人力资源管理师二级人力资源规划历年真题汇总.pdf

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1、人力资源管理师二级历年真题汇总人力资源管理师二级历年真题汇总-人力资源规划人力资源规划单项选择部分2007.52007.532、（B）以行为科学理论为依据,强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构.P2（A)古典组织理论（B）近代组织理论(C)现代组织理论（D)当代组织理论33、（C）表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。P3(A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式.P9（A）成果（B)工作(C）关系（D）人员35、企业组织结构变革的前兆不是(A）p1

2、2(A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C)员工士气低落(D）组织结构本身弊病显露36、从内容上讲,狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。p22（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划37、(A）是人员规划活动的落脚点和归宿.P27（A)人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D)人力资源的系统设计问题38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A )p40（A）德尔菲法（B)趋势外推法（C)马尔可夫分析法（D）人员比率法39、某企业计划期任务总工时为 6060,定额工时为 60,计划期劳

3、动生产率变动系数为 0。01,运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为(B）p45（A）60（B）100（C)160（D）20040、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降.P69（A)人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求(C）人力资源供不应求(D）人力资源供求失衡2007.112007.1132、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位P2(A）静态组织设计理论（B）动态组织设计理论（C）古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33、(C)将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。P4（A)模拟分权组织（B）分公司与总公司(C)多维立体组织（D）子公

4、司与母公司34、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取（C ).P10(A)增大数量战略（B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D）多种经营战略35、（C）是企业最常用的组织结构变革方式。P13(A）改良式变革(B）爆破式变革(C）组织结构整台（D）突发式变革36、企业组织结构整合的程序包括控制阶段:互动阶殷；拟定目标阶段：规划阶段，排序正确的是(D）P14(A）（B)（C)（D）37、人员晋升计划的内容不包括（A）P22（A)晋升意向（B)晋升比率（C）晋升条件(D）晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是(A）P29(A）人力资源的需求预测(B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的

5、供给预测（D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括（D )p4546(A）工作定额分析法(B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括(D)P64-66（A）人力资源信息库（B）马尔可夫模型（C)管理人员接替模型（D)回归分析模型2008.532、以下不属于静态的组织设计理论的是（D）.P2 A、组织的规章B、组织的体制 C、组织的机构D、组织的协调33、合理分权的作用不包括(A）.A、有利于企业统一指挥和领导 B、有利于调动下级的积极主动性 C、有利于基层迅速正确地做出决策 D、有利于领导集中力量抓重大问题34、以下关于智囊机构的说法不

6、正确的是（B）。P7 A、又称战略研究部或信息公司 B、对集团高层提供的方案进行决策 C、参与制定集团年度生产经营计划 D、搜集、整理、储存相关信息资料35、管理业务流程图中不包括的信息是(C）。P10-11 A、业务程序 B、业务岗位 C、业务数量D、信息传递36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行,事先采取的措施不包括（A).P13 A、给员工增加福利津贴 B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37、狭义的人力资源规划不包括（D）。P22A、人员配备计划 B、人员晋升计划 C、人员补充计划

7、D、人员培训计划38、（A）不属于人力资源需求预测的定量方法.P40 A、经验预测法 B、转换比率法C、趋势外推法 D、回归分析法39、人力资源预测的作用不包括（C）.P31 A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性 C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预测的方法中，（B）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。P45A、计量经济模型B、马尔可夫模型C、计算机模型 D、定员定额分析法20082008。111132、下面不属于静态的组织设计理论的是（C）。P2（A）组织体制（B）机构（C）信

8、息控制（D）规章33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(B）。P5（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式（B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是(C）.P12（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（

9、D）。P13(A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低（C)要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（A）。P25(A）质量管理（B）劳动保护的规定（C）户籍制度（D）安全生产的规定37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（A)变革方式。P12(A）改良式(B）渐进式(C)计划式(D）爆破式38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（C)。P33（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测（C）现实人力资源需求预测（D）未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D）.P40（A）灰色预测模型法（B）转换比率法

10、(C）马尔可夫分析法（D）经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。42(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测2009.532.两家企业合并属于企业组织结构变革的（D）变革方式.P13A.改良式 B。渐进式 C。计划式 D.爆破式33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(A）P4-6A。康采恩属于模拟分权组织结构模式B。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C。子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组

11、织共同组成的经济联合体34。以下不属于部门结构设计原则的是(D）P8-9A。以关系为中心 B。以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D。以层次为中心35.以下不属于组织结构分析的内容的是(B)P11A。各种职能的性质及类别B。员工与岗位之间是否匹配C。哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（A)P28A。企业每个岗位的人员素质 B。人员的职务变动情况C。企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法37.以下说法不正确的是（D）P31A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测

12、非常必要C。静态的组织条件下,人力资源预测并非必要D。现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（D)P40A。马尔可夫分析法 B.综合分析法 C。灰色预测模型法 D.经验预测法39.人力资源需求预测的方法中,依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（C）P43A。趋势外推法 B.人员比率法 C。回归分析法 D。转换比率法40。以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）P44A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C。马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源

13、需求的情况20092009。111132、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（A）。P2（A)动态组织设计理论是组织设计的核心内容(B)现代组织设计理论动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容(D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展33、（D）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。P4(A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（B）。P10（A)组织体系图（B）组织战略图(C）工作说明书（D）业务流程图35、从职能制结构改为事业部制结构属于（B）组织结构的变革方式。P13（A

14、）改良式（B)爆破式(C)计划式(D)渐进式36、人员培训开发规划的具体内容不包括（D)。P23（A）受训人员的数量（B)培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（A）。P37（A)计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括（A）。P4546（A)结构定员法

15、（B）岗位定员法（C)效率定员法（D)比例定员法39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（C）.P47（A）企业战略(B）组织结构(C）管理幅度(D）人工成本40、关于人力资源预测的说法不正确的是（D）。P63（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给(C)人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给20102010。5 532。（C）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（A)管理行为规范（B）权、责结构(C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构33.以下关于分公司与总公司的组织结

16、构模式的说法正确的是(D）。P5（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任(C）分公司受总公司控制但在法律上独立(D)较多出现在由横向合并而形成的企业中34.进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（B）。P8(A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制35。在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（D）之中。P9（A)直线职能制（B)事业部制(C）模拟分权制（D)跨国公司36。企业制定人员晋升计划时，一般不包括(D）指标。P22（A)晋升条件(B)晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径37。以下不属于员工薪酬激

17、励计划作用的是（C）P23(A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）提高企业在市场上的竞争力（D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38。以下关于人力资源预测的说法不正确的是（A）P3132（A)不会受预测者知识水平的限制（B）要求预测者具有高度的想象力(C)有利于提高组织环境适应能力(D）能够引导员工的职业生涯规划39。以下不属于人力资源需求预测的定性方法的是（C）P4041(A)经验预测法（B）描述法（C)转换比率法（D）德尔菲法40.在人力资源需求预测的定量方法中，(D)是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要

18、因素变量，来预测公司的员工需求。P44（A）计算机模拟法（B）马尔可夫分析法（C)定员定额分析法（D）经济计量模型法20102010。111132、在动态组织设计理论中，（A)所研究的内容占有主导地位 P2（A）静态组织设计理论（B)现代组织设计理论（C）古典组织设计理论(D）近代组织设计理论33、(C)是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 P4（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C)多维立体组织（D)子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（C）P10（A）增大数量战略(B)扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略35、相较于

19、组织结构变革的其他方式,(C）是企业较为常用的方式 P13（A)改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D)突发式变革36、企业组织结构整合的过程包括:控制阶段；互动阶段;拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（D）P14（A)(B）（C）(D）37、人员晋升计划的内容不包括（A）P22（A）晋升预案（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是（A）P29（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D)人力资源供求平衡和协调39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（D）P45-46（A)工作定额分析法

20、（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括(D )P6466（A)人力资源信息库(B）马尔可夫模型（C)管理人员接替模型（D)回归分析法20112011。5 532、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是(D）.P1（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B)逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（B）。P3（A）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C)创造协调环境（D）设立必要的委员会34、企业

21、组织结构变革的方式不包括（D )。P12-13(A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是（C )。P12（A）决策的性质 (B）决策者所需具备的能力(C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（A）。P24（A)人口的性别比例（B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量（D）劳动力队伍的结构37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（C）。P38(A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理38、（D）一般采用问卷调查的方法,听取专家的分析评估,经多次重复后达成

22、一致意见。P40（A）经验预测法 (B）描述法（C）转换比率法 (D）德尔菲法39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（B )。P44-45（A）回归分析法本质上是经济计量模型法(B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵(C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求(D)灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测40、（A）利用惯性原理,对企业人力资源需求总量进行预测。P48(A）趋势外推法（B）人员比率法(C）回归分析法（D）经济计量模型法20112011。111132、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（C）P1、组织设计理论有动态与静态之分B、动态组织理论包含静态

23、组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论D、静态组织理论是组织设计的核心内容33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（D）P4A、地区利润中心 B、专业成本中心 C、产品利润中心 D、地区成本中心34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是（B）P5A、任务之一是搜集整理储存相关信息资料 B、可以对集团高层提供给的方案进行决策C、能够参与制定集团战略经营规划 D、又被称为战略研究部或信息公司35、组织机构设计的影响因素不包括（C）P8A、企业环境 B、企业规模 C、员工素质 D、信息沟通36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（A）P13A、是一种改良式变革 B、

24、是组织设计中的第二步工作 C、是企业最常用的组织结构变革方式D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（D）P21A、人员补充计划与人员晋升计划相联系 B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人力规划 D、一般来说，三年以上的计划可称为规划38、企业人力供给计划不包括(B）P28A、招聘计划 B、培训计划 C、内部调动计划 D、晋升计划39、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（A）P30A、人员规划是人力资源预测的一部分 B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动

25、态适应 D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求40、以下关于企业人力资源预测的方法的说法不正确的是（A）P40A、描述法适合于长期预测 B、可以分为定量和定性两大类 C、德菲尔法是一种定性预测方法 D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方法单项选择答案：单项选择答案：07.5 BCAADAABB07.5 BCAADAABB0707。11 ACCCDAADD11 ACCCDAADD08.5 DABCADACB08.5 DABCADACB08.11 CBCDAAADB08.11 CBCDAAADB09.5 DADBADDCB09.5 DADBADDCB0909。11

26、ADBBDAACD11 ADBBDAACD10.5 CDBDDCACD10.5 CDBDDCACD10.11 ACCCDAADD10.11 ACCCDAADD1111。5 DBDCACDBA5 DBDCACDBA1111。11 CDBACDBAA11 CDBACDBAA多项选择部分多项选择部分2007.52007.590、关于组织理论与组织设计理论,说法正确的是（ABD )。P1（A)组织理论包括组织设计理论（B)组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同(E）组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）.P

27、89（A）以产权为中心（B）以关系为中心(C)以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括(ABCD）.P12-13（A）改良式变革(B）爆破式变革(C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革93、（ACDE）属于人力资源规划的内部环境。P25（A)企业的行业特征（B)企业结构（C）企业的发展战略(D)企业文化（E）企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）P32（A）预测方法不精密(B)企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D)知识水平的局限（E）环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE)。P41-45

28、（A）转换比率法（B)马尔可夫分析法（C）回归分析法(D）灰色预测模型法（E）趋势外推法20072007。111190、(ABCDE)是新型组织结构模式P46(A)多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C)模拟分权组织结构（D)分公司与总公司（E）企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ABE )P9（A)矩阵结构(B）直线制（C）事业部制(D）分权制（E)直线职能制92、（BCDE）环境属于人力资源规划的外部环境.P24（A)组织(B)科技（C）人口(D）经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原则包括(ACDE）P26（A)确保人力资源需求的原则(B）保持稳定性的原则(C）与

29、战略目标相适应的原则（D）保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则94、(ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素P32（A）顾客需求的变化(B）生产需求变化(C）劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E）生产率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括(BDE）。P40(A)转换比率法(B)描述法(C）回归分析法(D)德尔菲法(E）经验预测法20082008。5 590、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是(AD）。P12 A、新设一个职位B、两家企业合并C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构91、以下属于影响企业战略决策的信息

30、的是（ABCDE）.P26 A、产品结构B、产品的市场占有率 C、消费者结构D、技术装备的先进性 E、生产销售状况92、人力资源需求预测的内容包括(ACDE)。P3031 A、企业人力资源需求预测 B、企业人力资源供给预测 C、企业人力资源结构预测 D、企业特种人力资源预测 E、企业人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 A、岗位工作的经验要求 B、岗位工作的效率 C、岗位工作人员的生产率 D、工作岗位的多少 E、岗位工作负荷量的大小94、影响企业经营管理人员需求的参数有（ABDE）。P48 A、出勤率 B、总成本 C、生产技术水平D、总资产 E、

31、企业管理幅度95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE)。A、减少员工的工作时间B、合并或关闭某些臃肿机构 C、提高企业的资本有机构成D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划2008.1190、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括(BCDE).P6（A）持股成员企业层（B)控股成员企业层（C）参股成员企业层(D）协作成员企业层（E）核心企业91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有(ABC).P8(A)直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构92、企业组织发展的战略主要有（ABCE)。P10(A)多种经营战略（B)

32、扩大地区战略（C）增大数量战略(D）人才培养战略（E）纵向整合战略93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括(ACE）。P24(A）经济环境（B)企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E)社会文化94、影响人力资源需求预测的一般因素包括(ABCDE）.P3233（A）市场需求（B）工资状况(C)企业总产值(D）工作时间（E)政府的方针政策的影响95、影响企业外部劳动力供给的因素有(ACDE）。P63（A)择业心理偏好(B）企业人员的自然流失（C)社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素2009.52009.590。企业集团的职能机构包括（ABDE）P

33、6-7A.依托型组织职能机构 B.非常设机构C。综合型组织职能机构 D。智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构91.企业组织结构整合的目的主要在于（AD）P13A。实现相互间协调的要求 B。保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化 D。解决结构分化时出现的分散倾向E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括(ABCD）P23-24A。满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率C。促进企业人力资源管理的开展 D。协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度93。影响企业人力资源活动的法律因素有（ACE）P25A.户籍制度 B。劳动力

34、市场价位 C。最低工资标准 D。劳动力市场机制E。政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（ABCDE）P40A.组织内部 B。组织外部 C.管理人员 D。普通员工 E。高层管理95。企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（BCD）P63A.薪酬 B。退休 C.平调 D。晋升 E.福利20092009。111190、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ABD）。P7（A）独立核算（B）自负盈亏(C）受集团控制(D）自求发展(E）参与集团决策活动91、新型的组织机构包括（DE）等多种形式 P4-6(A）矩阵制(B）直线职能组织（C）事业部制(D）多维立体组织（E）子公司和

35、母公司92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ABCDE）.P12（A）成本增加（B)合理化建议减少（C）指挥不灵(D）市场占有率缩小（E)信息不畅93、人员晋升计划是企业根据(ABE）制定的员工职务提升方案。P22（A）企业目标（B）人员需要(C）工作调动（D）战略需要（E）内部人员分布情况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有(BCDE）。P24(A）人口的性别比例（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模95、劳动效率定员法是根据(BD）计算和确定定员人数的一种技术方法。P46（A)工作岗位的多少（B)劳动效率（C）工作负荷量的大小

36、(D)生产任务量(E）岗位工作人员的经验20102010。5 590.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（ABD)P12（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务(C)某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务(E）内外环境变化引起企业哪些经营战略改变91.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（CDE）P13（A）改革方式太过于激烈(B)生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92.人力资源规划的核心内容有(B

37、DE）P26（A)人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ABE)P33-34（A)对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析(C）对市场环境的分析(D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析94。以下关于人力资源预测方法正确的是(ACE )P44-45(A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C)马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给（D)生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

38、（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法95。以下属于企业人员内部供给预测方法的是（CE）P6465(A）生产函数模型法（B)经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模型20102010。111190、(ABCDE）属于新型组织结构模式 P4-6（A)多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团91、以工作和任务为中心的部门结构模式有(ABE）P9（A）矩阵结构（B)直线制(C）事业部制（D）分权制(E）直线职能制92、(BCDE）属于人力资源规划的外部环境 P24-25（A)组织环境(B）科技环境(C)人口环境（D）经

39、济环境(E）法律环境93、制定企业人员规划的基本原则包括（ACDE）P2526(A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E)与内外环境相适应94、（ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素。P32-33（A)顾客需求的变化（B）生产需求（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括(BDE)P40（A)转换比率法（B）描述法（C)回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法20112011。5 590、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ABE）等条件的影响。P3（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格

40、（D)管理层次（E）职能机构健全程度91、企业集团所设立的专业中心主要有（ACDE）.P7（A)信息中心（B）指挥协调中心（C）人才培训中心（D）计量检测中心（E）科研开发中心92、狭义的人力资源规划,包括的年度计划有（ACD）。P22（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划 (D）人员晋升计划(E)薪酬激励计划93、（ABC）应列入人力资源费用计划预算范围。P28(A）招聘费用 (B）调配费用（C)奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ABCE）。P30（A）预测的结果不是绝对的,可进行调整（B)预测的基本原理是根据过去推测未来(C）

41、人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ABCD)。P70（A）减少员工的工作时间（B)鼓励提前退休或内退（C)鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构(E）制定聘用全日制临时用工计划2011.1190、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即(ABCE）P1112A、支援性职能 B、产生成果的职能 C、附属性业务D、培训开发的职能 E 高层领导工作91、制定企业人员规划的基本原则包括（ABCE）P2526A、确保人力资源需求 B、与企业战略目标

42、相适应 C、与内外环境相适应 D、与企业绩效管理相适应 E、保持适度流动性92、特殊人力资源与现代高科技发展紧密相联,在(ABCD）方面起决定作用。P31A、提高竞争力 B、支柱产业形成 C、提高科技含量 D、产业结构调整 E、组织结构设置93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据(ABCD）来确定人员的需求量.P37A、生产任务总量 B、劳动生产率 C、计划劳动定额 D、定员的标准 E、组织机构设置94、人力资源需求预测依据的原理有（ABC）P38A、相关性原则 B、惯性原则 C、相似性原则 D、趋势原则 E、一致性原则95、企业外部人力资源供给主要渠道有（ABCDE）P63-64A、复

43、员转业军人 B、流动人员 C、其他组织在职人员 D、失业人员 E、大中专院校在读生多项选择题答案：多项选择题答案：07.5 90ABD 91BCE 92ABC 93CDE 94BCDE 95 ABCDE07.5 90ABD 91BCE 92ABC 93CDE 94BCDE 95 ABCDE0707。11 90ABCDE 91ABE 92BCDE 93 ACDE 94ABCDE 95 BDE11 90ABCDE 91ABE 92BCDE 93 ACDE 94ABCDE 95 BDE0808。5 90AD 91ABCDE 92ACDE 93DE 94 ABDE 95 CDE5 90AD 91ABC

44、DE 92ACDE 93DE 94 ABDE 95 CDE0808。11 90BCDE 91ABC 92ABCE 93ACE 94 ABCDE 95 ACDE11 90BCDE 91ABC 92ABCE 93ACE 94 ABCDE 95 ACDE0909。5 90 ABDE 91AD 92ABCD 93ACE 94ABCDE 95BCD5 90 ABDE 91AD 92ABCD 93ACE 94ABCDE 95BCD0909。11 90ABD 91 DE 92ABCDE 93 ABE 94BCDE 95 BD11 90ABD 91 DE 92ABCDE 93 ABE 94BCDE 95 BD

45、10.5 90ABD 91CDE 92BDE 93ABE 94ACE 95 CE10.5 90ABD 91CDE 92BDE 93ABE 94ACE 95 CE10.11 90ABCDE 91ABE 92 BCDE 93ACDE 94ABCDE 95 BDE10.11 90ABCDE 91ABE 92 BCDE 93ACDE 94ABCDE 95 BDE11.5 90ABE 91 ACDE 92ACD 93 ABC 94ABCE 95 ABCD11.5 90ABE 91 ACDE 92ACD 93 ABC 94ABCE 95 ABCD11.11 90ABCE 91ABCE 92ABCD 93ABCD 94 ABC 95ABCDE11.11 90ABCE 91ABCE 92ABCD 93ABCD 94 ABC 95ABCDE