二级人力资源管理师历年真题分章节-招聘与配置.pdf

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1、（一）（一）单项选择题：单项选择题：43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的是（)A.招聘策略包括招聘计划B.招聘策略与招聘计划无关C.招聘策略是招聘计划的具体表现D.招聘策略是招聘计划的前提和基础44、在招聘过程中,选择招聘渠道的步骤一般包括：分析招聘人员特点选择适用的招聘方法收集应聘者资料分析单位的招聘要求选择对应的媒体发布信息确定适合的招聘来源A.B.C.D.45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是(）A.树立组织形象B.有利于吸收新观点C.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信，准确性高46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。最适合的来源是()A.下岗职工B.待

2、业人员C.退伍军人D.大学毕业生47、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述错误的是（）A.应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务B.一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务C.应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识D.不易只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家,扩大来源48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）A.第一印象B.对比效应C.晕论效应D.录用压力49、单位在从事招聘之前应认真考虑,决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（）A.招聘备选方案B.内部招聘方案C.外部招聘

3、方案D.内外部招聘结合方案二、多项选择题二、多项选择题99、人员配置分析涉及(）几个方面。A、人员使用效果分析B、人与事质量配置分析C、人与事结构配置分析D、人与和产资料配置分析E、人与工作负荷是否合理状况分析100、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏101、通常相对于广

4、播电视媒体而言，网上招聘的优点是（）A、传播速度快 B、广告成本低 C、视频效果好 D、联系快捷E、不受时空地域限制102、关于行为描述表述正确的是(）A、其假设前提是：说和做是截然不同的两码事B、面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺C、作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答D、其假设前提是:一个人过去的行为最能预示其未来的行为E、教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节来判断应聘斱能力103、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有(）A、倾听员工的报怨B、阐述组织的立场C、多向离职者做出承诺D、不要唐突地介入问题E、记录面谈的重点内容43、C44、C45、

5、D46、D47、D48、B49、A99、ABCE100、BCD101、ABDE102、ACDE103、ABDE一、单项选择题：一、单项选择题：45、在组织进行招聘的过程中企业主管应该（）.（A）积极热心地参与招聘活动(B）亲自审阅各个层次的应聘者简历（C）对招聘活动尽量回避,以免招来异议（D）充分运用自己手中的权力，力保自己看中的人选46、下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，正确的是（）。（A）猎头公司向委托公司提交候选人评价报告之后，其工作业务即告一段落(B）若委托公司理想的候选人犹豫不决,猎头公司有权要求委托方接受折衷的候选人（C）猎头公司提交候选人评价报告后，还应积极地促成谈判，

6、帮助双方达成最终解决方案(D）委托公司依据猎头公司提交的候选人评价报告做出录用决策,不能事先与候选人接触47、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（)。（A）高级人才和尖端人才的招聘（B）某个特定地区、流失率较高的职业的招聘（C）合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘（D）将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘48有关心理测试叙述正确的是（)。(A）心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点（B）它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法(C)心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术己经很成熟和规范（D）它是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标准49

7、行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（）.(A）回答应该是理论性的或是某种观点(B)回答应该是描述应聘者在具体.清景下的实际言行(C）回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语（D）“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答50、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（）进行。（A）同事（B）主管人员（C）外请专家（D）人力资源部门人员二、多项选择题二、多项选择题97、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是（)（A）现有人员素质低于现任岗位的要求（B)应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成（C）人与事质量配置要考虑事的数量是否与人

8、的承受能力相适应（D）单位在招聘、选拔人员时,过分追求高学历、高文化的现象(E）应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作98、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有（)。（A)从现有的岗位分类资料中进行查询（B）用德尔菲法收集员工胜任特征的表现（C）运用工作日志法对员工胜任特征进行收集（D）参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定（E）运用关键事件法对岗位典型的成功和失败事例进行原因分析99、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（）.(A）难以保证招聘质量（B)进入角色慢（C）易造成“近亲繁殖”（D）招聘成本高(E)筛选难度大、风险大100、面试前的准备工作包括(）。

9、（A）选择面试考官（B）进行面试费用预算(C）科学设计面试问题（D）选择合适的面试类型（E）确定面试的时间和地点101、特殊就业群体包括（）.（A）妇女(B）残疾人(C）离退休人员（D）少数民族人员(E）退出现役的军人102、为满足员工干事业的需要,应创建良好的组织环境，具体措施包括（）.（A）管理者的工作重点放在控制员工的行为上(B）教育员工为实现组织目标而牺牲个人理想（C）管理者的管理重点在于明确组织的发展方向(D)能够把员工的希望和梦想与组织更高目标相联系（E）管理工作应该给员工提供完成工作所需的资源支持45、A 46、C 47、D 48、D 49、B 50、D97、ADE 98、ADE

10、 99、BDE 100、ACDE 101、ABDE 102、CDE一、单项选择题一、单项选择题42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评,这属于（）素质测评.（A）考核性(B）诊断性(C）开发性（D）选拔性43、(）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定.（A)标度（B）误差（C）标准（D)标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是(）。（A）晕轮效应（B）感情效应（C)近因效应(D）首因效应45、一般情况下,差异量数越小，集中量数的代表性就越(）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定46、无领导小组讨论题目“在

11、大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个(）。（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目(D)两难式题目47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。（A)尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听,适当发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的(）.(A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题49、（）具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试(D）无领导小组讨论二、多项选择题二、多项选择题96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（A）

12、心理测评（B)面试（C)评价中心（D）观察评定（E）个性测试97、诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开（B）查找原因时,测评内容精细(C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E)过程强调客观性98、面试的发展趋势有（）。（A）提问弹性化(B)理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D)测评的内容不断扩展（E)结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有（）。（A）开发性测评(B)选拔性测评（C)综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特点的是（）.（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性(C)测评目的的隐蔽性(D)内容的非结构性和开发性（E）

13、用过去行为预测未来101、引起测评结果误差的原因有(）。(A)感情效应（B)测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应42 D 43 C44 A 45 A 46 D 47 D 48 C49 D96 BCD 97 ABCD 98 ABCDE 99 ABDE 100 BCD 101 ABCDE一、单项选择题一、单项选择题44、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这体现了(）.(A)晕轮效应（B)感情效应(C）近因散应（D）首因效应45、关于面试说法错误的是(）。(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C）面试按预先设计的程序来进行（D)面

14、试过程中,考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致,这说明（)。（A）面试目的不明确(B)面试缺乏系统性（C）面试标准不具体(D)问题设计不合理47、“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的(）。(A)经验性阃题（B)情景性问题（C）压力性问题(D）背景性问题48、在一次面试中，考官提问“如果公司要你出差，而这时你妻子病重你会怎么处理？”，这是一个(）问题。（A）经验性面试（B）投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质？，这是一个(）.（A)两难式题目（B）资源争夺型题目(C)开放式题目(D）

15、捧序选择型题目二、多项选择题二、多项选择题97、在员工素质测评量化中()可以被看作二次量化(A)类别量化(B)顺序量化(C）实质量化（D)等距量化（E）模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是（)。（A）其实质是识别关键性工作要求（B)简称 BD 面试（C)用过去的行为预涮未来的行为(D）其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括（)。(A)测评目的(B）举例说明填写要求(C）强调测评与测验考试的不同（D）填表前的准备工作和填表要求（E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”，将认知目标由低到高分

16、为若干个层次，其中包括(）。(A)理解(B)应用（C)分析（D)综合（E)评价101、无领导小组讨论的缺点包括（）.（A）题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高（C)应聘者表现易受同组成员影响（D）被评价者行为没有伪装的可能(E）被评价者行为仍然有伪装的可能 44B 45D 46C47D 48D 49C97ABDE98ABCD99ABCDE100ABCDE 101ABCE一、单项选择题一、单项选择题40、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A计量经济模型B计算机模型法C 马尔可夫

17、模型 D定员定额分析法41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）A个体差异原理B工作差异原理C 同素异构原理 D人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A等距量化B类别量化C当量量化 D模糊量化43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是(）A访谈技术B投射技术CFRC 法 D问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内.A1 分钟B10 分钟C5 分钟 D15 分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（）。A经验性面试B情境性面试C非结构化面试 D半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素质时,应考虑的前提因素是（）。A公司岗位需求

18、B公司发展战略C应聘者能力水平 D应聘者发展潜力47、招聘时,询问财务人员有关财务制度的问题属于（）A背景性问题B思维性问题C知识性问题 D经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（).A无情境性讨论B情境性的讨论C不定角色的讨论 D指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（)A排序选择型问题B资源争夺型题目C开放式问题 D两难式问题二、多项选择题二、多项选择题91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。A产品结构B消费者结构来源：考试大C产品的市场占有率D技术装备的先进性E生产销售状况92、人力资源需求预测的内容包括(）。A企业人力资源需求预测B

19、企业人力资源结构预测C企业人力资源供给预测D企业特种人力资源预测E企业人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是根据（）计算和确定定员人数的方法。A岗位工作的经验要求B岗位工作人员的生产率C岗位工作的效率D工作岗位的多少 E岗位工作负荷量的大小94、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。A出勤率B生产技术水平C总成本 D总资产 E企业管理制度95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。A减少员工的工作时间C合并或关闭某些臃肿机构B提高企业的资本有机构成D将符合条件的富余人员调往空缺岗位E制定聘用非全日制临时用工计划96、考核性测评的主要特点是（）。A结果不公开B测评标准刚性强C系

20、统性强 D概括性较强 E有较高的信度与效度97、员工测评标准体系的构成包括（）。A平面结构B横向结构C立体结构 D综合结构 E纵向结构98、（）能够引起测评结果的误差。A晕轮效应B参评人员训练不足C感情效应 D近因误差 E测评的指标体系和参照标准不够明确99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）.A第一印象B晕轮效应C对比效应 D录用压力 E鲶鱼效应100、结构化面试的开发包括(）。A测评标准的开发B评分标准的确定C面试问题的设计 D面试考官的选拔E面试结果和公布 转贴于:人力资源管101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。A人力资源主管B销售部门经理C研发管理人员 D公关部

21、门经理 E财务管理人员40、B41、B 42、D 43、C 44、B 45、C 46、A 47、B 48、A 49、B91.ABCDE92.ACDE93。DE94.ABD95.CDE96.DE97。CE98.ABCDE99。ABCD100.ABC 101。ACD一、单项选择题一、单项选择题38、以下不属于人力资源需求预测内容的是()。(A）现实人力资源预测(B）未来人力资源需求预测(C）现实人力资源需求预测（D)未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（)。(A）灰色预测模型法（B)转换比率法（C)马尔可夫分析法(D)经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法

22、不正确的是（）.(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）.(A）一次量化(B）二次量化（C）类别量化(D）模糊量化42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为().（A）量词式标度（B)数量式标度（C)定义式标度（D)等级式标度43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。（A)身体素质（B)婚姻状况(C）工作经验（D)性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测

23、验(B）品德测验(C）投射技术（D)情境测验45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据()。（A)完全负相关(B)不相关(C）完全正相关（D)不确定46、过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人，这属于()（A)第一印象(B)对比效应（C）晕轮效应（D)录用压力转贴于:47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？这类问题属于（)。(A)背景性问题（B)情境性问题（C)思维性问题(D)经验性问题48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。(A)评价中心（B）管理中心(C）控制中心(D)学习中心49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员

24、选拔的岗位是()。(A)人力资源主管(B）财务管理人员(C）销售部门经理(D)公关部门经理二、多项选择题二、多项选择题94、影响人力资源需求预测的一般因素包括()。（A)市场需求（B）工资状况(C）企业总产值(D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95、影响企业外部劳动力供给的因素有(）.(A)择业心理偏好（B）企业人员的自然流失(C）社会就业意识(D）劳动力市场发育程度(E）地域性因素转贴于:中国96、人岗匹配包括(）.（A）岗位与岗位之间相匹配(B）员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工贡献相匹配(D)工作要求与员工素质相匹配（E)工作报酬与员工学历相匹配97、测评方案的内容主要涉及()

25、。(A）被测评的对象（B)测评方法选择（C)参照标准设计的确立（D）测评员工选择(E）素质能力测评的指标体系98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有().(A)道德分类标准(B）调查分类标准(C）数学分类标准(D）性别分类标准(E）能力分类标准99、以下有关行为描述面试的说法正确的有(）。(A)是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题(C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题(E）实质是识别关键性的工作要求100、无领导小组讨论的优点包括()。(A）具有生动的人际互动效应（B)题目的质量影响测评的质量(C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特

26、点(E）对评价者和评价标准的要求较高101、目前流行的人员素质理论包括（)。(A）冰山模型（B)洋葱模型(C）大海模型（D)大树模型（E）橘子模型102、教学计划的基本内容包括（)。（A)教学形式（B)教学目标（C)课程设置（D)教学环节（E)教学时间安排103、在企业外部聘请培训师的优点包括（)。（A)选择范围较大（B）带来全新理念(C)提高培训档次（D)易于控制培训(E)易于营造气氛104、管理人员的培训方法中,短期学习的优点包括(）。（A）训练周密(B）增强了主动性（C）针对性好（D)学员能全力以赴学习（E）较有深度38.A 39.D 40。B 41.A 42。D 43.A 44。A 4

27、5。B 46.C 47.B 48。A 49.B 94。ABCDE95.ACDE 96。ABCD 97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104。CDE一、单项选择题一、单项选择题 35、以下不属于组织结构分析的内容的是（）。(A)各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配(C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）.（A)企业每个岗位的人员素质(B）人员的职务变动情况（C）企业每个岗位的人员数童（D）职务空缺的数量及填补办法37、以下说法

28、不正确的是()。（A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计(B）动态的组织条件下,人力资源预测非常必要（C）静态的组织条件下，人力资源预测并非必要（D)现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是(）。（A）马尔可夫分析法（B）综合分析法(C)灰色预测模型法(D）经验预测法39、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（A)趋势外推法(B）人员比率法（C）回归分析法（D）转换比率法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是(）。(A）趋势外推法最为简单,其自变量只有一个（B）经济计量模型法不需考虑不同自变量之

29、间影响（C)马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况（D）马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41、（)具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。（A）选拔性测评(B）考核性测评(C）开发性测评（D）诊断性测评42、量化对象具有明显数最关系的量化形式是（）。(A)一次量化（B）二次量化(C）类别量化（D）模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）.（A)心理技术（B）FRC 技术（C）投射技术（D）问卷技术).44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（)。（A）几何平均数和中位数（B）算术平均数和中位数（C)几何平均数和标准差（D）算术平均数和标准差4

30、5、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是(）.（A）关系建立阶段(B）导入阶段（C）核心阶段(D）确认阶段46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。(A)第一印象(B）对比效应(C）晕轮效应（D）录用压力47、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?这类间题属于（）。(A）压力性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（O)经验性问题48、（）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称.（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心49、以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。（A）人力资源主管(B)技术研发人员（

31、C）销售部门经理（D）公关部门经理35.B36。A37.D41.A42.A43。C44.B45.A46。C47.A48.A49。B二、多项选择题二、多项选择题94、德尔菲法所请的专家的来源有()。（A）组织内部(B）组织外部（C)管理人员（D)普通员工（E）高层经理95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括(）。（A）薪酬.（B）退休（C)平调（D）晋升（E）福利96、员工素质测评的主要原则包括（）。（A）客观测评与主观测评相结合(B）定性测评与定量测评相结合（C）静态测评与动态测评相结合(D）素质测评与绩效测评相结合（E）定期侧评与随机测评相结合97、员工索质测评标准体系的横向结构包括（

32、）。（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素(E)空间性要素98、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）。（A）道德分类标准(B）调查分类标准（C)数学分类标准D）性别分类标准（E）能力分类标准99、以下属于面试中背景性问题的是(）。（A）个人兴趣（B）家庭情况（C）法律常识（D）工作经历（E）遗传病史100、行为描述面试的实质是（）。（A)属于特殊的结构化面试（B)面试提问都是行为性问题（C）识别关键性的工作要求38.D39.C40.B（D)用过去行为预测未来行为(E）探测行为样本101、无领导小组讨论包括(）。等多种类型。(A)无情境性讨论（B）不

33、定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论(E）无主题讨论94。ABCDE95BCD96.ABCD97.ABD98。ADE99。ABD100.CDE101.ABCD一、单项选择题一、单项选择题41。（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A)选拔性测评（B）考核性测评(C）开发性测评（D）诊断性测评42。在素质测评标准体系的设计中,（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构（B)立体结构（C）横向结构（D）纵向结构43。在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。(A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准(D）素质

34、考核性标准44。在相关分析中，r=1。00 表示两组测评数据（）。（A）完全负相关（B）零相关(C)完全正相关（D）不确定45。员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括(）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D)健康状况46.在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。(A）结束阶段（B)导入阶段（C)提问阶段(D）确认阶段47。行为描述的假使前提是（）。（A)它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事(D）实质是识别关键性工作要求48。人事小组的测评成员不包括(）。(A)企业优秀员工代表(B）招聘岗位的资深任职人员（C）人

35、力资源管理人员（D)招聘岗位所在部门的主管49.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（)以内。(A）5 个（B)10 个(C）30 个（D）40 个二、多项选择题二、多项选择题95.劳动效率定员法是根据(）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D)生产任务量（E）岗位工作人员的经验96.在同一类别的测评对象中,常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。（A）等距量化(B）比例量化（C)类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化97.员工素质测评中特殊能力测评主要包括（）.（A）文书能力测评（B）体育能力测评（C)操

36、作能力测评（D）学习能力测评（E)机械能力测评98.面试准备阶段的工作主要包括（）。（A）制定面试指南（B)准备面试问题（C）确定评估方式（D)培训面试考官（E)统计面试结果99。结构化面试问题的类型包括（）.（A）背景性问题(B）知识性问题（C)思维性问题(D）技能性问题（E）情境性问题100.评价中心的主要作用包括（）。（A)用于选拔员工（B）用于绩效考核（C）用于培训诊断(D）用于人事任免(E）用于员工技能发展101。以下关于无领导小组讨论说法正确的是（）。(A）测评指标应具有针对性(B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标(D）考官和被评价者应该保持一定的距离(E)被测评者以抽签的方式决定作为顺序102.教学计划的设计原则包括(）。（A)普遍性原则（B)适应性原则（C）针对性原则（D)最优化原则(E)创新性原则41、D42、C43、C44、C45、D46、D47、C48、A49、B95、BD 96、ABE 97、ACE 98、ABCD 99、ABCE 100、ACE 101、ACDE 102、BCDE