊.pdf

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1、中小企业管理锦囊忙得不可开交怎么办一年、一周或是一天中，总有些时候你会忙得不可开交。你可能全力以赴,集中精力做事，或者像很多人一样，你可能因忙不过来而不知如何是好。当你下次因活儿太多而倍感压力时,试试下面四步吧：1列一份清单。在一张纸上写下你需要做的每件事.2快速解决。用不超过 15分钟的时间去做清单上能最快解决的事:快速回复邮件，打一个两分钟的电话。利用计时器帮你全神贯注.3不要分心。现在花35分钟全身心地聚焦于清单上比较难办的事，手机、邮件提示音全部关闭。4休息一下,然后重新开始.休息10分钟，然后再次开始.不久,你会发现清单上很多事情已经解决，你也可以恢复平静啦。如何与客户有效沟通成功与

2、客户沟通是所有销售的基础。以下是两种提高沟通效率的方法：1 了解他们的语言.很多公司的推销策略千篇一律,而事实是你的客户因其生活经历而有其独特的语言。请针对每个客户量身打造你的营销方法和语言。2聚焦于客户，而非自己。当你在销售过程中大谈“我们公司、我们产品的好处、我们产品的特点”时,这的确很吸引人。但要想作成买卖,请将注意力转向客户。和他们谈论他们的问题、他们的价值观和他们的采购计划等.一个工作导师远不够工作导师经常被誉为个人职业发展的基本途径之一，但传统上的一对一指导关系在今日已非常罕见了。在当今时代瞬息万变，你需要的是一个指导小组，一组经常为你提建议与反馈的人。没有必要正襟危坐地月月开会，

3、只要保证经常联系,且在需要他人建议的时候与他们联系.选择不同的人,这样每个人都能以不同的视角提供建议。务必邀请一些在特定事情上懂得比你多、比你在行的人。如何在会议上插话?在会议上发言对某些人而言很容易，但某些人则对此感到十分恐惧。如果你属于后者,那么你可以利用某些适时插话的有用短语来建立你的自信。以下是三种开头语:1“我们有没有想过”如果你想补充一个想法，但对此并没有太多信心,那么你可以采用这种办法，以表明你是在为讨论贡献想法。2“唱反调想表达不同意见可能很难，在这种情况下,你要有技巧地发言，解释你想起到的作用。3“这可能是个愚蠢的问题”当你搞不清楚会议上发生了什么事情时，你可能不太愿意讲出自

4、己的想法。不要云里雾里，要搞清楚状况.你可能会帮到其他同样不知所措的人。不满上司怎么办？觉得上司无甚激励作用，常常令你倍感挫败？事实上，很多人都有同感,对上司的领导风格感到不满。这时不应想法赶走或是改变上司，而应转而内省。接受既定事实，接受上司的领导风格，而把注意力转到你可以改变的地方-改变追随方式。如果上司喜欢事无巨细,样样都管，那就不要去抗拒这种微观管理方式，而是主动邀请他参与吧.反正不管如何他都可能参与进来,邀他加入反而能增加他支持你工作的机率。如果你的领导是那种不喜欢插手具体事务型的人，不怎么能激励员工,那就从工作本身或者其他同事那里寻找启发。然后向你的领导反映什么让你觉得最令人鼓舞。

5、或许你能曲径通幽，通过从别处获得的东西向老板表明你的需要。肃清团队消极因素各个组织、单位或团体内部都有好坏两方面因素。突出好的、积极的方面,消除坏的、消极的一面,正是一名老板的职责所在。老板应该尽量同时做到上述两个方面,但研究显示，消极的信息、经历与人造成的影响要远远强于积极的信息、经历与人。因此更有效率的办法是，花尽可能多的时间和精力去清除内部的消极因素。这可能意味着要清理那些恼人的障碍，或者防止破坏性行为给员工带来不利影响。情绪暴躁、行为怠惰或言行污秽极具传染性。因此，减少这些消极因素，就等于让员工有更好的机会发光发热。如何增强全局观对于成长中的领导者来说,纵观全局的能力至关重要。以下三种

6、方式能帮助你和企业的更高目标与整个世界联系起来：1.联想相似性。当面对新情况或接手新项目时，问问自己想到了什么.是否有些东西与你经历过的情况类似或有关？2。拓展思维.寻找并非显而易见但可能影响局面的因素,找到潜在原因或事件。3.用类比法表达。为传达你的想法,通过比喻或类比的方式，让别人容易联想。打造良好工作声誉谈到工作表现，声誉往往很重要。譬如，如果你的工作表现一直很出众，那么他人对你的工作评价也会很积极。应该在新工作开始初期就建立好的工作名声。最好的途径就是让他人,如老板、同级与下属等,知道你的好表现。不要自然地认为他们已经注意到。每个人往往 都忙于自己的工作。分享你的成果，从而引起他人对你

7、成功的注意。没有必要通过自我夸耀来做到这点。真诚赞扬某位同事的工作,他（她)肯定也会反过来赞扬你.如何集思广益？你也许遇到过这样的人，他们会妨碍团队集思广益的努力.有时候，也许你就会成为这样的人，虽然并非出自本意.你只要注意以下三点，就不会拖团队的后腿，而是让你的团队熠熠生辉.1.别试图当英雄。你不必总是给出答案，要给其他人思考的机会。2.别仓促做决定。这样会让整个团队思维短路，要让所有人参与决策过程，尽量让大家进行充分辩论，而后再作出决定。3.话别太多。你或许认为，你的激情能够感染他人,但事实上可能适得其反。你不妨尝试闭嘴,给其他人各抒己见的余地。如何推动团队改变一名领导者推动团队作出改变的

8、力度如果太大,可能会遭到反对或怨恨，甚至会被员工疏远。你可以通过以下三种方式来挑战现行模式,让改变悄然降临。1。身先士卒.通过自身的言行，证明你希望作出改变的方式。往往，领导做出表率,会鼓舞下属身体力行。2.把负面情绪转化为正面情绪。寻找途径，将员工的抵触情绪化为转变的契机。这要求你仔细听取意见，了解反对情绪的背后原因，并对此采取正面回应。3.寻找同盟。很有可能机构中也有人跟你一样，迫切希望作出改变。找到这样的人，整合你们的资源和想法。分派任务的正确方法太多的领导认为自己要为组织或部门负责，其他人只要照单执行任务就行。这不仅打击员工士气，领导工作难度也会加大,即使分派最简单的任务,领导可能也要

9、面面俱到，一一点出。给予每位员工应有的权力。不要告诉他们应该去怎么做，而是解释任务的轻重缓急，然后要员工们去以具体的方式进行落实。再进一步，让员工们来决定判断工作表现的标准.”领导哪些特质可赢得人心领导需有远见、精力与权威，以及天生的战略能力。但这些特质未必能激发员工做到最好，并拥戴作为领导的你。以下四点可助你俘获员工的心。1袒露缺点。没有人想要圣人式的领导.可通过袒露缺点来建立协作与凝聚人心。2直觉敏锐。要想出效率,你必须要在无人提示的前提下明察秋毫.留意员工面部表情与身体语言等信号，帮助你判断潜在信息。3刚柔并施.对员工要有足够关注,但要求员工做到最好.4自成风格。向周围展示你的个性，证明

10、是你独一无二的领导.如何提高员工积极性成功的领导会鼓励手下员工作出决策、共享信息及敢于冒险。以下是三种可以让员工更加积极主动的方式：1放权。让那些显示出有能力承担责任的人承担新的责任，并对其任务和资源拥有自主权.2关注员工成长。营造出一个员工有机会拓展其技能及会因此获得奖赏的环境。3用人不疑。若非绝对必要，不要怀疑他人的决定，因这会破坏其自信并让他们在有想法冒出来时不愿开口。如何解决奖金分配难题到发奖金时，经理们总是很为难，因为他们必须决定谁应得到奖励，以及如何以最佳方式奖励他们.因很多企业削减津贴,所以作出这些决定就尤其困难.当你碰到这种情况时,不妨记住以下三个小提示：1遵循公司政策。多数企

11、业都有供做奖金分配决定的指导方针，向你的老板或人力资源寻求建议,确保你的决定符合公司政策。2与绩效挂钩.奖金只有同具体成绩挂钩，那才能起到激励作用，也才有意义。3公开透明。从一开始就明确说明如何才能获得奖励。当你宣布奖励决定时，公开坦诚地说明你是如何作出这个决定的如何防止浪费时间？不要等着下一个紧急时刻.如何避免时间继续被白白浪费？以下是两种可能途径。1研究日程表.翻看过去一个月的日程表，找出哪些是实现目标必须要开的会议.然后展望未来一个月，取消那些可有可无的会议。2征求反馈。最浪费时间的活动往往不易注意到。问问自己的直接上司及同事，哪些工作可以少做一些，哪些可能直接停手。”企业经营如何化繁为

12、简一个机构也需要同样的精简,时间长了会累积很多没用的东西，不过这些东西常常是无形产品,如一些已经不再适用的程序等.1无需让整个公司翻天覆地来找出精简的动力。只要想想自己下一步打算做什么,这么多凌乱的东西能否让你实现目标。2制定一个具有挑战性的目标，如把与客户的沟通增加10%，或实现营收翻番。然后问问自己,可以舍弃哪些方面的工作,如何精简一些程序来实现目标？如何激励才干出众的员工很多情况下，主管经理都无意间让他们的明星员工气馁。虽然并非出于恶意，而且往往是因为经理不知道如何激励那些才干超群的员工，但这种行为仍让整个团队付出代价。如果你的团队有幸拥有这样的明星员工，不妨参考以下三条建议，以充分发挥

13、这类员工的才能：1.敦促他们迈入下一个台阶。让他们充分发挥，并向其提出挑战。发现他们的擅长领域以及欠缺之处，据此给他们分配相应的任务。2。让他们闪光.不要埋没你的员工，而要给他们显露才干的机会,让别人知道他们在做什么。他们表现出众时,也会给你增光添彩。3。允许他们离开。明星员工需要成长空间。如果对他们的发展有益,不妨让他们寻求更好的机会。改善决议计划的三个法子“人们最终需要本人来做抉择，但组织会影响人们作抉择的历程.现实上，一个组织能够进步员工做出好抉择的才能,进步他们做出理智决议计划的几率.”以下是三个门路：1检查曾经做出的决议计划.实现一个项目后，让团队议论，哪五件事是他们能够再做一次的，

14、哪五件事是不能的。反思决议计划及其后果时，人们能够为下一次做好准备。2要做好从头再来的心思准备。作出坏抉择时，别让每集体都承担后果。从头再来，让每集体都能吸取经验.3给人们自主权。人们需要空间来作出理智的挑选。当他们有决议计划姑且需要对后果负责时，就更有能够做出准确的抉择。”如何给年老经理人提建议当今企业界经理人的春秋和经验千差万别。较资深的经理人往往具有深入的看法和建议，但能够担心这样会打击年老经理人的热心。当你下次想辅助年老经理人的时分,请服从以下两条准绳:1。理解你本人的念头。你是真想辅助他人进步?仍是想找机会指出其令人愤恨的过失？假如你没有好的启程点，最好管住本人的嘴巴。2。以本人经验

15、为切入点。不要列出他应当以何种方法作出转变，而是告诉这名经理人你一路走来所学到的经验。试着这么说，“当我刚末尾治理团队时，我不知所措.”然后正文你学到的东西。这会让你的信息不那么针对集体,更容易被驳回.如何解决员工代沟问题婴儿潮时期出身的人和“80后”在工作中不免会发生发火抵触，因两代人的工作方法、做事思维及对待工作意义的哲学一模一样。但两代人之间也有许多地方能够相互进修。为了无效解决代沟问题，要让两代人成为搭档，并让他们分享本人理解的东西.这不应是一种“晚辈教育年老人”的关系，而应是两代人分享学问及专长的关系。“80 后”能够告诉婴儿潮一代的人科技的用场，以及如何将其应用到工作中.而经验更丰硕的婴儿潮一代能够辅助“80 后更好理解公司的历史及文明.创建互惠互利的关系证实两代人都需要进修。