人力资源管理师二级-第六章-背书要点.pdf

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1、第六章第六章 劳动关系劳动关系第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理一、劳动者派遣的含义一、劳动者派遣的含义二、劳动者派遣的性质二、劳动者派遣的性质三、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的特点四、劳动者派遣的成因四、劳动者派遣的成因五、劳务派遣单位的管理五、劳务派遣单位的管理六、被派遣劳动者的管理六、被派遣劳动者的管理七、工资集体协商的含义七、工资集体协商的含义八、工资集体协商的内容八、工资集体协商的内容九、工资指导线制度九、工资指导线制度十、制定工资指导线应遵循的原则十、制定工资指导线应遵循的原则十一、工资指导线的主要内容十一、工资指导线的主要内容十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容十二、劳动力

2、市场工资指导价位制度的内容十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义十四、工资集体协商的程序十四、工资集体协商的程序十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序十六、劳动安全卫生管理制度的种类十六、劳动安全卫生管理制度的种类十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：十八、职业安全卫生预算编制审核程序十八、职业安全卫生预算编制审核程序十九、积极营造劳动安全卫生环境十九、积极营造劳动安全卫生环境二十、劳动争议的概念二十、劳动争议的概念二十一、劳动争议的分类二十一、劳动争议的分类二

3、十二、劳动争议产生的原因二十二、劳动争议产生的原因二十三、劳动争议处理的原则二十三、劳动争议处理的原则二十四、调解的特点二十四、调解的特点二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。二十六、调解委员会的构成和职责二十六、调解委员会的构成和职责二十七、调解委员会调解劳动争议的原则二十七、调解委员会调解劳动争议的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十八、劳动争议仲裁的含义二十九、劳动争议仲裁组织机构二十九、劳动争议仲裁组织机构三十、劳动争议仲裁的原则三十、劳动争议仲裁的原则三十一、劳动争议当事人

4、的权利义务三十一、劳动争议当事人的权利义务三十二、体劳动争议的特点三十二、体劳动争议的特点三十三、劳动争议处理的程序三十三、劳动争议处理的程序三十四、调解委员会调解的程序三十四、调解委员会调解的程序三十五、劳动仲裁程序三十五、劳动仲裁程序三十六、集体劳动争议处理的程序三十六、集体劳动争议处理的程序三十七、团体劳动争议的处理方法三十七、团体劳动争议的处理方法三十八、劳动争议案例分析的方法三十八、劳动争议案例分析的方法(展开内容了即可展开内容了即可)第 1 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理一、劳动者派遣的含义一、劳动者派遣的含义劳动者派遣:是指劳动者

5、派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,派遣劳动者受接受单位指挥监督,为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。二、劳动者派遣的性质二、劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式。三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。三重关系:劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系，接受单位与被派遣劳动者的关系。在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳

6、动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系,但这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是有”有关系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动者是有劳动没”关系的实际劳动关系.是一种特殊的组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。三、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的特点(一）形式劳动关系的运行一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主

7、体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用功的劳动合同,以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应有奔放享有和承担的其他权利义务。（二（二)实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件,实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派

8、遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人单位实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人.在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者

9、作为被诉人，后者作为第三人。异地劳务派遣中的劳动争议：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。四、劳动者派遣的成因四、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业与再就业（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求第 2 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系五、劳务派遣单位的管理五、劳务派遣单位的管理1 1资格条件。资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的

10、条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员；有健全的管理制度；达到法定标准的注册资本，以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险.注册资本不得少于 50 万元。2 2合同体系。合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款,如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规

11、定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行.劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式,并应具有操作性。特别地,如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准应保持均衡。3劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。六、被派遣劳动者的管理六、被派遣劳动者的管理1被派遣劳动者与

12、正式雇员享有平等的法定劳动权利.2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3实际用工单位的内部劳动规则的实施，被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同.被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工

13、作交接.7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。七、工资集体协商的含义七、工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。八、工资集体协商的内容八、工资集体协商的内容1工资协议的期限；2工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3职工年度平均工资水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分配方法;5工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件；

14、8工资协议的违约责任；9双方认为应当协商约定的其他事项。九、工资指导线制度九、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系,指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。（二）工资指导线的作用（二）工资指导线的作用1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制.第 3 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系2引

15、导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3完善国家的工资宏观调控,体现了市场经济条件下的“政企分开。十、制定工资指导线应遵循的原则十、制定工资指导线应遵循的原则1工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场

16、价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定.3制定工资指导线实行协商原则,由省、自治、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定,并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门）颁布。十一、工资指导线的主要内容十一、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见工资指导线有三条：上线（预警线）、基准线、下线。上线：上线：也称预警线，是对工资增长较快、工资

17、水平较高企业提出的预警和提示。基准线基准线:是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线下线:主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,通过科学方法，定期对各类企业中不同职业(工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布,用以规范劳动

18、力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系.劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种反映平均水平.十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义1建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，用直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系

19、，形成企业内部科学合理的工资分配体系。3劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4劳动力市场工资的指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：1.是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系.2.是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布.企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，

20、经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。第 4 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系3.是指导价位与“两低于原则的关系.劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。十四、工资集体协商的程序十四、工资集体协商的程序(一）一）工资集体协商代表的确定：工资集体协商代表的确定：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业,由雇员民主推举代

21、表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任.协商双方应有各自确定一名首席代表,雇员一方的首席代表应有工会主席单人，未成立工会的，由雇员集体协商代表推举.雇主一方的首席代表应有法定代表人担任.协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的13。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权.（二（二)工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤1提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2在不违反有关法律

22、、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3。协商形成的工资协议草案,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立.（三（三)工资协议的审查工资协议的审查1工资协议签订后 7 日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上）劳动保障行政部门审查；2劳动保障行政部门应该在收到协议15 日后，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。3工资协议报送15 日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书,视为劳动保障行政

23、部门同意,该工资协议即行生效。4在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5 日内,以适当形式向双方人员公布。（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内，向对方书面提出协商意向书,进行下一轮的工资集体协商,做好新旧工资协议的相互衔接。十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序1信息采集,主要通过抽样调查取得。2价位制定劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：坚持市场取向原则;坚持实事求是原则3公开发布:工资指导价位在每年6-7 月发布,每年发布一次.十六、劳动安全卫生管理

24、制度的种类十六、劳动安全卫生管理制度的种类一、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务.二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度第 5 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系九、劳动者健康检查制度十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以

25、下各类：十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用;3个人劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场所定期检测费用;7工伤保险费；8工伤认定、评残费用等。十八、职业安全卫生预算编制审核程序十八、职业安全卫生预算编制审核程序1。企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；2。劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算;3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会;4.企业预算委员会经

26、过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算,并应在预算期前下达相关部门执行；5.编制费用预算；6.编制直接人工预算；7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。十九、积极营造劳动安全卫生环境十九、积极营造劳动安全卫生环境(一）营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主,防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则.建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。(二）

27、营造劳动安全卫生制度环境1建立健全的劳动安全卫生管理制度。2严格执行各项劳动安全卫生规程。3奖惩分明。（三)营造劳动安全卫生技术环境1直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故。2完善劳动场所设计，实现工作场所优化.从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件.劳动工作场所优化应做到：（1）科学装备、布置工作地;（2)保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；(3）正确组织工作场所的供应和服务;（4）劳动环境优化等。3劳动组织优化.主要包括：(1）不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工

28、作和执行性工作合理组织；（3）作业班组合理组织；（4）工作时问合理组织等。二十、劳动争议的概念二十、劳动争议的概念劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。1劳动争议的当事人是特定的2劳动争议的内容是特定的（劳动争议的标点是劳动权利和劳动义务）3劳动争议有特定的表现形式二十一、劳动争议的分类二十一、劳动争议的分类1 1按照劳动争议的主体划分按照劳动争议的主体划分第 6 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系（1）个别争议：职工一方当事人人数为2 人以下,有共同争议理由的.（2

29、）集体争议：职工一方当事人人数为3 人以上，有共同争议理由的。(3）团体争议:工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议.2 2按照劳动争议的性质划分按照劳动争议的性质划分（1）权利争议：又称既定权利争议（2）利益争议:通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议.3 3按照劳动争议的标的划分按照劳动争议的标的划分(1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。二十二、劳动争议产生的原因二十二、劳动争议产生的原因1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2

30、市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突.二十三、劳动争议处理的原则二十三、劳动争议处理的原则1 着重调解及时处理的原则2 在查清事实的基础上依法处理的原则3 当事人在适用法律上一律平等的原则二十四、调解的特点二十四、调解的特点1群众性。2自治性.3非强制性。二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别.1 在劳动争议处理中的地位不同；2 主持调解的主体不同；3 调解案件的范围不同；4 调解的效力不同。二十六、调解委员会的构成和职

31、责二十六、调解委员会的构成和职责1 1调解委员会的组成调解委员会的组成（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；（2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；用人单位代表的人数不得超过委员总数的13(3）工会代表,由用人单位工会委员会指定。委员会主任由工会代表担任。2 2调解委员会的职责调解委员会的职责(1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议;（2)开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；(3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作.二十七、调解委员会调解劳动争

32、议的原则二十七、调解委员会调解劳动争议的原则1自愿原则：申请调解自愿;调解过程自愿;履行协议自愿2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十八、劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁:是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为:仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性.二十九、劳动争议仲裁组织机构二十九、劳动争议仲裁组织机构1劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表；同级工会代表；用人单位方面的代表。2仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。三十、劳动争议

33、仲裁的原则三十、劳动争议仲裁的原则第 7 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系1一次裁决原则2合议原则3强制原则4回避原则5区分举证责任原则三十一、劳动争议当事人的权利义务三十一、劳动争议当事人的权利义务1 1 劳动争议当事人的权利劳动争议当事人的权利（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利;（3）当事人有申请回避的权利；（4）当事人有提出主张、提供证据的权利；（5）当事人有自行和解的权利；（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）当事人有申请执行的权利.2 2 劳动争议当事

34、人的义务劳动争议当事人的义务（1）当事人有正当行使权利的义务;（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务;（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务;（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务;（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务.三十二、体劳动争议的特点三十二、体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性:团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。(二)争议内容的特定性:团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。（三）影响的广泛

35、性三十三、劳动争议处理的程序三十三、劳动争议处理的程序1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3调解不成或不愿调解,当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4当事人一方或双方不服仲裁规定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。三十四、调解委员会调解的程序三十四、调解委员会调解的程序（一）申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的 30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请,并填写劳动争议调解申请书。（二）调查和调解（三）制作调解协议书或调解意见书：调解委

36、员会调解劳动争议的期限为30 日,即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的 30 日内结束，到期末结束的，视为调解不成。调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行,具有一定的约束力。三十五、劳动仲裁程序三十五、劳动仲裁程序（一）申请和受理：（一）申请和受理：经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批,审批应在填表 7 日内做出决定。决定立案的,应在决定立案的 7 日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在 15 日内提交答辩和证据.决定不予立案的,应

37、在 7 日内制作不予立案的，应在7 日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由,送达申诉人.当事人双方可以自行和解.自行和解后，申请仲裁的当事第 8 页 共 9 页第六章第六章 劳动关系劳动关系人向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：1申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；2有明确的被诉人、具体的要求和理由；3属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；4属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。（了解即可）（二（二)案件仲裁准备：案件仲裁准备：仲裁庭应当于开庭的4 日前，将开庭

38、时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。（三（三)开庭审理和裁决开庭审理和裁决（四（四)仲裁文书的送达：仲裁文书的送达：仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的,即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15 日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力.仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。根据我国法律规定,劳动争议的申诉时效为60日,即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请,超过 60 日，仲裁委员会可以不予受理

39、。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效,仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为60 日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60 日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期,但延期不得超过 30 日.三十六、集体劳动争议处理的程序三十六、集体劳动争议处理的程序集体劳动争议：是指有共同理由,劳动者一方当事人在 3 人以上的劳动争议为集体劳动争议.劳动者一方当事人在 30 人以上的集体劳动争议,根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15 日内结束,需要延期的，延长时间的期限不得超过15 日。三十七、团体劳动争议的处理方法三十七、团体劳动争

40、议的处理方法(一）因签订集体合同发生争议的处理方法一）因签订集体合同发生争议的处理方法1当事人协商。2由劳动争议协调处理机构协调处理.3当事人的和平义务。（二）履行集体合同发生争议的处理方法（二）履行集体合同发生争议的处理方法1当事人协商。2劳动争议仲裁委员会仲裁。3法院审理.三十八、劳动争议案例分析的方法（展开内容了即可三十八、劳动争议案例分析的方法（展开内容了即可)（一（一)按照劳动争议自身的规定性进行分析按照劳动争议自身的规定性进行分析1确定劳动争议的标目；2分析确定意思表示的意志内容；3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析（二）按照承担法律责任要件进行分析1分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为.4分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。第 9 页 共 9 页