人力资源管理师备考知识点.pdf

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1、2012 年人力资源管理师三级考试考前辅导知识点1、人力资源管理的内涵:广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和短期计划（1 年及以内的计划）3 人力资源规划的内容：1 战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略

2、的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计.3 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划.5 费用规划.是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划.2 人力资源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资

3、源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。5 工作岗位分析:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。6 岗位分析的内容:1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括.2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。7 工作岗位分析的作用:1 工作岗位

4、分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。8 工作岗位分析信息的主要来源:1 书面资料。2 任职者的报告。3 同事的报告。4 直接的观察9 岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。10 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则.（时

5、间规则，组织规则，岗位规则,协作规则，行为规则）2 定员定额标准。(编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3 岗位培训规范。4 岗位员工规范。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定)11 岗位规范的结构模式:1 管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求).2 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)3 生产岗位技术业务能力规范(应知，应会，工作实例)4 生产岗位操作规范（1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限，3 完成各项任务的程序和操作方法，4 与相关岗位的

6、协调配合程度）5 其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等）12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。13 工作说明书的内容：1 基本资料。2 岗位职责。3 监督与岗位关系。4 工作内容和要求。5 工作权限。6 劳动条件和环境.7 工作时间。8 资历.9 身体条件。10 心理品质要求。11 专业知识和技能要求.12 绩效考评.14 岗位规范与工作说明书的区别：1 从内容看：工作说明书是以岗位的事和”物”为中心;岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛；部分有

7、交叉。2 突出的主题不同：岗位规范:通过岗位系统分析,解决”什么样的员工才能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析,还说明”该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”.3 结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段.16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。2 确定调查的对象和单位.3 确定调查项目.4 确定调查表格和填写说明.5 确定调查时间、地点和方法。2 调查阶段。3 总结分析阶段。17 决定工作岗位存在的前提:1 相关的技术状态，从

8、事劳动活动所使用的设备工具的影响。2 劳动条件和劳动环境的状况。3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6 生产业务系统的决策的影响。7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响.8 软环境条件的影响。(文化、传统、价值观等）18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。2 合理分工协作的原则.3 责权利相对应的原则.4 因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以事和”物为中

9、心设置）19 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化(工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作;工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富化：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义;任务的整体性；赋予必要的自主权;注重信息的沟通与反馈）。2 岗位工作的满负荷.3 岗位的工时制度。4 劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素工作场地

10、的组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器的配置.2 影响劳动环境的自然因素空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等)20 工作岗位设计的基本方法：一一 传统的方法研究技术传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实，找出改善的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法方法研究具体应用的技术:1 程序分析:是以生产

11、过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。分析工具:(1）作业程序图,它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其作用：找出最关键的加工路线，核算半成品、在制品的单位的成本，表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点,为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据,记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。（2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表.可分为：单柱型。多栏型(3）线图,亦即流线图，是用平面图或立体

12、图来显示产品加工制作的全过程(4)人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图（5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图（6)操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案.2 动作研究。它是运用目视观察或者

13、影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。其思想精要：1 要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完不成任务者要承担损失动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:1、人体的利用,包括动作顺序、动作节奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。动作原理的应用程序：1 考察现行的程序，对它提出各种问题。2 在考察的基础上，做好以下四个方面的工

14、作，并提出新的方法:取消所有不必要的工作 合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率 检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化二二 现代工效学的方法现代工效学的方法工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体,结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法三三 其他可以借鉴的方法其他可以借鉴的方法工业工程师对人员、物

15、料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法,对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全,提高生产率，获得最佳效益工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新21 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规

16、定的限额。劳动定额:是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动（工作)效率的标准,是工时定额和产量定额”的合称。劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已.企业劳动定员是劳动定额的重要发展。22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。23 企业定员的原则：1 定员必须以企

17、业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标(应做好以下工作：产品方案设计要科学。提倡兼职.工作应有明确的分工和职责划分）。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才，人事相宜.5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准应适时修订。24 核定用人数量的基本方法：1 按劳动效率定员根据工作量和劳动定额来计算人员数量；适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作为主的工种；按劳动效率定员计算工式为：2 按设备定员 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按设备定员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备

18、，采用多机床看管的工种。按设备定员计算工式为：3 按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置(或设备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员.按岗位定位有两种方法:设备岗位定员和工作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。设备岗位定员公式为：4 按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定员。按比例定员计算公式为:某类人员的定

19、员人数员工总数或某一类人员总数定员标准 按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进行定员。2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数.4 零基定员法26 定员标准:是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征27 企业定员标准的分级分类一 企业定员标准的分级（1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企业劳动定员标准）二 劳动

20、定员标准的分类（1 按定员标准的综合程度可分为:单项定员标准:是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可区分为：效率定员标准:根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。设备定员标准:根据设备性能、生产组织、技术要求、工作范围等制订.岗位定员标准:根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。比例定员标准：。按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准职责分工定员标准:按组织机构、职责范围和业务分工确定的标准）28 编制定员标准的原则:1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法

21、要先进。4 计算要统一.5 形式要简化。6 内容要协调29 劳动定员标准的构成要素：概述,标准正文和补充1 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成.其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景,制定修订的过程,标准主要技术内容以及与其他标准的关系.2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中,包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3 补充.这一部分包括:提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容30 制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管

22、理方式，就是制度化管理.制度化管理是由德国管理学家马科斯。韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。31 制度化管理的特征：1 在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2 按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来.3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4 在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二

23、是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制.6 管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。32 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1 个人与权力相分离 2 是理性精神合理化的体现 3 适合现代大型企业组织管理的需要33 制度规范的类型：1 企业基本制度(是企业的”宪法，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。）2 管理制度(是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。)3 技术规范（是涉及某些技术标准、

24、技术规程的规定。）4 业务规范(针对业务活动过程中大量存在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。）5 个人行为规范（是所有对个人行为起制约作用的制度规范。)34 企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事基础管理制度；一类是企业员工管理制度.劳动人事基础管理制度有：1 组织机构设置与调整 2 工作岗位分析与评价3 岗位设置与人员费用预算 4 人力资源规划管理制度 5 招聘管理制度 6 培训制度、员工职业生涯管理制度 7 绩效管理制度 8 薪酬福利制度 9 劳动保护用品与安全事故处理制度 10 其它如职业病防治与检查的规定等等企业员工管理制度有：1 工作时间的规定 2 考勤

25、与休假规定 3 女工劳动保护与计划生育制度 4 奖惩制度 5 员工差旅费管理制度等等35 企业人力资源管理制度体系的特点：1 体现了人力资源管理的基本职能。（包括录用、保持、发展、考评和调整。）2 体现了物质存在与精神意识的统一。36 人力资源管理制度规划的原则：1 共同发展原则。2 与企业特点相适应。3 学习与创新并重。4 符合法律规定。5 与集体合同协调一致。6 保持动态性。37 制订人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要.3 符合法律和道德规范.4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。38 人力资源管理制度规划的基本步骤:1 提出人力资源管理制

26、度草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调整，充实完善39 制定具体人力资源管理制度的程序一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成.并包括以下内容：总则的内容：1、制度缘由或目的.一般起文为：为了，根据,制订本制度，在这里，主要是说明制度的重要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象3、基本原则。制订制度所要遵循的基本原则是什么?4、工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序与步骤.本项人力资源活动的基本程序.正文的内容包括:6、数据采集、汇总整理

27、、信息传递的方法和形式，指标与标准的解释与说明 7、本项人力资源活动的类别、层次和期限8、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限所提出具体的要求9、与本项人力资源管理制度配套的制度及兑现办法的明确规定10、年度总结、表彰活动和要求做出的原则上的规定附则的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明.40 人力资源费用预算的审核:是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供依据。41 审核人力资源费用预算的基本要求包括：1 确保费

28、用预算的合理性2 确保费用预算的准确性 3 确保费用预算的可比性42 审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等，审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目.43 审核人力资源费用预算的基本方法:1 注重内外部环境的变化，进行动态调

29、整（关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。关注消费者物价指数，当物价指数上升时，工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平)2 注意比较分析费用使用趋势3 保证企业支付能力和员工利益 企业在做经营预算时,有两种模式：收入利润成本（算了再干)企业在预测市场状况后，应得的总收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这主要是为了控制成本。；收入成本利润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营

30、成本，对于股东的利益余多少就是多少。44 审核人力资源管理费用预算的原则：1 分头预算 2 总体控制 3 个案执行45 人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益 2 降低成本的重要途径3 防止滥用管理费用46 人力资源费用支出控制的原则:1 及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合原则47人力资源费用支出控制的程序:1制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理48 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源49 内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动

31、50 内部招募具有如下优点：1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低51 内部招募具有明显的不足:1 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响.2 容易抑制创新.52 外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用53 外部招募有以下不足：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性54 选择招聘渠道的主要步骤：1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点3 确定适合的招聘来源 4 选择适合的招聘方法55 参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2

32、 准备资源和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作56 内部招募的主要方法(主要渠道）：1 推荐法 2 布告法 3 档案法57 外部招募的主要方法：1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐58 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4 对学生感兴趣的问题做好准备59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象

33、 3 注意招聘会的组织者 4 注意招聘会的信息宣传60 笔试:是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。61 笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率62 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度63筛选简历的方法:1分析简历结构 2审查简历的客观内容 3判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体印象64 筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度 2 关注与职业相关的问题 3 注明可疑之处65 提高笔试的有效

34、性应注意以下几个问题:1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核66 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等67 应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工作等68 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段 2

35、面试开始阶段 3 正式面试阶段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段69 面试环境的布置：1 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2 面试的环境必须是安静的 3 值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排70 面试的方法：1 初步面试和诊断面试 2 结构化面试和非结构化面试（结构化面试是面试发展的方向）71 面试的主要提问方式:1 开放式提问 2 封闭式提问 3 清单式提问 4 假设式提问 5 重复式提 6 确认式提问 7 举例式提问72 面试提问时，应关注的几个问题：1 尽量避免提出引导性的问题2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是

36、一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出,并及时做好记录 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况73 心里测试主要的类型：1 人格测试 2 兴趣测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法74 公文处理模拟法又称公文筐测试,具体步骤如下:1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成）2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料3

37、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评.通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性75 无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有46人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论76 应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护

38、 2 要有严格的程序 3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据77 人员录用的主要策略：1 多重淘汰式 2 补偿式 3 结合式78 在作出最终录用决策时,应当注意的问题:1 尽量使用全面衡量的方法2 减少作出录用决策的人员 3 不能求全责备79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节80 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。81 招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分:一部分是直接成本，它包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应

39、聘人员招待费等），另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。82 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用83 招聘收益成本比:招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本84 数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面录用比=录用人数/应聘人数100招聘完成此=录用人数/计划招聘人数100应聘比=应聘人数/计划招聘人数10085 信度与效

40、度评估:是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进 行测试的结果的一致性。等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一致性。内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性效度评估：效度，既有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度.预测效度是说明测试用

41、来预测将来行为的有效性内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高.86 人员配置的原理:1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理89 企业劳动分工:是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。90 劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为:1 劳动分工一般表现为工作简化和专门化

42、。2 劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化。3 有利于配备工人,发挥每个劳动者的专长.4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费.91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工 2 专业（工种）分工 3 技术分工92 企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种分工.3 把准备性工作和执行性工作分开。4 把基本工作和辅助工作分开.5 把技术高低不同的工作分开.6 防止劳动分工过细带来的消极影响。93

43、劳动协作分为两种:以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作94 组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定.2 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。95 作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织

44、的基础。96 以下几种情况需要组成作业组：1 生产作业需工人共同来完成.2 看管大型复杂的机器设备。3 工人的工作彼此密切相关。4 为了便于管理和相互交流。5 为了加强工作联系。6 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下,为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。97 作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。98 工作地组织的基本内容:1 合理装备和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境.3 正确组织工作地的供应和服务工作.99 工作地组织的要求：1 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作。2

45、 应有利于发挥工作地装备,以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。100 员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置。2 以岗位为标准进行配置.3 以双向选择为标准进行配置。一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非”物质”资料。3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个

46、人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大化二、效用最大化7、在现代市场经济中,市场动作的主体是企业和个人。8、市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化。9、在现代市场经济中,企业追求的目标是利润的最大化。10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。三、劳动力市场三、劳动力市场11、在劳动力市

47、场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。12、通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置.15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对

48、劳动力资源配置的作用原理.四、劳动经济学的研究方法四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法.19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身”是什么的问题。20、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题.21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有:信息障碍、体制障碍、市场缺陷。第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给一、劳动力与劳动力供给22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响

49、劳动力供给。23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性.ES（劳动力供给弹性）=（S/S 表示供给量变动的百分比;W/W 表示工资变动的百分比)25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性,即 ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。2)供给有无限弹性，即 ES=。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于 0。3）单位供给弹性,即 ES=1.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.4）单位供给弹性，即 ES1。劳动力供给量变动的

50、百分比大于工资率变动的百分比。5）单位供给弹性，即 ES1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。26、劳动力参与率的生命周期变动趋势：1)1519 岁年龄组的青年人口劳动率下降。(原因：入学率提高；经济结构升级；各部门对高学历者的需求;高学历高工资等）2)女性劳动率呈上升趋势.（原因：对女性教育水平提高；制度劳动时间缩短;人中出生率下降对家务劳动的全面影响；科技进步对家务劳动效率的全面影响等)3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25-55 岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。28、两种劳动参与假